Quem tem poder na empresa?

Quem tem poder na empresa?
Reinaldo Bulgarelli, 27 de setembro de 2015

A noção de privilégio nem sempre está presente quando falamos de diversidade, a não ser para criticar a promoção da igualdade de oportunidade e de tratamento justo. Dizem que isso sim é promover privilégios para os grupos ausentes ou em situação de vulnerabilidade. Falta de senso de justiça, dos riscos ou dos impactos negativos que a injustiça pode causar a uma empresa e seus negócios.

Outro dia, durante um evento do Fórum de Empresas e Direitos LGBT, ouvi mais um daqueles relatos sobre o conflito entre pessoas evangélicas e pessoas LGBT. A história é sempre a mesma. Alguém, alegando que isso não é de deus, se sente no direito de pedir a expulsão de pessoas LGBT da turma. O estranho é que a conversa não fica apenas com a liderança imediata, mas segue até a presidência da empresa e ali, muitas vezes, fica dando voltas sem uma solução. Gera reflexões, mas a ação demora a acontecer.

Fosse o contrário, uma pessoa LGBT pedindo para falar com a chefia sobre seu incômodo em trabalhar com alguém evangélico, teria a mesma audiência? Será que o presidente da empresa pararia tudo para dar atenção ao caso? Por que parou para dar atenção a este caso? Qual é a dúvida? Esse é um identificador de poder nas organizações. Para quem damos atenção numa reclamação como essa, mesmo que absurda e desumana, revela quem tem poder na empresa.

O segundo identificador de poder é o que trata da forma como foi resolvido o conflito. Na ausência do entendimento sobre poder e vulnerabilidade, tratam todos em pé de igualdade. Claro que todos merecem respeito, mas um lado é tão empoderado que se sente até na obrigação de exigir o extermínio do outro lado. E param para ouvi-lo! Estão dizendo “ou eles, os LGBT, ou nós”, os que se acham moralmente obrigados a corrigir tudo e todos à sua imagem e semelhança. Isso é de uma arrogância e violência gigantes. Para ter essa atitude, estão sendo encorajados a isso e acreditaram totalmente na ideia de que são especiais.

O outro lado, contudo, nem pode falar sobre sua orientação sexual ou identidade de gênero dentro da família, não pode andar de mãos dadas com seu amor pelas ruas, não tem seus direitos básicos reconhecidos, enfim, tem que enfrentar barreiras o tempo todo a ponto até de introjetar, muitas vezes, a visão do opressor. Imagine ter que enfrentar essa guerra santa no local de trabalho?! Precisam de mimo? Não, precisam é de proteção ao se reconhecer que há um lado frágil nesta situação e outro lado que está abusando e exigindo privilégios em nome de algo que nem nas normas da empresa está escrito. Quem manda na empresa são os valores que constituem sua identidade ou a interpretação que um pastor faz de um dos textos sagrados de uma determinada religião?

Há relatos dizendo que os “rejeitados” nem esperam a resolução do conflito. Eles mesmos abandonam o grupo, talvez resignados à homofobia, talvez desconfiados da seriedade de seus líderes, talvez com a certeza de que a corda vai arrebentar do lado mais fraco. É recomendável ir à luta, mas é compreensível esse abandono do barco diante de algo que parece ser uma barreira gigante e intransponível. Nos dois últimos relatos que ouvi, ressalte-se o fato de não serem conflitos envolvendo altos executivos, mas jovens em programas de iniciação profissional. E tudo parou porque conta deles? Sim!

Portanto, não se pode colocar todos no mesmo nível. Um lado é poderoso e o outro desconfia se a organização irá reconhecer ou não seu direito a tratamento justo e igualitário. Um lado, o poderoso, parece se achar no direito de cobrar da organização o que entende ser a única verdade possível. O outro lado nem sempre tem essa noção de direito porque é impactada negativamente pela imposição da heterossexualidade como o normal (heteronormatividade), o aceito, o valorizado, o único lado que foi considerado nas regras e normas da empresa. Não trate todo mundo igual porque há disparidades, desvantagens, assimetrias, injustiças que esse tipo de igualdade de tratamento apenas vai aprofundar. Trate todo mundo igual na condição de gente, portanto, não é possível conferir uma superioridade a uns em relação a outros.

O terceiro identificador de poder diz respeito ao conteúdo que está sendo trazido no conflito e na resolução dele. Um lado, o religioso, está praticando um crime, a discriminação, e pedindo para a empresa fazer o mesmo. Querem excluir as pessoas LGBT pelo fato de serem LGBT. Fizeram algo? Não é isso que está em discussão. Numa das situações em que fui consultado, a pessoa de recursos humanos me disse que não poderia repreender os evangélicos só por serem evangélicos. Claro que não!

Porém, deveria repreendê-los por serem arrogantes, malvados, por estarem praticando algo criminoso, violento, imoral e que contraria os valores da empresa. Não basta? Já com o outro lado, raramente a queixa envolve algum gesto, ato ou prática concreta de desrespeito, o que pode acontecer, evidentemente. A pessoa passou a mão em alguém, disse algo desrespeitoso, fez alguma coisa que pode ser interpretada como gesto de ódio, assédio sexual, está exigindo exclusão quando se espera o respeito e a inclusão? A queixa, na imensa maioria das vezes, é contra pessoas que são o que são e não por terem feito alguma coisa.

O que fizeram de errado? Algumas queixas ocorrem porque as pessoas não parecem ser heterossexuais ou cisgeneros. Às vezes nem são pessoas LGBT, só se parecem com ou não se assumem como tal, mas já basta para incomodar. Outras queixas ocorrem porque as pessoas disseram ser homossexuais ou disseram ser pessoas trans. Estas, as trans, quiseram tratamento pelo nome adequado, uso de sanitário correspondente à identidade de gênero, respeito pela sua condição. Pronto, o mundo vem abaixo!

Também houve o caso de um profissional de RH que pediu para os homossexuais pararem de dizer que eram homossexuais porque isso era um “problema” muito íntimo e que não era correto ficar esfregando na cara dos outros a sua “opção” sexual. Um gestor me contou que exigiu que a mulher trans continuasse utilizando o vestiário masculino porque ali era o lugar correto para ela. Foi demitida alguns meses depois. Não eles, nem o gestor, mas ela. Ao contar, nem desconfiou de sua própria incompetência, apenas da inadequação da vítima.

Todas as pessoas, até mesmo as que se utilizam da religião para humilhar, excluir e praticar violência contra alguém, merecem respeito. Não se pode sair estapeando as pessoas ou expondo-as ao ridículo no grupo, apesar de estarem se colocando numa situação ridícula e, muitas vezes, em público. Estão se achando, portanto, pensam que podem se expor em público porque são donas da verdade. Não cabe a ninguém da empresa, muito menos que tem algum poder, sair contando sobre o mau procedimento dos criminosos.

O que não se pode é dar tanta importância a uma expressão de preconceito, portanto, que se concretiza em ato de discriminação ao gerar a demanda da exclusão. Não se deve acolher um pedido absurdo porque é assim que se lida com pedidos absurdos. A situação pode exigir medidas educativas e/ou punitivas, mas sempre com a certeza de que ninguém tem o direito de pedir a exclusão de alguém por suposta superioridade na condição de gente.

O que não se pode é deixar a situação sem resolução, chegando até altas esferas na organização ou fora dela, porque não se sabe o que fazer. Dizer que não sabe o que fazer é se colocar do lado errado, oferecer risco à organização e não apenas às vítimas de discriminação. Como assim, não sabe o que fazer!?

O Código de Conduta da Empresa pode não falar da situação específica daquela pessoa que apela para a religião para não cumprir com os compromissos éticos da organização, mas os princípios gerais certamente estarão ali. Em outras situações semelhantes, há dúvidas com este mesmo grau de espanto e paralisação ou apenas quando elas envolvem religião e sexualidade?

Já houve tempo em que era mais comum alguém pedir ao chefe para excluir a mulher da equipe porque ali não era lugar para ela. Hoje, apesar de ainda acontecer e muito, o fato já foi problematizado. Um candidato negro continua sendo rejeitado porque é negro e a pessoa pode desavergonhadamente dizer abertamente que a rejeitou por este motivo, mas poderá receber algum comentário crítico e ir parar na delegacia de polícia. Falta problematizar a homofobia.

No caso da homofobia, há uma inércia solidária em quem recebe a demanda e não apenas uma falta de parâmetros, normas ou leis mais explícitas. Pode até ser que os nossos documentos organizacionais precisem ser melhorados para explicitarem o óbvio, mas vamos reconhecer que há uma incompetência motivada pela homofobia, pela heteronormatividade, pela má vontade em tomar posição por um lado que não é ainda reconhecido efetivamente como sujeito de direitos. Há uma covardia, até mesmo quando se tem consciência de que algo está errado numa demanda do tipo “ou eu ou ele”.

Dá preguiça sair do lugar comum, do conforto, ter que fazer de outro jeito o que sempre foi feito do mesmo jeito, ter que pensar sobre coisas que antes não se tinha que pensar, ter que resolver demandas novas que semana passada nem se apresentavam. Dá preguiça e isso é compreensível, assim como é compreensível que esta empresa tenha grande dificuldade em inovar, em ser criativa e estar conectada com a realidade onde realiza suas atividades e negócios. Dá preguiça sobreviver no mercado nos dias de hoje. Falam até em direitos humanos e negócios como algo integrado, um jeito de ser, de fazer, de se relacionar com os diferentes públicos!

Para alguns, isso é mesmo muito difícil e a solução é uma só: atualize-se nestes temas relacionados a gente ou tire a preguiça do caminho. As pessoas estão diferentes, certas características, como a orientação sexual e identidade de gênero, assim como uma religiosidade fundamentalista, arrogante e criminosa, estão presentes e se expressando no mundo virtual e real, nas ruas e no ambiente empresarial.

Sem abertura para o autoconhecimento, autocrítica, autodesenvolvimento e aprimoramento das práticas de gestão, temas como esse do colaborador religioso que pede para a empresa cometer um crime de discriminação, uma violência, uma prática antiética que contraria a própria ética da organização, continuarão a ser tratados como se fosse a coisa mais normal do mundo. Não é. O privilégio existe quando alguém se dá o direito de roubar a cena, colocar as regras apenas ao seu dispor e para seu benefício próprio. Sempre que isso acontece, houve incompetência, omissão ou cumplicidade de muita gente, sejam colegas ou gestores.

Voluntariado empresarial - O que dizer para motivar alguém a ser uma pessoa voluntária?

Voluntariado empresarial - O que dizer para motivar alguém a ser uma pessoa voluntária?

Reinaldo Bulgarelli, 15 de setembro de 2015

Tenho que falar amanhã para um grupo de colaboradores de uma grande empresa. Estou aqui pensando no que dizer para eles sobre voluntariado. 

Acho que é bom começar falando de sustentabilidade, dos desafios que estamos enfrentando no momento para tornar a vida possível hoje e amanhã, a nossa e de tantas outras espécies com as quais mantemos uma relação de interdependência neste mundo. Mas, não ficará muito distante ou passará a ideia de que voluntários são salvadores do universo?

Já estou até vendo a carinha de um colaborador me olhando com desconfiança sobre suas condições de salvar o planeta. Não, não é uma fala para estimular que cada qual vista uma roupa de super-herói e saia por aí corrigindo o que há de errado no planeta. Isso seria até perigoso porque alguns podem se tornar arrogantes, achar que tudo passa a existir a partir de seu gesto de adesão ao voluntariado. Melhor não fomentar a geração de gente arrogante.

Mas, não dá para falar de voluntariado sem falar de um mundo melhor. Isso de mundo melhor vem grudado nas falas sobre voluntariado. Então, é melhor explicar logo de cara que esse tal mundo melhor pode ser algo autoritário se não for um mundo melhor para todos, inclusivo, que saiba lidar bem com os conflitos e as diferentes visões sobre o que é mundo, o que é melhor e para quem será melhor. Pronto, já desandei a falar de valorização da diversidade e desviei a atenção do tema central.

Eu preciso mostrar que a empresa está querendo estimular que dediquem horas, até mesmo remuneradas, para uma ação que beneficie a sociedade. Preciso estimular que ajam para além do seu cotidiano cheio de compromissos, sobretudo compromissos de trabalho. O que faz uma pessoa encontrar tempo para fazer algo de bom para o mundo e sem querer receber nada em troca? O que faz alguém atender o convite da empresa para dizer que está sendo criado um programa de voluntariado empresarial que dará suporte a quem quiser se organizar e participar de ações sociais das mais variadas?

Dá vontade de começar perguntando se já perceberam que o emprego deles está correndo risco, que a empresa está no maior sufoco, que o Brasil está vivendo uma crise imensa, que o mundo está se acabando. Se, ainda assim, continuarem dispostos a ouvir sobre voluntariado, acho que estarei diante de um grupo realmente interessado. Que catastrófico! Não é um bom começo, entendi.

No fundo, estou duvidando que uma fala possa inspirar alguém a ser voluntário. Eu é que estou com problemas. Eles já estarão ali na maior boa vontade atendendo o convite da empresa e eu aqui pensando em como convencê-los a agir. Mais do que inspirar, quero dizer o que acho ser um bom voluntariado. É muita arrogância da minha parte. Basta dizer o que sinto sobre ser voluntário e parar de dar fórmulas para não serem isso ou aquilo.

Quem é arrogante no dia a dia, será também arrogante na hora de aderir ao voluntariado. Quem é autoritário não precisa de empurrão para sair por aí construindo um mundo melhor segundo seu próprio umbigo. Quem só vê problemas à sua volta e se acha um herói capaz de salvar o universo, desqualificando tudo e todos, não vai precisar de apoio de ninguém para exibir sua capa.

Quem se move porque enxerga a flor no meio do lixão, porque tem lembrança do que é um dia de sol no meio da tempestade, o valor de um sorriso, o calor de um abraço, também não precisa de ninguém que venha ensinar a importância do voluntariado. A pessoa voluntária, na prática ou no desejo, quer é encontrar alguém que, como ela, compartilha do mesmo brilho no olhar, da mesma inquietude, da mesma vontade de transbordar cotidianamente.

O voluntário que quer salvar o mundo, que se move porque acha que nada presta, que só ele pode fazer a diferença no mundo, ser cidadão, redentor da humanidade, desiste depois de um dia, da primeira coisa que interpretar como ingratidão ou de uma frustração qualquer. Ele se move por culpa própria ou dos outros. Ou desiste ou muda de atitude. Quem não desiste ou resolve mudar de atitude, passa a falar outra língua, a de quem vê esperança onde nada indica motivos para isso. A língua da responsabilidade ou da corresponsabilidade. Nada de culpa!

A pessoa voluntária não é inconformada com o mundo, não se move pelo ódio contra tudo de ruim que há na humanidade e muito menos é indignada com as injustiças que outros cometem. Ela olha para si e se vê incapaz de existir sem ser o que quer ver no mundo. Gandhi acertou em cheio! A pessoa voluntária, aprendi ao longo dos anos, é humilde, simples, gosta do mundo, das pessoas, dos bichinhos, admira as coisas bonitas, de um ninho de passarinho à alegria de uma criança brincando.

A pessoa voluntária se move porque não teria outro jeito de viver neste mundo senão se doando, se esparramando, indo além do que é esperado ou dos papéis rigidamente impostos. A cidadania é isso: faça o certo, o esperado, cumpra com suas obrigações para com a coletividade, lute por justiça e pela ampliação dos direitos. 

A pessoa voluntária é mais do que uma boa cidadã. Ela sempre acha um jeito para contribuir, ajudar, cooperar, unir esforços para algo dar certo, seja lá o que for. Nem precisa mandar, ela faz. Ela sempre encontra um tempo para fazer algo mais, algo além, algo que melhore o ambiente ou o dia de alguém porque seu dia nasceu para ser feliz e não triste. Isso não é salvadora do mundo e ela nem está pensando nisso. Faria mesmo sem alguém dizer que está salvando alguma coisa.

A pessoa voluntária se move porque dentro dela mora a urgência, a incapacidade de adiar para daqui a pouco o que pode ser feito agora. A pessoa voluntária não quer nem saber se aquilo é prática cidadã ou se alguma divindade vai gostar mais dela por isso. Até se arrisca a fazer bobagens e faz, mas como é persistente, não desiste fácil, aprende, aprimora, se capacita para fazer melhor no dia seguinte.

Então, o que vou dizer para os colaboradores da empresa? Nada de novo, só encontrar com aqueles que têm brilho no olho e compartilhar com eles essa alegria de saber-se disponível para além das fronteiras que o tempo ou qualquer outra coisa tentam limitar. E morram de inveja os que não ainda não se dispuseram a sair do lugar, a romper com a mesmice, a parar de falar mal do mundo.

E que, depois de morrer de inveja, mudem de ideia e experimentem a dor e a delícia de ser alguém disponível para o mundo e suas muitas possibilidades. E que se movam não pela desgraça que há em volta, mas pela coragem de deixar brilhar a luz que há lá dentro e que nos conecta com a força da humanidade. Sim, há uma força gigante em ser humano que é capaz de coisas incríveis. Isso nos apavora. A pessoa é voluntaria não por nada, apenas porque libertou essa força e se permite conectar com o mundo. Os outros é que dão nome e até cursos sobre isso, o que é ótimo, mas ela morreria se fosse diferente, se tivesse que encaixotar o sol que traz no peito.

Ser pessoa voluntária, cheia de atributos e competências, cheia de histórias de contribuições fantásticas, mil transformações realizadas por segundo quadrado, teve um dia um despertar, o primeiro passo. Tudo se aprende e até a se dispor ao mundo pode ser coisa aprendida. Mas, ser pessoa voluntária não é um fazer, é um jeito de ser no mundo.

Como eu já disse em outras falas e textos, ser voluntário é ir além do esperado e a direção é uma só: garantir que a vida possa se expressar com dignidade num mundo sustentável. Está tudo integrado e interdependente, portanto, não estamos agindo para “tapar buraco” enquanto o mundo melhor não surge de algum milagre. O voluntariado, quando tira a pessoa da mesmice, ainda mais quando atua na direção da sustentabilidade, já é o mundo melhor acontecendo.

Valorização da diversidade e educação em organizações do século XXI

Valorização da diversidade e educação em organizações do século XXI

Reinaldo Bulgarelli

Txai Consultoria e Educação

23 de fevereiro de 2011

Um mundo com tantos desafios necessita de profissionais cada vez mais atentos às possibilidades que a conexão e a vida em rede possibilitam. É a colaboração em espaços virtuais ou presenciais que permite ampliar o conhecimento, criar e inovar na direção de um mundo mais sustentável.

A construção urgente de um mundo mais sustentável traz consigo o desafio de criarmos espaços criativos e inovadores para nossos negócios. A empresa não sobreviverá sem uma boa dose de ousadia em termos de inovação tecnológica e também cultural. Como estamos realizando ou vivenciando mudanças no nosso comportamento frente a esses desafios colocados por um mundo com 7 bilhões de pessoas e em evidente colapso? Como foi ser feliz nos anos 2000 e como serão nossos padrões de felicidade nos próximos anos?

Nem precisamos ir muito longe neste exercício porque é agora que precisamos encontrar soluções para que nossos produtos e serviços façam sentido para as pessoas, demonstrando compromisso com a vida e com sua felicidade. Quem irá encontrar essas soluções?

A melhor universidade do mundo não consegue sozinha formar uma pessoa para trabalhar na empresa que está na mira da agenda de sustentabilidade. A qualquer momento, seu produto e até mesmo sua existência podem ser questionados. Será mesmo que precisamos disso ou será mesmo que essa empresa fará falta?

De qual empresa estamos falando? De todas. A ideia de cadeia de valor e necessidade de realizar a atividade empresarial considerando muitos stakeholders ou públicos estratégicos envolve a todos numa rede de relações complexa e dinâmica, interdependente, orgânica, assim como é complexa e dinâmica a sociedade onde as empresas operaram. Nesta rede de relações há os olhos bem atentos de um consumidor que está mais rapidamente acolhendo o convite para repensar seus valores, sua maneira de consumir e de buscar felicidade.

Mais do que medir a velocidade desta mudança, é importante perceber uma tendência e reconhecer que a mudança é mais rápida do que a capacidade das empresas de dar conta dela. A produção de soluções tecnológicas que causem menos dano ao planeta e que acompanhem as mudanças de perspectiva, interesses, valores e de felicidade das pessoas que compram o que vendemos esbarra no conservadorismo de estruturas rígidas e processos que existem para congelar a empresa no tempo e não para fazer rodar pelas estradas de um mundo onde a mudança mudou, é intensa, profunda e ligeira. Até mesmo a definição da identidade da empresa parece mais um cativeiro, uma “identidade paralisante” do que um eixo em torno do qual os sujeitos da empresa podem ousar na interação com a realidade atual e futura.

Uma empresa hoje, mais que nunca, é feita de diferentes perspectivas unidas, articuladas e trabalhando juntas, não sem conflitos, tendo por base uma identidade organizacional sintonizada com o presente da humanidade e com seus anseios de uma vida melhor, digna, para todos em todos os lugares. Como encontrar a melhor forma de traduzir qualidade, preço e entrega em algo realmente sustentável para todos e não apenas para uma parte da cadeia de valor?

Diálogo, capacidade de incluir perspectivas variadas na tomada de decisões, de colaborar na diversidade de pensamentos, histórias de vida e de características humanas das mais variadas, parece ser uma resposta útil neste momento em que tendemos a acreditar mais e mais no individualismo ao invés de acreditarmos no indivíduo.

O que nos atrapalha? Gostamos de grifes nos diplomas, mais do que do conhecimento e de pessoas estudiosas. Gostamos de reunir times que falem muitas línguas, mesmo que nem sempre seja a língua do nosso tempo e lugar. Gostamos das aparências e dos seus significados, mais do que dos conteúdos, suas potencialidades e possibilidades. Gostar de aparências eleitas como normais, chiques, poderosas, confiáveis, nos leva a estereótipos, preconceitos e práticas de discriminação, quando precisamos é de abertura para enxergar o que está diante de nós. Gostamos de harmonia, mesmo que seja falsa, porque ela dá ideia de “ordem e progresso”, mesmo que transforme nossas empresas em um verdadeiro cemitério da criatividade humana.

Não é tarefa fácil encontrar meios de trabalhar juntos, colaborar e contribuir para o todo em estruturas rígidas, autoritárias, conservadoras, elitistas e avessas à diversidade. A diversidade que queremos muitas vezes passa por levíssimos e harmônicos tons de azul e não por um arco-íris cheio de cores contrastantes e conflituosas. Queremos uma diversidade que esteja sob o controle dos nossos processos, que não tenha nenhuma característica divergente do conjunto, da maioria, do padrão dominante. Queremos aprender na diversidade, mas desde que não nos custe conviver com mulheres, onde há apenas homens, com negros, onde há apenas brancos ou com pessoas com deficiência, onde há apenas pessoas sem deficiência. E por aí vai.

Não se trata de um vale-tudo, pois há a identidade organizacional com sua missão, visão e valores definidos. Mas, como foi dito, ela nem sempre é fonte de energia para nos transportar a novos lugares e parece mais uma âncora que nos prende ao passado.

Gestão como sinônimo de controle precisa ser conceito resignificado porque há muito mais asfixia do que criação de possibilidades para fazer e incrementar, inovar, criar e recriar constantemente num mundo que se cria e recria mais rapidamente ainda.

Quem será o convidado para o mundo sustentável que precisamos construir agora? Do sonho de quem ele será feito? Quem será ouvido? Quem participará de sua construção? Seremos inclusivos na hora do sufoco ou jamais seremos nada. Bom seria ser inclusivo sempre, mas se pelo menos neste momento pudéssemos alargar nossos horizontes, as soluções seriam de melhor qualidade. Diversidade e sustentabilidade andam juntas e uma é parte integrante da outra.

Não há sustentabilidade sem valorização da diversidade, o que significa gostar, ter apreço, considerar e reconhecer a diversidade que nos caracteriza a todos como fonte potencial de adição de riqueza a todos. Não há porque afirmarmos nossas características ou marcadores identitários se não for para cooperarmos melhor nessa construção da sustentabilidade que precisa ser coletiva e intensamente vivida no encontro, no diálogo, na abertura ao novo, ao diferente de si, do padrão dominante, do esperado e da rotina forjada por práticas controladoras e autoritárias. O inusitado, o inesperado e a surpresa dependem da pessoa para serem percebidos e transformados em algo interessante para si e para o todo.

No mundo do triple bottom line, que desconstrói a lógica do lucro por si só e para si mesmo, a diversidade é muitas vezes esquecidas. É como se ao falar de pessoas, planeta e lucro não estivéssemos falando também de cultura, de política e de economia, de filosofia e de visões de mundo que interagem para compor a realidade e os padrões de felicidade. Há quem traduza lucro (profit) por economia no modelo criado por John Elkington em seu livro “Canibais de Garfo e Faca”, de 1999. Economia não envolve pessoas e o planeta? Não envolve aspectos culturais e políticos? Onde há pessoas, há cultura. A dimensão cultural é parte da essência da humanidade nesta eterna construção de nós mesmos e das maneiras de vivermos juntos no planeta e até fora dele. A diversidade humana está na essência de uma gestão sustentável que trabalha para o desenvolvimento sustentável.

Porque esquecemos este pequeno detalhe? Porque tudo em volta conspira para isso com anos e anos de desprezo pelo que não é liso, homogêneo, regular, normal... E ser normal é caber nas medidas do Homem Vitruviano, de Leonardo da Vince. Tudo que não é homem, com medidas simétricas, branco e adulto, foge da norma de perfeição comprada por nossa mente como atributo de beleza, confiabilidade, harmonia, paz, sucesso e felicidade.

A diversidade que queremos tem vida, não é insípida, inodora, incolor, invisível, intátil, insonora, insopesável, imperceptível, sem nada que atrapalhe a paz do Homem Vitruviano. A diversidade que queremos é inclusiva porque se identifica com a pluralidade humana que nos caracteriza a todos e assim deveria estar presente em nossas organizações, espaços onde reunimos gente e não “mão de obra”.

Diversidade é uma palavrinha relegada ao campo da cultura e pouco utilizada nas discussões sobre sustentabilidade. No entanto, sem a dimensão cultural, não há triple bottom line que sobreviva.

*Revisto em 09 de agosto de 2015.