Para NÃO ter diversidade, um ambiente respeitoso e inclusivo na empresa

Para não ter diversidade, um ambiente respeitoso e inclusivo na empresa

Reinaldo Bulgarelli, 15 de novembro de 2015

Há aqueles que não querem diversidade em suas empresas. Algumas pessoas utilizam discursos que produzem efeitos muito positivos para este fim de gerar exclusão, desrespeito e violências de toda ordem. 

Não cabe aqui analisar a motivação, se há maldade ou ingenuidade, o que seria cair nas armadilhas destes discursos da exclusão. Pensei em relatar o que escuto daquelas pessoas que rejeitam a diversidade e as mirabolantes argumentações que utilizam. Há quem nem utilize os argumentos abaixo porque simplesmente excluem e ponto final. Portanto, pelo menos estes 10 argumentos são de pessoas que estão se sentindo na obrigação de dizer algo, mesmo que seja para manter as coisas como estão.

Os diálogos são apresentados com uma pitada de humor, ironia e são fictícios, mas devo alertar que você pode se encontrar nestas falas ou se deparar com elas na organização. Não se apavore e não fuja! Faz parte do processo de desconstrução dessa lógica que exclui nos empenharmos firmemente na tarefa de superar o “blá-blá-blá” para realizarmos ações efetivamente comprometidas com a diversidade como valor.

Outros textos meus podem complementar e ajudar a construir o discurso contrário ou os antídotos para este veneno que nos afasta da diversidade humana e, portanto, da possibilidade de sucesso para nossas empresas com base no respeito à dignidade das pessoas.

1.      Ideias são mais importantes.

- Senhor gestor, muito importante e que tudo pode, a matriz da empresa definiu que precisamos aumentar o número de mulheres na empresa.

- O importante não é ser homem ou mulher. O importante são as ideias.

- E o que fazemos com a meta definida na matriz?

- Diga que aqui nós somos modernos, profundos e estamos muito além dessa conversa boba. Nós valorizamos as pessoas e não o gênero delas.

- Mas, quase não temos mulheres na empresa. No geral, há 6% e em cargos de liderança não há nenhuma mulher.

- Então, isso mostra que valorizamos as ideias...

Pergunta que faço a esse gestor: O senhor já viu uma ideia andando pela empresa fora de um corpo? E o corpo, suas vivências num determinado tempo e lugar, não trazem consigo diferentes perspectivas? E a empresa não tem obrigações para com a sociedade que lhe confere licença para operar e agir com justiça, rejeitando e erradicando práticas de discriminação?

2.      De que adianta isso se aquilo ainda não está resolvido?

- Senhor gestor, muito poderoso e sábio gestor, reconhecido por ser muito pragmático e tudo resolver, há uma proposta aqui da área de responsabilidade social dizendo que poderíamos aumentar o número de negros na próxima turma do programa de aprendizagem. O que respondo?

- De que adianta mexer com isso agora se o programa ainda não está perfeito, se não discutimos o salário ideal para todos, se a crise econômica mundial está afetando o desempenho dos países, se a humanidade ainda não chegou num acordo sobre a paz mundial, se há uma torneira pingando no quinto andar, se...

- ok, já entendi, amado líder e inteligentíssimo gestor.

Eu chamo esse tipo de argumento de “ideias paralisantes”. Utilizam uma lista de outras coisas importantes para se opor a propostas simples, sobretudo as que alteram o status quo, que exigem mudanças muito concretas. Com isso, nada acontece, nem isso e nem aquilo, porque nunca se alcançará a perfeição desejada para se começar a agir nestas “questões menores”.

3.      Tudo é muito polêmico.

- Magnânimo gestor, senhor do equilíbrio e promotor da harmonia em nossa empresa, chegou aqui uma reclamação de uma funcionária dizendo que sua colega a está humilhando publicamente por ela ser lésbica. O que devemos fazer?

- É aquela lésbica que reclama toda hora porque os religiosos querem sua demissão, aquela que o pastor convidado pela fábrica a trancou no banheiro até que se ajoelhasse e aceitasse Jesus em seu coração?

- É essa mesma, a que o coordenador dela chama por apelidos muito engraçados, a que foi chamada ao palco na festa de fim de ano para ganhar o prêmio de homem mais forte da unidade. Foi uma brincadeira, claro, mas ela se ofendeu também com isso.

- Mimimi. Esse povo só sabe reclamar, vive chorando para ter privilégios. O que ela quer que eu faça? É uma questão muito polêmica...

É chamado de polêmico tudo aquilo que não se quer resolver ou que se quer empurrar com a barriga para favorecer os agressores. Não há polêmica nenhuma neste fato acima, há um crime.

4.      Educação é a saída!

- Muito digno gestor, sábio e profundo, comprometido com a elevação da cultura da humanidade, chegou aqui a reclamação de um colaborador dizendo que o gestor o ridiculariza na frente de todos por conta de seu cabelo e por ser negro. O que devemos fazer?

- Educar, claro! O problema está na educação. O governo deveria educar as criancinhas das creches sobre o valor da diversidade humana. Tem que começar lá pela base.

- E o que faremos com o colaborador?

- É um problema estrutural, do sistema capitalista, da cultura do nosso país, algo relacionado às questões históricas que o governo deveria olhar com mais atenção. Aqui, podemos fazer uma mensagem na comunicação interna para sensibilizar a todos. Espere o dia da abolição – quando é mesmo? – para soltar uma linha sobre a importância do povo africano para o país.

Para que nada aconteça, dizem que tudo se resolve com a educação, de preferência dos bebês. Os adultos, segundo estes, são um caso perdido, não mudam. Se há um círculo vicioso de exclusão, ele pode ser quebrado a qualquer momento e em qualquer lugar. Neste caso acima, não é apenas uma questão de “sensibilização”, mas há um crime. Não é um problema para ser delegado ao governo, à mudança do sistema capitalista, à mudança de mentalidade da humanidade, mas para se agir com rapidez. Punir um crime também não é algo educativo e que “sensibiliza” os racistas? Tudo que não se quer resolver no âmbito da gestão, aqui e agora, diz-se que é um problema social, dos outros, do governo, da história, jamais um problema da empresa.

5.      O que os outros vão dizer?

- Nobre, digno e justo gestor, que cuida da imagem da nossa empresa no mundo todo, há uma candidata a vaga na empresa cuja documentação diz que ela é homem e o coordenador da área diz que quer orientação da presidência para saber se contrata ou não. O que faremos?

- “Ele” passou no processo seletivo?

- E muito bem.

- Diz que a vaga já foi preenchida. Imagine o que dirão os outros se souberem que contratamos uma travesti para trabalhar aqui?

Há empresas muito carentes, coitadas, que precisam ser amadas por todos. Portanto, não se preocupam em ser justas ou em cumprir com suas obrigações legais e morais. Querem é zelar pela imagem diante do padrão dominante, da opinião pública, seja ela uma maioria ou uma minoria barulhenta. O importante é agradar a estes acreditando que o lado mais fraco não vai causar nenhum dano à imagem da empresa.

6.      A meritocracia precisa ser garantida.

- Ilustre, muito correto e competente gestor, recebemos aqui uma pesquisa interna dizendo que só os homens foram promovidos no último ano, mesmo havendo algumas poucas mulheres entre os candidatos a promoção. O que diremos à área que fez o levantamento?

- Diremos o mesmo de sempre: nossas decisões estão baseadas na meritocracia. Só promovemos os mais competentes e, por coincidência, apenas os homens se mostraram competentes.

- Mas, as candidatas estão dizendo que houve discriminação, que a empresa não se mostra cuidadosa para com suas questões específicas.

- Aqui não há homens ou mulheres, mas pessoas competentes.

E a tal meritocracia é um conceito que mal conhecem, mas que é utilizado para justificar os ausentes, as injustiças, a falta de cuidado com uma cultura inclusiva das muitas perspectivas que a empresa necessita para atuar no mundo. Se a empresa realmente cumprisse sua promessa de tomar decisões baseadas no mérito haveria apenas homens na liderança? E uma empresa se constrói apenas com análise individual do mérito? Não há uma preocupação em se construir uma competência organizacional para realizar sua missão ou propósito com bons resultados?

7.      A diversidade é valor que não se mede.

- Digníssimo, elevado e muitíssimo competente gestor, que foi formado nas universidades de primeira linha para ser nosso líder maior, há aqui uma demanda dos acionistas sobre o número de negros na empresa. Querem saber se fazemos a gestão desta informação.

- Não perguntamos a cor das pessoas porque isso não importa e seria uma prática de discriminação.

- Mas, eles dizem que há esse dado no relatório enviado ao Ministério do Trabalho. Ele aponta que quase não há negros na empresa, nem mesmo na base, quando no país a maioria da população é negra.

- O governo obriga a gente a cometer esse crime de perguntar raça e cor.

- Mas, se o governo pergunta, deve estar amparado na lei, não?

- É coisa de governo. E não há candidatos negros, por isso a maioria aqui é de brancos.

- E como sabemos que não há candidatos negros se não perguntamos sobre essa questão no processo de recrutamento e seleção?

- É crime perguntar se a pessoa é branca, preta, parda, amarela ou indígena, como faz o IBGE e o Relatório Anual de Informações Sociais (RAIS). Nós aqui valorizamos a diversidade e isso não se mede porque está em nossa alma, não nas planilhas de Excel. Você é muito cartesiano!

Muito bonito, mas a empresa trata de todos os assuntos no campo da gestão e procura estabelecer indicadores, medir resultados, lidar com dados dos mais variados para aquilo que realmente importa, como a diversidade apresentada como valor. Valor é o que pesa na tomada de decisão e, se pesa, precisa ser medido. Não é crime a ausência de negros na empresa, mas é crime a gestão da diversidade racial? O quesito raça/cor é essencial para se fazer a gestão da diversidade, além de declara-la como valor.

8.      E porque não falam dos outros, apenas destes?

- Meu mais digno e soberano gestor que a todos observa com bondade para promover a paz mundial e a salvação da humanidade, temos que cumprir a legislação de cotas para inclusão de profissionais com deficiência. Estamos sendo chamados pelas autoridades e iremos pagar multas altíssimas.

- Não fazemos nada aqui por conta das cotas, mas porque valorizamos todas as pessoas independente de terem deficiência ou não.

- Mas, ainda não contratamos nenhuma pessoa com deficiência.

- É porque elas não existem. E, além disso, porque não fizeram a lei de cotas para os homens, para as pessoas sem deficiência, para os brancos, para as pessoas ricas...?

- Acho que já temos bastante delas aqui, meu líder supremo.

- E a lei de cotas para os ciganos, para os indígenas, para os sírios, para as moradores de Tucumã, para os migrantes de Myanmar...? Por que só falam de pessoas com deficiência? Nós aqui valorizamos a diversidade toda, assim ampla, geral, e não essa conversa de minorias.

- Se valorizamos, porque não estão aqui, ó líder visionário e sábio?

- Eles é que não querem. As portas estão abertas. Se não estão aqui, é porque não têm competência e a lei de cotas não vai resolver isso. Vamos trabalhar, que a empresa precisa aumentar seus lucros e não estamos conseguindo. Não está fácil vender cadeiras de roda com essa crise!

- Como o senhor, excelente planejador e com altíssima visão estratégica, vai evitar a falência já que não há pessoas com deficiência com escolaridade para concorrer a nossas vagas? Se não têm escolaridade e nem emprego, não terão dinheiro para comprar nossas cadeiras. Ok, entendi, vou voltar ao meu insignificante lugar e dizer que pagaremos a multa mensalmente porque amamos a diversidade toda e não apenas as pessoas com deficiência.

Não precisa dizer mais nada, não é mesmo?

9.      Nosso ambiente é saudável e seguro para todas as pessoas.

- Meu mais genial e respeitável gestor de todos os tempos, o sindicato pediu a instalação de um canal de reclamações dos empregados porque estão chegando lá muitas queixas de assédio e discriminação.

- Por que reclamam para eles e não para mim? As minhas portas estão abertas.

- Uma das reclamações é daquela secretária que o senhor não promoveu porque não foi jantar em seu apartamento. O senhor a demitiu no dia seguinte.

- Ela não entendeu que era um convite profissional e essa gente, afinal, adora se fazer de vítima para ter vantagens. É uma oportunista!

- Ela diz que o senhor, impecável e incólume líder, é que queria ter vantagens.

- Injustiça desse povo. Aqui nós temos um ambiente saudável e seguro para todas as pessoas. Criar um canal de reclamação vai gerar divisões entre nós. Queremos a união e não o separatismo. Queremos a paz e não a guerra.

Há gestores que, mesmo não envolvidos em práticas de assédio ou discriminação, entendem que ambiente democrático é o que o trata todos iguais, como se as chamadas minorias ou pessoas em situação de vulnerabilidade não precisassem de atenção especial. Para quem valoriza a diversidade, uma pessoa importa. Essa democracia que só cuida das maiorias, que se esconde atrás de “todos”, pode estar escondendo práticas terríveis de assédio e discriminação, entre outras violências que também afetam o desempenho da empresa.

10.   Todos os corações devem estar preparados para praticarmos inclusão de fato.

- Digníssimo e competentíssimo gestor, o plano para a inclusão de pessoas com deficiência, em cumprimento à legislação e aos princípios de gestão da empresa expressas na nossa missão, visão e valores, está pronto e precisa de sua autorização para ser implantado.

- Mas, as pessoas todas estão sensibilizadas? Não podemos contratar uma sequer pessoa com deficiência enquanto todos os corações não estiverem aquecidos para o acolhimento sem igual destes coitadinhos. Eu não quero que sofram aqui neste ambiente hostil, exigente, inflexível, monstruoso...

- Elas devem aguardar do lado de fora enquanto providenciamos a sensibilização dos cem mil colaboradores da empresa? E como saberemos se todos os corações estão aquecidos?

- Temos pesquisa de clima, a sensibilidade dos gestores e todos me dizem que não estão preparados, portanto, vamos proteger as pessoas com deficiência. Pelo bem delas, devem aguardar até que o amor e não a lei seja o motivo para praticarmos inclusão aqui.

- Se aqui é tão ruim para as outras pessoas, não seria o caso das pessoas com deficiência também entrarem e depois trabalharmos juntos a qualidade do ambiente e realizarmos todas essas revoluções necessárias?

- Elas são pessoas especiais, frágeis, vulneráveis, sem um pingo de força para lutar contra essa opressão toda. Vamos protege-las!

O nome disso é tutela e tutela da pior espécie porque não respeita a dignidade das pessoas, sua autodeterminação, sua capacidade de construir junto as soluções. É tutela que não protege, mas exclui e humilha, que deixa do lado de fora utilizando como desculpa até mesmo a desqualificação da empresa e das pessoas que ali estão.

Como nas “ideias paralisantes”, as “ideias desqualificantes” também só levam à manutenção da situação atual sem que nada seja feito para gerar mudanças. Não são mesmo desejadas e tudo é desculpa para não se assumir os reais motivos para agir a favor da diversidade, promove-la como valor e realizar a gestão dessa diversidade para que adicione valor às pessoas, aos negócios e à sociedade.

Você já se viu defendendo uma dessas ideias? Funcionou para gerar mais ou menos diversidade na empresa? Se utilizou o discurso acima para afastar a empresa da diversidade, parabéns, você é muito competente. Se utilizou o discurso porque não tinha outro repertório, amplie seu conhecimento e melhore sua argumentação. Tenha certeza que não está ajudando a empresa ao afastá-la da diversidade.

Também aprendi que para se ter diversidade, ambientes respeitosos e inclusivos, o caminho não é conhecer para respeitar, mas respeitar para conhecer, agir e transformar. Novas posturas, respeitosas e inclusivas, exigem novos discursos. Novas práticas devem gerar discursos coerentes e comprometidos com o respeito e a inclusão.

A Operária Adriana e o Dia da Mulher na empresa dos homens

Meninos trabalhando

A operária Adriana e o dia da mulher na empresa dos homens

Reinaldo Bulgarelli, Txai Consultoria e Educação
08 de março de 2015

Adriana foi convidada para o evento do Dia da Mulher. Ficou surpresa porque ela trabalhava na fábrica e essas celebrações eram na sede da empresa. Ainda maravilhada com a novidade, perguntou ao seu colega José Antônio se não iria participar. Ele disse que o evento era apenas para as mulheres, conforme estava no convite. Ela leu novamente e não falava nada sobre isso, mas ele retrucou mostrando o convite cor-de-rosa que só falava em mulheres. Na porta do ônibus fretado distribuíam rosas vermelhas. Ela concordou com José Antônio.

Lá chegando, mais mimos para as mulheres. Um fornecedor oferecia creme depilatório. O cartão cor-de-rosa dizia algo sobre mulheres e as barreiras que os pelos ofereciam à sua felicidade. Adriana logo lembrou-se de José Antônio. Olhou à sua volta para constatar que havia apenas mulheres no evento, tanto da sede como de todas as outras fábricas da empresa.

Sentadas no chique auditório, todo enfeitado com frases de mulheres famosas, impressas em papel cor-de-rosa e ilustrados com flores, ouviram o presidente da empresa fazer a abertura do evento:

- Estamos aqui para celebrar o que há de mais belo, perfumado e encantador nesta empresa: as mulheres. A beleza de vocês torna nosso dia melhor. Vocês são o enfeite desta empresa!

Ele se retirou em seguida dizendo que iria para uma importante reunião com os executivos da empresa na qual decidiriam questões essenciais para o futuro dos negócios. Adriana cochichou com sua colega:

- Pensei que estivéssemos trabalhando, mas somos só enfeite. Até o evento é um enfeite porque o homem tem coisas mais importantes pra fazer...

Depois, um grupo de mulheres, todas muito bem vestidas, saltos altos, cheias de joias e cabelos impecáveis, subiu ao palco e uma a uma foi se apresentando. A diretora de RH da empresa festejou o fato da empresa possuir agora três por cento de mulheres depois de cinco anos de esforços. Haviam criado um grupo de mulheres no ano passado e disse também da felicidade com este primeiro evento da empresa no Brasil. Deixou escapar, contudo, que lamentava não estar na reunião que o presidente agendou bem no horário do evento. Ela era a única executiva no grupo de quinze homens. Adriana pensou que a situação era igual à que vivia na fábrica. Era a única mulher em sua área. Havia apenas trinta e seis mulheres operárias em um grupo de mil e duzentos operários.

Foi a vez de uma das advogadas do jurídico da empresa fazer a apresentação sobre o grupo de mulheres. Ela explicou que o grupo pensava em como aumentar o número de mulheres nos cargos executivos. Disse que haviam criado outro grupo para pensar especificamente na questão da maternidade e carreira.

Sobre este assunto, convidaram uma executiva de outra empresa para contar como foi conciliar a carreira com o fato de ser mãe de um filho que, aliás, estudou em Harvard e hoje é presidente de uma grande multinacional. Ela disse que sem a babá que a acompanhou a vida toda não teria conseguido subir na carreira.

Quando já estavam para encerrar o evento, depois de várias falas sobre como era maravilhoso ser mulher e mãe, abriram para dois minutos de perguntas da plateia.

Adriana levantou-se imediatamente e, quando viu, o microfone já estava em sua mão.

- Eu queria agradecer pelo evento tão bonito que tivemos. (aplausos) Mas, os homens não deveriam estar aqui para escutar tudo isso? (mais aplausos). Meu marido, por exemplo, até me ajuda em casa, mas eu não gostaria que ele me ajudasse e sim que dividisse comigo as tarefas. Lá em casa, ele é o enfeite quando se trata de lavar louça e aqui na empresa eu descobri hoje que eu sou o enfeite. (silêncio total)

Alguém da organização do evento grudou ao lado de Adriana e segurou o microfone para ela lembrando que deveria ser breve.

- Vou ser breve, mas queria dizer que vocês bem que poderiam pensar também nas mulheres da fábrica. Olha esse uniforme! Um calor terrível e o uniforme é o mesmo em todas as cidades do norte ao sul do país. E esse modelo? Quem desenhou era homem e só pensou nos homens. Tudo bem que eles são maioria, mas é para continuar sendo assim que bolam essas coisas? Queria dizer também que acho lindo vocês pensarem numa sala de manicure aqui na sede, mas na minha fábrica não tem banheiro para mulheres. Nós andamos muito para ir até a área administrativa e o meu chefe sempre faz piadinhas sobre como mulheres são menos produtivas. Mais uma coisa para eu me sentir culpada na vida. Lá em casa eu me sinto culpada por não dar conta das crianças e da casa – e olha que eu não tenho empregada doméstica, como vocês! Lá o problema é que meu marido não divide as tarefas de casa comigo e aqui o problema é que não pensaram e continuam não pensando nas mulheres que trabalham na empresa. Muito boas as dicas que vocês deram sobre como lidar com a culpa, mas eu queria muito aprender sobre como gerar culpa nos homens. Ninguém pergunta para eles sobre como é conciliar a carreira com a paternidade. Adorei essas dicas sobre como ser mais assertiva, objetiva e só chorar escondida no fundo do banheiro. O banheiro é tão longe que nem sei se conseguiria segurar o choro quando gritam comigo, mas e as dicas para os homens serem mais respeitosos com todos?

Desligaram o microfone para encerrar o evento, mas as mulheres da plateia estavam gostando e pediram para a Adriana continuar.

-  Como a empresa vai aumentar o número de mulheres em cargos de liderança aqui na sede se há tão poucas mulheres nas fábricas? Sei que não temos plano de carreira na fábrica, mas os problemas são comuns porque tudo foi pensado por homens e para homens. Não seria o caso de pensar a empresa toda quando falamos de mulheres? Vocês têm uma empregada doméstica, que deve ser negra, como eu, para ajudar nas atividades da casa. Nós, operárias, não temos empregadas, mas nossas mães ou até nossos próprios filhos cuidando da casa enquanto trabalhamos. Não é para pensar em todas as mulheres e seus desafios? Para nós também seria ótimo termos seis meses de licença maternidade, tanto quanto seria para vocês aqui na sede. Será que a empresa vai ter um prejuízo imenso por ter mulheres ou por não ter mulheres? E tudo gira só em torno da maternidade?

Alguém se levantou no palco para agradecer e cortar, mas Adriana retomou o microfone.

- Eu quero fazer parte deste grupo e ele não deveria pensar apenas em carreira, mas em como, em tudo, aqui poderia ser um bom lugar para homens e mulheres trabalharem. Isso de subir na carreira eu penso que é consequência da empresa ser mais aberta para homens e mulheres, a nossas questões específicas e os benefícios que traz para todos. Ou não tem benefícios? Também vejo o jeito dos homens lidarem com as máquinas e detesto quando me elogiam por ser mais delicada. Delicadas são as máquinas de hoje e esse elogio é uma ofensa para os homens. Até quando eles vão repetir que são maioria porque o trabalho exige força, como se fossem apenas músculos sem cérebro e sentimento? Nós, que somos mães, queremos embrutecer nossos meninos para sobreviverem neste mundo?

Na saída do evento, Adriana foi cumprimentada por muitas mulheres e a diretora de RH a convidou para fazer parte do grupo. Outras mulheres torceram o nariz. Uma colega chegou a dizer que ela era feminista e que não sabia seu lugar. Todas ganharam um bombom com um lindo laço cor-de-rosa e uma propaganda de outro fornecedor. O cartãozinho rosa dizia que a família era a coisa mais importante do mundo e que a mulher era o centro do universo.

"As Políticas Públicas e os Incentivos para a Diversidade em Empresas”

Conferência Ethos 360º: "As Políticas Públicas e os Incentivos para a Diversidade em Empresas”

Reinaldo Bulgarelli, 27 de setembro de 2014

Conferência Ethos 360o - Fui mediador, no último dia 24 de setembro, da mesa "As Políticas Públicas e os Incentivos para a Diversidade em Empresas". Falamos de inovação, conexão com a realidade onde a empresa opera negócios, falta de sensibilidade dos indicadores para com o tema da diversidade na eleição de boas práticas empresariais e a enorme dificuldade das empresas de lidar com a questão do negro e a promoção da equidade de gênero e raça.

Foi consenso que a adoção de ações afirmativas, incluindo as cotas, são importantes para transformar a realidade atual de profunda desigualdade, sobretudo na questão do negro e da mulher negra.

Foram apresentadas sugestões para melhoria da legislação de cotas para inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho, como a priorização das pessoas com deficiência visual, por exemplo, que enfrentam maiores barreiras para essa inclusão por motivos que não se explicam a não ser pelo preconceito.

Reforcei a importância das empresas participarem do Grupo de Trabalho de Direitos Humanos e outras iniciativas do Instituto Ethos, como forma de capacitação no tema, engajamento e interação em torno de desafios que precisam ser enfrentados conjuntamente para melhorar o desempenho das empresas na área.

Além de mediador, estava ali também para falar do tema LGBT. Citei o Fórum de Empresas e Direitos LGBT, fundado pela Txai Consultoria e Educação, bem como a criação de 10 Compromissos da Empresas com os Direitos LGBT, como exemplo de que as empresas podem atuar conjuntamente em temas desafiadores, mas com uma agenda de trabalho bem definida e que permita monitoramento da situação atual e dos avanços buscados.

Na plateia estavam sobretudo os profissionais que estão trabalhando o tema da valorização da diversidade nas empresas, lideranças empresariais, do governo e do movimento social, demonstrando que a Conferência Ethos 360o cumpria com seu objetivo de olhar os temas de maneira ampla.

Foi muito positiva e produtiva nossa discussão que contou com Maria Aparecida Bento (CEERT), José Vicente (Faculdade Zumbi dos Palmares), Guilherme Bara (BASF) e que teve no centro da roda Tatau Godinho (Secretária de Políticas do Trabalho e Autonomia Econômica das Mulheres da Presidência da República).

Link para a cobertura do evento: http://www3.ethos.org.br/ce2014/noticias/o-que-falta-para-diversidade-chegar-empresas/

Entrevista para a Kultrafro sobre a questão racial

Bulgarelli, Diversidade e Sustentabilidade

Postado 19 de março de 2013 por Redação kultafro em Entrevistas                                         

 

Por Leno F. Silva

 

Reinaldo Bulgarelli é sócio diretor da Txai, empresa de consultoria na área de sustentabilidade e com forte atuação no tema da valorização da diversidade. Atua com direitos humanos e desenvolvimento desde 1978, quando foi um dos fundadores do grupo de jovens da Igreja Nossa Senhora dos Homens Pretos de São Paulo. É autor do livro “Diversos Somos Todos”, Editora de Cultura, 2008. Kultafro –  Os negros representam mais de 50% da população brasileira. Na sua opinião, nos últimos 10 anos essa participação também significou ascensão social e maior poder de compra. Isso também representou menos pré-conceito? Bulgarelli -Os últimos dez anos foram fantásticos para a população negra em vários campos, incluindo ascensão social e o maior poder de compra. Só a questão do acesso à universidade é um dado que merece muita atenção de todos. A ascensão social da população negra é uma forma de enfrentamento do racismo, mas ele tem muitas faces. Com maior presença em lugares antes frequentados apenas por brancos, vemos que está aumentando significativamente o número de casos de discriminação racial. Foi publicado no Correio Braziliense esses dias que duplicaram as denúncias entre 2010 e 2011 (http://www.correiobraziliense.com.br/). Será o que o Brasil está ficando melhor na questão das relações raciais? Vemos tantos casos explícitos de racismo que é difícil responder positivamente à questão. Há ainda quem diga que não somos racistas, o que é também muito preocupante. Kultafro –   Qual a sua avaliação sobre as cotas? De que forma elas contribuem para uma maior equidade social? Bulgarelli – Eu fui sempre muito favorável às cotas no âmbito das políticas públicas, não apenas na educação. E os resultados têm demonstrado que elas são um sucesso em relação aos universitários negros. Temos hoje milhões de estudantes negros que tiveram acesso ao ensino superior por conta das cotas. É a formação de uma elite intelectual e poderá ser uma elite econômica participando em espaços antes reservados apenas aos brancos. É preciso lembrar que cota é meio e não fim. Ela enfrenta o racismo, no sentido desta negação do direito a compor a elite do país, mas não dissolve como num passe de mágica a discriminação racial. Talvez até acentue, como disse antes, porque a elite branca tem dificuldade de dividir seu espaço. Uma forte manifestação do racismo que enfrentamos ainda é a colocação profissional destas pessoas formadas, mesmo que nas melhores universidades do país. Os números do mercado de trabalho ainda não melhoraram na proporção desta inserção da população negra na universidade. Merece atenção das empresas, mas também do Estado brasileiro. Kultafro –  Os negros têm pouca participação em cargos executivos, principalmente no mundo privado. Como podemos avançar nesse contexto? Bulgarelli – Numa organização, como nas empresas com as quais trabalho, acho que o mecanismo da cota não funciona quando utilizado para não se fazer nada. Sempre lembro aos profissionais das empresas que cotas são meio e não fim, que as ações afirmativas não se reduzem a cotas e que, com cotas ou sem cotas, o importante é ter um bom plano de ação. Só definir cotas não resolve no âmbito de uma empresa. Uma empresa séria e bem intencionada irá construir um plano de ação que independe das cotas para acelerar os resultados ou impactos na demografia interna. No entanto, eu já estou convencido de que os últimos vinte anos foram suficientes para as empresas se organizarem e atuarem fortemente no enfrentamento do racismo. Elas não o fizeram e os dados têm demonstrado isso. Portanto, eu entenderia que o Estado precisa começar a discutir mais seriamente o estabelecimento de cotas nas empresas pequenas, médias e grandes, a exemplo do que acontece com a pessoa com deficiência. Kultafro –   Historicamente a mulher negra é duplamente discriminada. O que é preciso ser feito para mudar essa triste realidade? Bulgarelli – É preciso que o enfrentamento do racismo e do machismo aconteçam de maneira integrada no Brasil. Um sem o outro não tem efetividade. Ainda para citar o exemplo da pessoa com deficiência e o sistema de cotas, vemos se repetir com eles essa preferência por brancos e homens, mesmo dentro de um sistema de cotas. Defendo que o Estado deve pensar a questão de maneira mais ampla, considerando cotas no mercado de trabalho, por exemplo, para muitos segmentos, mas garantindo impacto positivo nos indicadores de maneira integrada. A própria sociedade civil precisa criar espaços mais fortes de articulação entre as diferentes causas. Parece utópico, no sentido de inatingível, mas é importante que cada segmento da população encontre formas de manifestar solidariedade a outros segmentos discriminados. A cultura da apartação no Brasil tem algo de comum a todos. Kultafro -Como se explica a adesão tão grande à parada do Orgulho LGBT e pouca mobilização quantos aos direitos e reivindicações desses mesmos cidadãos na esfera do trabalho e das políticas públicas? Bulgarelli -Precisamos entender o mundo do trabalho como o espaço privilegiado para se produzir a desigualdade. Eu trabalho com a ideia de que este espaço é parte do problema, portanto, precisa e pode ser parte da solução. Nem a ascensão social da população negra, a grande mobilização em torno dos direitos da população LGBT, da mulher, da pessoa com deficiência, entre outros, tem alcançado resultados positivos na proporção desta lucidez da sociedade ou dos esforços realizados por todos para se qualificar profissionalmente o trabalhador brasileiro. É a discriminação fazendo seus estragos e deixando que aspectos culturais ou ideológicos contaminem práticas de gestão e conceitos como mérito, competência, entre outros. Se houvesse essa objetividade que o mundo empresarial diz prezar, não teríamos os dados atuais. Por isso é tão importante para as empresas enfrentarem a discriminação porque ela é inimiga do mérito e causa prejuízos imensos para as pessoas, para os negócios e para a sociedade. Kultafro –  A formação, o empreendedorismo, a economia criativa e o acesso às novas tecnologias, em articulação com políticas públicas inclusivas, podem contribuir para que as classes historicamente discriminadas consigam transformar as suas realidades? Bulgarelli – Tem sido assim e é evidente que as pessoas buscam alternativas quando encontram portas fechadas. A mulher tem buscado alternativas diante deste fechamento do mundo empresarial para acolher, por exemplo, a gravidez. Porém, entendo que as pessoas querem se dedicar a novos campos de criação e novas formas de acesso a recursos financeiros por escolha e não porque é a única alternativa que lhes resta. A discriminação, paradoxalmente, tem ajudado e muito a fortalecer o empreendedorismo no país, já que outras portas estão fechadas e rejeitam a diversidade. Essas novas expressões dentro da economia só se fortalecerão, contudo, quando encamparem e contribuírem no enfrentamento da discriminação. Não há paraísos nesta história e velhas estruturas racistas, por exemplo, continuarão alimentando o racismo em toda a sociedade. O que há de novo, assim como no campo do acesso do negro à educação universitária, é a formação de novas elites para combater em pé de igualdade o que lhes aflige, com voz e presença em espaços antes entregues apenas a um determinado tipo privilegiado dentro da sociedade: o homem, branco, heterossexual, sem deficiência… Kultafro – Para você, de que forma a kultafro pode colaborar para que esse processo de transformação dos negros principalmente no mundo do trabalho e da economia, seja efetivo?  Bugarelli – Fazendo o que está fazendo e muito bem. Dando voz às pessoas que nem sempre são ouvidas em outros espaços, criando referências positivas, mostrando alternativas neste cenário de discriminação e orientando para a realização de práticas cada vez melhores de gestão dos empreendimentos. A Kultafro deve ser cada vez mais presente no país que está, com muita dificuldade, se reinventando, buscando novas formas de expressão de sua maneira de ser e de realizar seu projeto de nação. Ter espaços como este para se enxergar, se identificar, ver que os esforços de cada um encontram uma multidão de outras pessoas interessadas nesta reinvenção, é muito prazeroso. Torço para que a própria comunidade valorize o site, apoie, garanta seu sucesso e permanência, bem como torço para que as grandes empresas vejam na Kultafro um canal importante de diálogo com a comunidade negra e todos os negócios que giram em torno de suas propostas. Fico muito satisfeito com essa iniciativa porque ela torna o meu país melhor para mim e para todos. Passeata do movimento negro, 1979. O Reinaldo é o menino que aparece na foto logo abaixo da letra “m”, da palavra Empregos p/ negros, na faixa.

Organizações MMM: masculinas, masculinizadas e masculinizantes

Organizações MMM: masculinas, masculinizadas e masculinizantes

Reinaldo Bulgarelli, 27 de fevereiro de 2012



Imagem: fila de homens executivos
 com um sendo pinçado
por uma mão gigante

Lidando com a realidade atual, ainda temos um número superior de homens em todos os níveis no mercado de trabalho. Segundo a pesquisa do Instituto Ethos e IBOPE “Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil”, de 2010, tínhamos 33% de mulheres no quadro funcional, 27% na supervisão, 22% na gerência e 14% no quadro executivo. Temos, portanto, organizações masculinas.

As organizações masculinas, por sua vez, estabelecem e cristalizam um jeito de trabalhar, falar, se vestir, mandar, obedecer, sentir, analisar, planejar e olhar a realidade que são também masculinas. Os rituais da empresa são masculinizados e tendemos a dar valor a quem pensa, sente, é e age como homem. As organizações são masculinizadas no seu jeito de pensar, sentir, ser e agir.

Organizações masculinas e masculinizadas exercem um poder de coerção imenso sobre todos para que a masculinidade esteja presente o tempo todo. Mesmo quem não é masculino ou masculinizado, tem que se transformar para ser aceito, tolerado e para sobreviver na organização. As organizações são, desta forma, masculinizantes.

Organizações MMM são estressantes até mesmo para os homens. Tanta testosterona faz mal para a saúde de todos, dos negócios e da sociedade. O triste desta história, além do óbvio, é que os homens não estão se preparando para viver a transição. Em breve teremos organizações tão masculinas quanto femininas. Tomara que seja também no jeito de pensar, sentir, ser e agir. De todo jeito, quanto mais mulheres chegam ao mercado de trabalho, mais transformações acontecem em suas vidas, em suas famílias, na sociedade e sua maneira de pensar, sentir, ser e agir.

Valorizar a diversidade é atuar de forma planejada para transformar as nossas organizações, neste caso, em espaços tão masculinos quanto femininos para dar conta de uma realidade que está, aliás, se tornando mais e mais feminina. Hoje, segundo o IBGE, as mulheres já são maioria na sociedade brasileira. O poder do machismo sobre homens e mulheres não se dilui com a mudança demográfica, mas tende a passar por transformações. É fundamental enfrentar esse machismo para que as organizações deixem de ser também masculinizadas e masculinizantes.

As mulheres estão percebendo mais as mudanças porque a chamada minoria observa cada gesto dos poderosos para poder sobreviver, resistir, vencê-los ou até imitá-los, na pior das hipóteses. Eles, por sua vez, olham para o horizonte dos que estão por cima e podem se iludir na impressão de que nada há para ser modificado em seu status. Organizações que valorizam a diversidade pensam nisso tudo e em como criar espaços de diálogo para que todos passem pelas transformações como sujeitos ativos desta história e não como expectadores ou até mesmo atropelados por ela. Falar no assunto é uma forma de perceber as mudanças e tudo que ela implica no jeito de pensar, sentir, ser e agir.

Você, homem ou mulher, tem pensado sobre isso? Sua vida, seus amores, seu trabalho, os negócios de sua organização, a sua sociedade, as relações, enfim, tudo está passando por uma transição que afeta diretamente a sua existência. Um mundo FFF será tão chato como este mundo MMM que construímos. Valorizar a diversidade implica construirmos juntos, homens e mulheres, uma sociedade MF onde a complementaridade nos leve rapidamente e com maior qualidade para um mundo mais sustentável. Alguém tem dúvida de que o mundo sustentável não será MMM?

 

*Publicado originalmente no Blog do Guilherme Bara, em 27 de fevereiro de 2012

Quantos anos são necessários para mulheres, negros e pessoas com deficiência trabalharem em organizações mais justas?

Quantos anos são necessários?

publicado originalmente em 14jun2012 no Blog do Guilherme Bara - http://www.blogdoguilhermebara.com.br/quantos-anos-sao-necessarios/#comment-421

Quantos anos são necessários para mulheres, negros e pessoas com deficiência estarem representadas adequadamente no quadro executivo das empresas no Brasil?


Por Reinaldo Bulgarelli


Peguei os dados da pesquisa do Instituto Ethos e IBOPE – Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Ações Afirmativas, divulgada em novembro de 2010, para saber como andava a evolução da contratação de mulheres, negros e pessoas com deficiência de2001 a2010, período em que essa pesquisa vem sendo realizada. Não é assim que se faz contas e muito menos projeções porque a vida é mais complexa e há muitos fatores influenciando nestes dados, mas fiz o que não se deve fazer.

Peguei os dados de cargos executivos, que evoluíram 0,3 pontos percentuais em nove anos. Considerando que as pessoas com deficiência representavam 24% da população, de acordo com o Censo de 2010, e considerando que paramos de discrimina-las em 2010, fiz a seguinte pergunta: em quantos anos atingiremos a igualdade entre pessoas com e sem deficiência no quadro executivo das empresas no Brasil? Sabem qual foi a resposta? Em mil setecentos e um anos. Já imaginou se não houvesse a legislação de cotas para esse segmento? No ano de 3.711 tudo estará resolvido em termos de representação justa nos cargos de liderança das 500 maiores empresas do Brasil…

Para negros, fazendo o mesmo cálculo, a igualdade no quadro executivo acontecerá daqui a 149 anos e para as mulheres em 42 anos. As mulheres, desde que não sejam negras e sem deficiência, porque aí a conta seria outra, estão em melhor situação, ou seja, em 2052 elas poderão comemorar o fim da disparidade entre homens e mulheres na liderança das empresas. Se nada for feito, se deixarmos as coisas andarem “naturalmente”, assim será. Já fez as contas para saber quantos anos você terá? E suas filhas? Tem coragem de dizer a uma mulher que está ingressando agora no mercado de trabalho que em 42 anos ela não enfrentará mais barreiras e até poderá ocupar “naturalmente” cargos de liderança importantes nas empresas?

Volto a dizer que é um exercício de ficção científica porque a vida é complexa e também encontra soluções cada vez mais inteligentes para aquilo que a sociedade elege como prioritário. Assim eu acredito porque somos capazes de tantas coisas boas. Depende de nossa vontade para priorizar esse tema da equidade, da valorização da diversidade e da inclusão.

Estamos priorizando enfrentar as desigualdades injustas? Já não nos conformamos mais com estes dados e buscamos dar respostas que modifiquem a realidade atual? Paramos de transformar diferenças em motivo para a geração dessas desigualdades injustas? Eu acredito que estamos agora lidando melhor com esses temas. A decisão do STF sobre cotas para negros nas universidades é um exemplo que me deixa otimista. Mas, ainda tem muita gente no mundo empresarial que acredita que tudo se resolverá naturalmente.

Como poderemos resolver com tanta naturalidade o que criamos e mantemos com tamanho gasto de energia? Sim, tenho apresentado constantemente essa ideia de que gastamos mais energia (tempo, dinheiro, inteligência…) para excluir, para criar processos, sistemas e estruturas para deixar alguns do lado de fora, do que gastaríamos para a inclusão. Fazemos de tudo para afastar nossas organizações da diversidade.

Parando de atrapalhar o caminho das pessoas já teríamos um bom resultado. Custa caro incluir? E quanto custa ficar criando esse aparato da exclusão? E o custo de deixar parte do mercado interno excluído do trabalho? Nem estou falando no sofrimento que isso representa para as pessoas apartadas, assim como não estou falando de trabalho decente, de equiparação salarial, de qualidade de vida para todos, sem disparidades entre pessoas com e sem deficiência, homens e mulheres, brancos e negros.

Também não estão falando aqui do prejuízo para as empresas do ponto de vista do empobrecimento que significa, por exemplo, 87% de homens tomando decisões importantes sobre o presente e o futuro delas. É o dado que temos hoje nas 500 maiores empresas.

A diversidade enriquece os ambientes e melhora a qualidade das decisões ao trazer mais perspectivas, pontos de vista, interesses, histórias de vida, entre outros aspectos, para a mesa de discussões. O planejamento estratégico é afetado diretamente por uma rica diversidade que possa se expressar e interagir. Quando isso não acontece, o risco da mesmice, a visão limitada sobre a realidade e a qualidade da ação sobre essa realidade podem comprometer o sucesso dos empreendimentos. Parece óbvio, mas essa ausência de alguns de nós incomoda muita gente, mas não tanta gente quanto seria necessário para mudar mais rapidamente essa realidade.

E você, o que acha que poderia ser feito? O que poderíamos deixar de fazer ou fazer mais e melhor para acelerar as transformações na direção de maior diversidade nas empresas brasileiras? O que você tem feito para contribuir nesta mudança?

Mulheres e empresas

Mulheres e empresas: quanto mais próximo da vida, mais sustentável

Reinaldo Bulgarelli, 18 de maio de 2012

Investir na promoção da equidade de gênero dá lucro?

Há clientes que me pedem relatórios sobre a situação atual da mulher na sociedade brasileira. São vários e adoro fazer estes estudos. Às vezes me contratam para fazer pesquisas ou levantamento junto a outras empresas para saber o que fazem e como fazem para ter mais mulheres na base ou no topo das empresas, nos chamados cargos de liderança.

Difícil e incômodo mesmo é quando me pedem para mostrar pesquisas que provem que investir em mulher dá lucro. Querem dados que demonstrem o quanto as empresas ganharam ao investir nelas. Bom, até temos dados, mas a pergunta revela um ou vários equívocos. Se é preciso mostrar que fazer a coisa certa – não discriminar 51% da população do país – dá lucro, tem algo de errado na pergunta ou em quem perguntou.

Eu desconfio que nossos executivos não são assim tão mesquinhos e medíocres. Podem ser ignorantes, no sentido de não saber o que e como fazer para promover equidade de gênero. Desconfio é que as equipes técnicas, pressionadas pelo ambiente onde tudo deve se transformar em lucro com redução de despesas, inserem todos os temas nesta perspectiva.

Minha experiência com os presidentes ou altos executivos das empresas é de conversas de alto nível e com o tema da diversidade sendo discutido a partir da identidade da organização, ou seja, seus valores, missão e visão, estratégias atuais e futuras. Não deixam evidente para todos os seus funcionários o que pensam sobre suas próprias empresas? Pode ser ou é válida também a máxima de que alguns funcionários querem ser "mais católicos que o Papa". Na impossibilidade de saberem transformar identidade da organização em práticas que efetivamente adicionem valor, buscam respostas mágicas na lógica cartesiana que a tudo faz caber nas planilhas de Excel.

Mas, como o mundo é grande e há de tudo dentro dele, fico imaginando que haja também executivos que mandam o técnico de volta para seu devido lugar se não provarem que investir em mulheres ou na equidade de gênero ou na valorização da diversidade de gênero, como queiram, confere lucros para as empresas. Sim, há como provar isso e esses executivos deveriam ler, por exemplo, o que os donos de suas empresas estão discutindo em Davos, no Fórum Econômico Mundial. Só pra citar um dos exemplos, esse fórum de líderes mundiais tem produzido um relatório que trata exatamente do tema e seus impactos econômicos.[i]

O Banco Mundial, para permanecer no campo dos grandes fóruns ou organizações internacionais, também produz documentos, estudos e pesquisas neste sentido.[ii] Há livros que tratam do assunto e esmiúçam diferentes aspectos: as mulheres consumidoras, a decisão de compra, a influência delas nos produtos para homens e por aí vai. Nem estou entrando na discussão sobre consumo consciente porque acho covardia definir a mulher como salvadora do planeta.

Elas são fonte de esperanças por vários motivos e devem ser tão responsabilizadas quanto os homens na busca de soluções sustentáveis para todos, mas delegar somente a elas essa tarefa não parece justo e nem producente. Isto é assunto para outro artigo e vamos ficar agora nesta questão da sustentabilidade no que diz respeito ao papel das empresas.

Quanto mais próxima da vida, mais sustentável é a empresa

Defendo a ideia de que quanto mais uma empresa se aproxima da realidade, da vida como ela é, enfrentando barreiras e erradicando práticas de discriminação, mais próxima estará do lucro e não será um lucro qualquer.

Empresas que gastam muita energia para afastar as mulheres de seus quadros de colaboradores, criando artifícios de toda ordem, afastam as mulheres também de seus “quadros” de clientes, de consumidores, bem como do planejamento de seus produtos e serviços, de seu planejamento estratégico, de sua comunicação ou marketing. Estão, evidentemente, gastando dinheiro, deixando de ganhar dinheiro e provocando estragos financeiros, sociais e culturais enormes na sociedade.

Empresas que se aproximam da realidade estão fazendo a coisa certa. É saudável, do ponto de vista da saúde mental, lidar com a realidade, planejar com base nela, considerar a realidade nas leituras de cenário atual e futuro. Empresas deveriam viver da realidade. É nela que operam suas atividades e que expressam sua missão, seu propósito, sua maneira de ser e de se fortalecer como organização. Quanto mais distantes da realidade, menos chances uma empresa tem de se desenvolver e até mesmo de sobreviver.

O que faz com que uma empresa não lide bem com 51% da população do país? As ideologias, claro, e, no caso, estamos falando do machismo. Empresas desatentas ao fato de que há machismo no mundo podem se deixar contaminar pelas suas armadilhas em seus processos, sistemas, estruturas, enfim, em tudo. As desatentas podem até mesmo buscar maior participação das mulheres, mas sem discutir e enfrentar o machismo, parecem patinar na mesmice e até fortalecem as estruturas que geram exclusão.

As empresas MMM gastam muita energia, tempo e dinheiro para afastar as mulheres

É o que produz as organizações que chamo de MMM – masculinas, masculinizadas e masculinizantes. Do recrutamento ao desligamento, o ciclo de vida das mulheres na organização MMM é caracterizado pelo imenso gasto de energia para fazer com que elas sejam menos, possam menos, digam menos, saibam menos sobre tudo que é importante e possam significar algum tipo de poder. Querem que elas se dediquem apenas a servir, cuidar, manter, ou seja, tudo que é papel da mulher no mundo, dentro desta visão machista.

Interessante colocar as coisas desta forma. Eu mesmo investia muito em convencer as empresas sobre a importância de investir em processos inclusivos que promovessem equidade de gênero e bons resultados para todos. Eu pedia para criarem essa energia para fazer avançar os processos de promoção da equidade de gênero.

Logo percebi que não se tratava apenas disso. Identifiquei que há barreiras colocadas em toda a trajetória das mulheres para impedir que elas sejam bem-sucedidas na tarefa humana de desenvolver plenamente seu potencial. Além de investir na inclusão, as empresas devem parar de investir na exclusão, gastando energia, tempo e dinheiro com isso, recursos que preciosos para o sucesso dos negócios. Trata-se, portanto, de parar de usar tanta energia para se auto boicotar, além de boicotar a mulher, para usar essa energia a favor da mulher e da organização.

Imagine quanto custa ficar inventando atributos que desqualificam as mulheres – todas elas – para justificar sua ausência e para mantê-las longe dos espaços mais qualificados na sociedade e das instâncias de poder? Imagine quanto custa criar barreiras nos processos de seleção para que passem apenas os homens e para que se prove depois que a demografia interna masculina é pura coincidência? Imagine quanto custa ficar matutando estratégias para desqualificar tudo que é feminino e para construir análises de desempenho que reconheçam mérito apenas no que é do mundo masculino? Não é ironia. Basta ver o quanto de energia é dispendida para criar problemas com a gravidez. Isto sim traz prejuízos e não o curto período que a mulher tem de licença para cuidar dos filhos.

É um mito, como mostra um levantamento realizado pela OIT, atribuir tantos prejuízos à mulher. .[iii][i] Além disso, há levantamentos que mostram que são os homens que passam mais tempo de licença em função de um estilo de vida relacionado ao machismo que os coloca em situações de risco – esportes violentos, direção perigosa de veículos e falta de cuidado com a própria saúde, para citar alguns exemplos que geram afastamentos dos homens. Empresas que criam caso com a gravidez e o tempo de licença deveriam fazer esse levantamento para saber, considerando a proporcionalidade, quantos dias por ano cada um passa de licença. Caso sua empresa descubra que os homens sejam os mais ausentes do trabalho, nem por isso vamos defender que sejam preteridos nos processos de seleção, como fazem como as mulheres. Não é correto.

Que modelo de gestão é esse que não tem competência para lidar com a vida?

Há um investimento imenso para contrariar o que a vida está dizendo: as mulheres engravidam, a gravidez é uma das possibilidades da vida de uma mulher, assim como faz parte da vida de homens e mulheres passar por momentos nos quais possam pesar mais os aspectos pessoais do que os profissionais, sem que isso signifique o fim do mundo ou a falência das empresas. Que tipo de gestão é esse que não tem competência para lidar com a vida?

Imagine também, de maneira complementar, quanto de recurso é gasto para afastar os homens da vida como ela é, do cuidado de casa, dos filhos, dos parentes, das atividades relacionadas a uma existência mais saudável e equilibrada em termos de dedicação aos vários aspectos que a compõem? A vida convida para que todos, homens e mulheres, cuidem das atividades produtivas e reprodutivas, para usar o jargão que trata da inserção no mundo do trabalho, o produtivo, e da inserção no mundo da casa, aquele lugar onde você cuida de si mesmo, prepara seu alimento, lava sua roupa, cuida da limpeza, enfim, coisas deste tipo que mantêm e reproduzem a vida.

Quanto custa ficar inventando atributos para descrever um homem tão idealizado que nenhum mortal do mundo masculino consegue atingi-lo? O machismo é opressor também para os homens e não me esconjurem por dizer isso, por favor. O machismo torna realidade o que não é real. Ninguém vive apenas para o trabalho e a carreira, não é natural ou genético que eles nasceram para mandar e elas para obedecer, mas uma invenção que evidentemente atrapalha a todos. É o machismo introjetado por homens e mulheres produzindo desqualificação de tudo que é feminino, delegado ou atribuído às mulheres e fazendo com que os próprios homens acreditem que o bom é o trabalho, o papel de provedor, que o péssimo é cuidar da casa, dos filhos, da limpeza, da vida como ela é.

Homens e seus privilégios insustentáveis

Dirão alguns que os homens adoram tudo isso e que são eles que mantêm esse sistema que transforma diferenças em motivo para desigualdades, com suas sequelas para a vida em sociedade. Acredito que nos acomodamos e adoramos ter tantos privilégios, a ponto de resistir bravamente contra os avanços das mulheres em áreas que reservamos para nós ao longo da história. Vejo essa resistência nos workshops que realizo nas empresas e percebo que os homens estão sim cada vez mais raivosos e ardilosos para fazer a desqualificação da mulher, justificar sua ausência e a presença deles nos melhores lugares. Os argumentos, quanto mais raivosos e prontos, menos consistentes estão e, portanto, menos eficazes também.

Mas, os estragos são grandes e apenas se explicam pela ideologia machista caminhando pelas cabeças de homens e mulheres para produzir essas desigualdades que, no fundo, não interessam a ninguém. É privilégio ter poder à custa do afastamento forçado das mulheres desses espaços de decisão e é privilégio conseguir se beneficiar de tudo que o poder traz consigo à custa de uma opressão de gênero perversa.

Contudo, é privilégio conquistado também à custa de mesquinhez, de mentira e com efeitos colaterais destrutivos. É privilégio à custa de uma idealização do que é ser homem, mas que a vida real não demonstra existir ou ser possível. É privilégio que paga um preço alto ao gastar tantos recursos preciosos para afastar os homens do que eles também gostariam de ser e fazer, mas devem acreditar que são e fazem outras coisas, que nasceram para isso e que a genética os fez executivos.

Tudo que afasta uma empresa da vida a torna menos eficiente

Enfim, empresas que se organizam em torno do machismo e não da vida, tendem a ter problemas porque a vida flui para outras direções. Tudo que afasta uma organização da vida a torna mesmo eficiente e compromete seus resultados. Causa distrações fatais, prejudica a qualidade do planejamento estratégico que deve aproximá-la da realidade para construir soluções interessantes e oferece-las para todos que possam devolver para a empresa em forma de lucro ou fortalecimento organizacional.

Empresas que flutuam fora de seu tempo e lugar, passeando nas asas de uma cultura voltada para a morte, imaginam que podem explorar o planeta indefinidamente, que não há limites para o crescimento. Perto da realização da Rio+20, a revista Exame estampa matéria em seu site dizendo que em 2050 a humanidade irá precisar de três planetas para se manter ou manter seu padrão de consumo, atrelado a um padrão de felicidade que precisa ser revisto urgentemente[iv][ii]. É uma das faces deste tipo de organização empresarial que também planeja sua atividade desprezando 51% da população.

Felizmente há movimentos empresariais contrários a esta mentalidade e que busca encontrar soluções concretas para nosso tempo e lugar, para a realidade, para a vida como ela é. Vale a pena, neste sentido, conhecer o movimento Mulher 360º, uma tentativa de olhar os direitos humanos das mulheres pelo prisma do desenvolvimento econômico[v][iii].

É algo bem distante da mesquinhez de lucro imediato que se possa obter, por exemplo, com o respeito às pessoas e outros valores que já deveriam estar na constituição ou motivo de existência de qualquer organização.

“Quanto eu vou ganhar se deixar de discriminar a mulher, se retirar as barreiras do caminho delas e corrigir a situação?”, é pergunta que nasce torta, portanto, a resposta nunca irá agradar a quem perguntou, ainda mais se falar da vida como ela é e das coisas que nem deveria estar em discussão. A gestão deve dar conta da vida ou a empresa se torna insustentável. Alguém ainda tem dúvidas?

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[i] World Economic Forum - http://www.weforum.org/issues/global-gender-gap

[ii] The World Bank - http://www.worldbank.org/pt/news/2011/09/18/gender-equality-right-smart-thing-world-bank-report

[iii][i]Estudo da OIT (Custos do Trabalho de Homens e Mulheres na América Latina: Mitos e Realidade, de Laís Abramo, atual diretora do escritório da OIT no Brasil), concluiu pela necessidade de promover maior equilíbrio entre trabalhadores de ambos os sexos. Diz dra. Laís, em entrevista à Revista BOVESPA: “De fato, as mulheres estão entrando no mercado de trabalho com força cada vez maior. Mas o grande problema é que ainda são vistas como as principais responsáveis pelos cuidados com a casa e os filhos. Ainda não aconteceu uma divisão mais equilibrada de responsabilidades familiares entre homens e mulheres. Apesar de ingressar no mercado de trabalho, a mulher continua sendo responsável pela administração da casa, dos afetos, dos cuidados domésticos. Os homens ainda não assumiram seu papel nesta esfera. É importante que isso seja repactuado, que a empresa seja um ambiente mais favorável para esta articulação entre o trabalho e as outras dimensões da vida e haja políticas de reconciliação entre o trabalho e a vida familiar que permitam tanto ao homem quanto à mulher uma vida mais equilibrada. Existe uma visão de que o custo de contratação das mulheres seria mais elevado, o que justificaria o fato de seus salários serem mais baixos. Na verdade, isto é um mito: quem paga as despesas com licença-maternidade, e a maioria dos outros custos ligados à reprodução não é a empresa, mas a Previdência. Pesquisa feita em cinco países da América Latina constatou que o custo adicional da contratação das mulheres é irrelevante e não pode justificar os salários menores.”

[iv][ii]EXAME - Ambiente | 16/05/2012 – “Humanidade precisará de ‘três planetas’ em 2050 - http://exame.abril.com.br/economia/meio-ambiente-e-energia/sustentabilidade/noticias/humanidade-precisara-de-tres-planetas-em-2050

[v][iii]Mulher 360 – Movimento Empresarial pelo Desenvolvimento Econômico da Mulher - http://movimentomulher360.com.br/