Você quer promover a igualdade entre homens e mulheres na sua empresa?

Você quer promover a igualdade entre homens e mulheres na sua empresa?

Reinaldo Bulgarelli, sócio-diretor da Txai Consultoria e Educação

08 de março de 2016

Algumas dicas que passo agora, entre tantas outras, mas que podem fazer a diferença em sua empreitada.

1. Não diga que há tarefas “naturalmente” de homens e outras de mulheres. Não há nenhuma atividade no mercado de trabalho que possa ser realizada com base no sexo das pessoas. É uma afirmação da Organização Internacional do Trabalho (OIT) em convenções e tratados que enfrentam a discriminação e promovem igualdade, como a Convenção 100 e 111, por exemplo.

2. Não diga que não há mulheres numa determinada atividade porque ali é necessária a força física. Primeiro, porque é preciso olhar se a atividade cotidiana exige mesmo força física e se essa força está dentro dos parâmetros legais. Se está fora dos parâmetros legais, de saúde e segurança, este é o problema e não as mulheres. Segundo, porque há homens fracos e mulheres fortes. Quando ela é necessária, portanto, coloque foco na força e não no sexo. A força não é um atributo apenas masculino, mesmo que na média os homens tenham mais força do que as mulheres. Você não vai criar uma maga para homens só com base na média. Você contrata pessoas e não “médias”.

3. Não diga que uma atividade é insalubre para as mulheres, que pode colocar a saúde dela em risco. Se há problemas para a saúde das mulheres, há problemas para a saúde dos homens, incluindo a saúde reprodutiva. Melhore o ambiente de trabalho para todos e todas sem usar o risco para discriminar as mulheres. Sim, a gravidez é das mulheres e o bebê pode ter problemas em certos ambientes, portanto, cuide do ambiente, dos homens e mulheres que ali estão, sem usar o grave problema que tem para discriminar as mulheres. 

4. Não diga que as mulheres são um problema para o sucesso da empresa porque elas engravidam. Uma empresa que não incorpora nas práticas de gestão um fato da vida não é uma empresa séria e não vai alcançar sucesso por não ser séria, competente, e não por causa da gravidez das mulheres. Avalie, compare e descubra quem tira mais licença e quem fica mais tempo de licença do trabalho. Se for os homens, como tende a ser, não os descarte por que isso não é promover a igualdade entre homens e mulheres.

5. Não diga que a empresa tem foco no mérito e adora a meritocracia se a liderança não é capaz de inibir e até punir gestores que, por exemplo, solicitam à área de recursos humanos para contratar mocinhas mais bonitinhas. Portanto, acredite, não é apenas a gravidez um problema para a gestão empresarial, mas também a aparência das pessoas, sobretudo das mulheres. Elas são muito exigidas quanto a isso, como se fosse uma competência essencial ter as unhas pintadas e com a cor imposta pelo dress code da empresa.

6. Não diga que é preciso matar os homens ou "aperfeiçoar" as mulheres quando há um problema na cultura da empresa. Essa cultura é masculina, com grande número de homens dentro dela, é também masculinizada nos rituais e masculinizante na opressão que exerce sobre as mulheres e também sobre os homens para que todos sejam à imagem e semelhança do homem idealizado pelo machismo. Empoderar as mulheres não é fim, é meio para transformar a cultura organizacional e não para se ter mulheres fortes, à imagem e semelhança dos homens. Empoderar os homens pode parecer desnecessário, já que são 90% mais ou menos dos que mandam nas empresas, mas o sentido aqui é tomar nas mãos a própria vida e não viver sob as “ordens” do machismo.

7. Não diga que a empresa promove igualdade entre homens e mulheres porque isso dá retorno financeiro para os acionistas. É óbvio que dá, mas chegar a esse ponto é aviltante para você, para todos os homens e mulheres de sua vida. Há coisas que não devem ser feitas porque adicionam valor, dão lucro, mas porque devem ser feitas e ponto. Promover a igualdade diante de um mundo no qual ela não está dada e ainda precisa ser construída não é favor algum aos acionistas, apesar de todos os benefícios que isso traz para todo mundo. É justo, é ético, é princípio, é valor e não deveria estar subordinado à lógica do lucro, mesmo quando ele é evidente.

8. Não diga que as mulheres são o enfeite de sua empresa, as coisas belas que tornam o duro mundo do trabalho mais lindo, que deseja força para elas como se não tivesse nada a ver com o machismo que elas enfrentam. Não diga isso ou coisas parecidas com isso, sobretudo no dia internacional da mulher, porque você vai passar vergonha e nem vai poder reclamar. Pisou na bola mesmo e não tem o que fazer, a não ser se desculpar e rumar o mais rapidamente possível para o século XXI. Pensa que é brincadeira? Já participei de evento onde o presidente disse tudo isso e mais um pouco...

9. Não diga que está trabalhando pela igualdade entre homens e mulheres como se a “categoria” mulher fosse homogênea, um mundo fechado em si mesmo. Há diversidade dentro desse universo comum pinçado entre tantas outras características de uma pessoa. Há também desigualdades dentro dessa diversidade que são transpassadas por questões como raça/cor, idade, aparência, deficiência, orientação sexual, identidade de gênero, religião, regionalidades, classe social e tantas outras. Quando estiver trabalhando pela igualdade entre homens e mulheres, lembre-se das mulheres negras, das mulheres trans, das mulheres lésbicas, das empregadas domésticas, das mais velhas, das mais jovens, das mulheres do norte e nordeste, das mulheres pobres... Só interessa a carreira da mulher rumo a cargos mais elevados na empresa? É muito pouco. Há mais coisas a serem enfrentadas para garantir que chegar lá seja o resultado de uma transformar maior do que apenas o tamanho da sala que elas ocupam.

10. Não diga que naturalmente as coisas vão se resolver, como se estivesse falando sobre a temperatura do final de semana, que o verão vai chegar um dia e que poderá chover ou fazer sol amanhã. Nem essas coisas existem sem a interferência humana, portanto, desnaturalize o que está ao seu alcance fazer. É preciso ações afirmativas para interferir nos rumos e ritmos da gestão empresarial. É preciso gestão e não contemplação passiva diante das desigualdades porque elas estão exigindo ação, pressa e qualidade nos meios ou métodos para se promover a igualdade como algo essencial para o sucesso da organização, das pessoas, da sociedade.

Para NÃO ter diversidade, um ambiente respeitoso e inclusivo na empresa

Para não ter diversidade, um ambiente respeitoso e inclusivo na empresa

Reinaldo Bulgarelli, 15 de novembro de 2015

Há aqueles que não querem diversidade em suas empresas. Algumas pessoas utilizam discursos que produzem efeitos muito positivos para este fim de gerar exclusão, desrespeito e violências de toda ordem. 

Não cabe aqui analisar a motivação, se há maldade ou ingenuidade, o que seria cair nas armadilhas destes discursos da exclusão. Pensei em relatar o que escuto daquelas pessoas que rejeitam a diversidade e as mirabolantes argumentações que utilizam. Há quem nem utilize os argumentos abaixo porque simplesmente excluem e ponto final. Portanto, pelo menos estes 10 argumentos são de pessoas que estão se sentindo na obrigação de dizer algo, mesmo que seja para manter as coisas como estão.

Os diálogos são apresentados com uma pitada de humor, ironia e são fictícios, mas devo alertar que você pode se encontrar nestas falas ou se deparar com elas na organização. Não se apavore e não fuja! Faz parte do processo de desconstrução dessa lógica que exclui nos empenharmos firmemente na tarefa de superar o “blá-blá-blá” para realizarmos ações efetivamente comprometidas com a diversidade como valor.

Outros textos meus podem complementar e ajudar a construir o discurso contrário ou os antídotos para este veneno que nos afasta da diversidade humana e, portanto, da possibilidade de sucesso para nossas empresas com base no respeito à dignidade das pessoas.

1.      Ideias são mais importantes.

- Senhor gestor, muito importante e que tudo pode, a matriz da empresa definiu que precisamos aumentar o número de mulheres na empresa.

- O importante não é ser homem ou mulher. O importante são as ideias.

- E o que fazemos com a meta definida na matriz?

- Diga que aqui nós somos modernos, profundos e estamos muito além dessa conversa boba. Nós valorizamos as pessoas e não o gênero delas.

- Mas, quase não temos mulheres na empresa. No geral, há 6% e em cargos de liderança não há nenhuma mulher.

- Então, isso mostra que valorizamos as ideias...

Pergunta que faço a esse gestor: O senhor já viu uma ideia andando pela empresa fora de um corpo? E o corpo, suas vivências num determinado tempo e lugar, não trazem consigo diferentes perspectivas? E a empresa não tem obrigações para com a sociedade que lhe confere licença para operar e agir com justiça, rejeitando e erradicando práticas de discriminação?

2.      De que adianta isso se aquilo ainda não está resolvido?

- Senhor gestor, muito poderoso e sábio gestor, reconhecido por ser muito pragmático e tudo resolver, há uma proposta aqui da área de responsabilidade social dizendo que poderíamos aumentar o número de negros na próxima turma do programa de aprendizagem. O que respondo?

- De que adianta mexer com isso agora se o programa ainda não está perfeito, se não discutimos o salário ideal para todos, se a crise econômica mundial está afetando o desempenho dos países, se a humanidade ainda não chegou num acordo sobre a paz mundial, se há uma torneira pingando no quinto andar, se...

- ok, já entendi, amado líder e inteligentíssimo gestor.

Eu chamo esse tipo de argumento de “ideias paralisantes”. Utilizam uma lista de outras coisas importantes para se opor a propostas simples, sobretudo as que alteram o status quo, que exigem mudanças muito concretas. Com isso, nada acontece, nem isso e nem aquilo, porque nunca se alcançará a perfeição desejada para se começar a agir nestas “questões menores”.

3.      Tudo é muito polêmico.

- Magnânimo gestor, senhor do equilíbrio e promotor da harmonia em nossa empresa, chegou aqui uma reclamação de uma funcionária dizendo que sua colega a está humilhando publicamente por ela ser lésbica. O que devemos fazer?

- É aquela lésbica que reclama toda hora porque os religiosos querem sua demissão, aquela que o pastor convidado pela fábrica a trancou no banheiro até que se ajoelhasse e aceitasse Jesus em seu coração?

- É essa mesma, a que o coordenador dela chama por apelidos muito engraçados, a que foi chamada ao palco na festa de fim de ano para ganhar o prêmio de homem mais forte da unidade. Foi uma brincadeira, claro, mas ela se ofendeu também com isso.

- Mimimi. Esse povo só sabe reclamar, vive chorando para ter privilégios. O que ela quer que eu faça? É uma questão muito polêmica...

É chamado de polêmico tudo aquilo que não se quer resolver ou que se quer empurrar com a barriga para favorecer os agressores. Não há polêmica nenhuma neste fato acima, há um crime.

4.      Educação é a saída!

- Muito digno gestor, sábio e profundo, comprometido com a elevação da cultura da humanidade, chegou aqui a reclamação de um colaborador dizendo que o gestor o ridiculariza na frente de todos por conta de seu cabelo e por ser negro. O que devemos fazer?

- Educar, claro! O problema está na educação. O governo deveria educar as criancinhas das creches sobre o valor da diversidade humana. Tem que começar lá pela base.

- E o que faremos com o colaborador?

- É um problema estrutural, do sistema capitalista, da cultura do nosso país, algo relacionado às questões históricas que o governo deveria olhar com mais atenção. Aqui, podemos fazer uma mensagem na comunicação interna para sensibilizar a todos. Espere o dia da abolição – quando é mesmo? – para soltar uma linha sobre a importância do povo africano para o país.

Para que nada aconteça, dizem que tudo se resolve com a educação, de preferência dos bebês. Os adultos, segundo estes, são um caso perdido, não mudam. Se há um círculo vicioso de exclusão, ele pode ser quebrado a qualquer momento e em qualquer lugar. Neste caso acima, não é apenas uma questão de “sensibilização”, mas há um crime. Não é um problema para ser delegado ao governo, à mudança do sistema capitalista, à mudança de mentalidade da humanidade, mas para se agir com rapidez. Punir um crime também não é algo educativo e que “sensibiliza” os racistas? Tudo que não se quer resolver no âmbito da gestão, aqui e agora, diz-se que é um problema social, dos outros, do governo, da história, jamais um problema da empresa.

5.      O que os outros vão dizer?

- Nobre, digno e justo gestor, que cuida da imagem da nossa empresa no mundo todo, há uma candidata a vaga na empresa cuja documentação diz que ela é homem e o coordenador da área diz que quer orientação da presidência para saber se contrata ou não. O que faremos?

- “Ele” passou no processo seletivo?

- E muito bem.

- Diz que a vaga já foi preenchida. Imagine o que dirão os outros se souberem que contratamos uma travesti para trabalhar aqui?

Há empresas muito carentes, coitadas, que precisam ser amadas por todos. Portanto, não se preocupam em ser justas ou em cumprir com suas obrigações legais e morais. Querem é zelar pela imagem diante do padrão dominante, da opinião pública, seja ela uma maioria ou uma minoria barulhenta. O importante é agradar a estes acreditando que o lado mais fraco não vai causar nenhum dano à imagem da empresa.

6.      A meritocracia precisa ser garantida.

- Ilustre, muito correto e competente gestor, recebemos aqui uma pesquisa interna dizendo que só os homens foram promovidos no último ano, mesmo havendo algumas poucas mulheres entre os candidatos a promoção. O que diremos à área que fez o levantamento?

- Diremos o mesmo de sempre: nossas decisões estão baseadas na meritocracia. Só promovemos os mais competentes e, por coincidência, apenas os homens se mostraram competentes.

- Mas, as candidatas estão dizendo que houve discriminação, que a empresa não se mostra cuidadosa para com suas questões específicas.

- Aqui não há homens ou mulheres, mas pessoas competentes.

E a tal meritocracia é um conceito que mal conhecem, mas que é utilizado para justificar os ausentes, as injustiças, a falta de cuidado com uma cultura inclusiva das muitas perspectivas que a empresa necessita para atuar no mundo. Se a empresa realmente cumprisse sua promessa de tomar decisões baseadas no mérito haveria apenas homens na liderança? E uma empresa se constrói apenas com análise individual do mérito? Não há uma preocupação em se construir uma competência organizacional para realizar sua missão ou propósito com bons resultados?

7.      A diversidade é valor que não se mede.

- Digníssimo, elevado e muitíssimo competente gestor, que foi formado nas universidades de primeira linha para ser nosso líder maior, há aqui uma demanda dos acionistas sobre o número de negros na empresa. Querem saber se fazemos a gestão desta informação.

- Não perguntamos a cor das pessoas porque isso não importa e seria uma prática de discriminação.

- Mas, eles dizem que há esse dado no relatório enviado ao Ministério do Trabalho. Ele aponta que quase não há negros na empresa, nem mesmo na base, quando no país a maioria da população é negra.

- O governo obriga a gente a cometer esse crime de perguntar raça e cor.

- Mas, se o governo pergunta, deve estar amparado na lei, não?

- É coisa de governo. E não há candidatos negros, por isso a maioria aqui é de brancos.

- E como sabemos que não há candidatos negros se não perguntamos sobre essa questão no processo de recrutamento e seleção?

- É crime perguntar se a pessoa é branca, preta, parda, amarela ou indígena, como faz o IBGE e o Relatório Anual de Informações Sociais (RAIS). Nós aqui valorizamos a diversidade e isso não se mede porque está em nossa alma, não nas planilhas de Excel. Você é muito cartesiano!

Muito bonito, mas a empresa trata de todos os assuntos no campo da gestão e procura estabelecer indicadores, medir resultados, lidar com dados dos mais variados para aquilo que realmente importa, como a diversidade apresentada como valor. Valor é o que pesa na tomada de decisão e, se pesa, precisa ser medido. Não é crime a ausência de negros na empresa, mas é crime a gestão da diversidade racial? O quesito raça/cor é essencial para se fazer a gestão da diversidade, além de declara-la como valor.

8.      E porque não falam dos outros, apenas destes?

- Meu mais digno e soberano gestor que a todos observa com bondade para promover a paz mundial e a salvação da humanidade, temos que cumprir a legislação de cotas para inclusão de profissionais com deficiência. Estamos sendo chamados pelas autoridades e iremos pagar multas altíssimas.

- Não fazemos nada aqui por conta das cotas, mas porque valorizamos todas as pessoas independente de terem deficiência ou não.

- Mas, ainda não contratamos nenhuma pessoa com deficiência.

- É porque elas não existem. E, além disso, porque não fizeram a lei de cotas para os homens, para as pessoas sem deficiência, para os brancos, para as pessoas ricas...?

- Acho que já temos bastante delas aqui, meu líder supremo.

- E a lei de cotas para os ciganos, para os indígenas, para os sírios, para as moradores de Tucumã, para os migrantes de Myanmar...? Por que só falam de pessoas com deficiência? Nós aqui valorizamos a diversidade toda, assim ampla, geral, e não essa conversa de minorias.

- Se valorizamos, porque não estão aqui, ó líder visionário e sábio?

- Eles é que não querem. As portas estão abertas. Se não estão aqui, é porque não têm competência e a lei de cotas não vai resolver isso. Vamos trabalhar, que a empresa precisa aumentar seus lucros e não estamos conseguindo. Não está fácil vender cadeiras de roda com essa crise!

- Como o senhor, excelente planejador e com altíssima visão estratégica, vai evitar a falência já que não há pessoas com deficiência com escolaridade para concorrer a nossas vagas? Se não têm escolaridade e nem emprego, não terão dinheiro para comprar nossas cadeiras. Ok, entendi, vou voltar ao meu insignificante lugar e dizer que pagaremos a multa mensalmente porque amamos a diversidade toda e não apenas as pessoas com deficiência.

Não precisa dizer mais nada, não é mesmo?

9.      Nosso ambiente é saudável e seguro para todas as pessoas.

- Meu mais genial e respeitável gestor de todos os tempos, o sindicato pediu a instalação de um canal de reclamações dos empregados porque estão chegando lá muitas queixas de assédio e discriminação.

- Por que reclamam para eles e não para mim? As minhas portas estão abertas.

- Uma das reclamações é daquela secretária que o senhor não promoveu porque não foi jantar em seu apartamento. O senhor a demitiu no dia seguinte.

- Ela não entendeu que era um convite profissional e essa gente, afinal, adora se fazer de vítima para ter vantagens. É uma oportunista!

- Ela diz que o senhor, impecável e incólume líder, é que queria ter vantagens.

- Injustiça desse povo. Aqui nós temos um ambiente saudável e seguro para todas as pessoas. Criar um canal de reclamação vai gerar divisões entre nós. Queremos a união e não o separatismo. Queremos a paz e não a guerra.

Há gestores que, mesmo não envolvidos em práticas de assédio ou discriminação, entendem que ambiente democrático é o que o trata todos iguais, como se as chamadas minorias ou pessoas em situação de vulnerabilidade não precisassem de atenção especial. Para quem valoriza a diversidade, uma pessoa importa. Essa democracia que só cuida das maiorias, que se esconde atrás de “todos”, pode estar escondendo práticas terríveis de assédio e discriminação, entre outras violências que também afetam o desempenho da empresa.

10.   Todos os corações devem estar preparados para praticarmos inclusão de fato.

- Digníssimo e competentíssimo gestor, o plano para a inclusão de pessoas com deficiência, em cumprimento à legislação e aos princípios de gestão da empresa expressas na nossa missão, visão e valores, está pronto e precisa de sua autorização para ser implantado.

- Mas, as pessoas todas estão sensibilizadas? Não podemos contratar uma sequer pessoa com deficiência enquanto todos os corações não estiverem aquecidos para o acolhimento sem igual destes coitadinhos. Eu não quero que sofram aqui neste ambiente hostil, exigente, inflexível, monstruoso...

- Elas devem aguardar do lado de fora enquanto providenciamos a sensibilização dos cem mil colaboradores da empresa? E como saberemos se todos os corações estão aquecidos?

- Temos pesquisa de clima, a sensibilidade dos gestores e todos me dizem que não estão preparados, portanto, vamos proteger as pessoas com deficiência. Pelo bem delas, devem aguardar até que o amor e não a lei seja o motivo para praticarmos inclusão aqui.

- Se aqui é tão ruim para as outras pessoas, não seria o caso das pessoas com deficiência também entrarem e depois trabalharmos juntos a qualidade do ambiente e realizarmos todas essas revoluções necessárias?

- Elas são pessoas especiais, frágeis, vulneráveis, sem um pingo de força para lutar contra essa opressão toda. Vamos protege-las!

O nome disso é tutela e tutela da pior espécie porque não respeita a dignidade das pessoas, sua autodeterminação, sua capacidade de construir junto as soluções. É tutela que não protege, mas exclui e humilha, que deixa do lado de fora utilizando como desculpa até mesmo a desqualificação da empresa e das pessoas que ali estão.

Como nas “ideias paralisantes”, as “ideias desqualificantes” também só levam à manutenção da situação atual sem que nada seja feito para gerar mudanças. Não são mesmo desejadas e tudo é desculpa para não se assumir os reais motivos para agir a favor da diversidade, promove-la como valor e realizar a gestão dessa diversidade para que adicione valor às pessoas, aos negócios e à sociedade.

Você já se viu defendendo uma dessas ideias? Funcionou para gerar mais ou menos diversidade na empresa? Se utilizou o discurso acima para afastar a empresa da diversidade, parabéns, você é muito competente. Se utilizou o discurso porque não tinha outro repertório, amplie seu conhecimento e melhore sua argumentação. Tenha certeza que não está ajudando a empresa ao afastá-la da diversidade.

Também aprendi que para se ter diversidade, ambientes respeitosos e inclusivos, o caminho não é conhecer para respeitar, mas respeitar para conhecer, agir e transformar. Novas posturas, respeitosas e inclusivas, exigem novos discursos. Novas práticas devem gerar discursos coerentes e comprometidos com o respeito e a inclusão.

Quem tem poder na empresa?

Quem tem poder na empresa?
Reinaldo Bulgarelli, 27 de setembro de 2015

A noção de privilégio nem sempre está presente quando falamos de diversidade, a não ser para criticar a promoção da igualdade de oportunidade e de tratamento justo. Dizem que isso sim é promover privilégios para os grupos ausentes ou em situação de vulnerabilidade. Falta de senso de justiça, dos riscos ou dos impactos negativos que a injustiça pode causar a uma empresa e seus negócios.

Outro dia, durante um evento do Fórum de Empresas e Direitos LGBT, ouvi mais um daqueles relatos sobre o conflito entre pessoas evangélicas e pessoas LGBT. A história é sempre a mesma. Alguém, alegando que isso não é de deus, se sente no direito de pedir a expulsão de pessoas LGBT da turma. O estranho é que a conversa não fica apenas com a liderança imediata, mas segue até a presidência da empresa e ali, muitas vezes, fica dando voltas sem uma solução. Gera reflexões, mas a ação demora a acontecer.

Fosse o contrário, uma pessoa LGBT pedindo para falar com a chefia sobre seu incômodo em trabalhar com alguém evangélico, teria a mesma audiência? Será que o presidente da empresa pararia tudo para dar atenção ao caso? Por que parou para dar atenção a este caso? Qual é a dúvida? Esse é um identificador de poder nas organizações. Para quem damos atenção numa reclamação como essa, mesmo que absurda e desumana, revela quem tem poder na empresa.

O segundo identificador de poder é o que trata da forma como foi resolvido o conflito. Na ausência do entendimento sobre poder e vulnerabilidade, tratam todos em pé de igualdade. Claro que todos merecem respeito, mas um lado é tão empoderado que se sente até na obrigação de exigir o extermínio do outro lado. E param para ouvi-lo! Estão dizendo “ou eles, os LGBT, ou nós”, os que se acham moralmente obrigados a corrigir tudo e todos à sua imagem e semelhança. Isso é de uma arrogância e violência gigantes. Para ter essa atitude, estão sendo encorajados a isso e acreditaram totalmente na ideia de que são especiais.

O outro lado, contudo, nem pode falar sobre sua orientação sexual ou identidade de gênero dentro da família, não pode andar de mãos dadas com seu amor pelas ruas, não tem seus direitos básicos reconhecidos, enfim, tem que enfrentar barreiras o tempo todo a ponto até de introjetar, muitas vezes, a visão do opressor. Imagine ter que enfrentar essa guerra santa no local de trabalho?! Precisam de mimo? Não, precisam é de proteção ao se reconhecer que há um lado frágil nesta situação e outro lado que está abusando e exigindo privilégios em nome de algo que nem nas normas da empresa está escrito. Quem manda na empresa são os valores que constituem sua identidade ou a interpretação que um pastor faz de um dos textos sagrados de uma determinada religião?

Há relatos dizendo que os “rejeitados” nem esperam a resolução do conflito. Eles mesmos abandonam o grupo, talvez resignados à homofobia, talvez desconfiados da seriedade de seus líderes, talvez com a certeza de que a corda vai arrebentar do lado mais fraco. É recomendável ir à luta, mas é compreensível esse abandono do barco diante de algo que parece ser uma barreira gigante e intransponível. Nos dois últimos relatos que ouvi, ressalte-se o fato de não serem conflitos envolvendo altos executivos, mas jovens em programas de iniciação profissional. E tudo parou porque conta deles? Sim!

Portanto, não se pode colocar todos no mesmo nível. Um lado é poderoso e o outro desconfia se a organização irá reconhecer ou não seu direito a tratamento justo e igualitário. Um lado, o poderoso, parece se achar no direito de cobrar da organização o que entende ser a única verdade possível. O outro lado nem sempre tem essa noção de direito porque é impactada negativamente pela imposição da heterossexualidade como o normal (heteronormatividade), o aceito, o valorizado, o único lado que foi considerado nas regras e normas da empresa. Não trate todo mundo igual porque há disparidades, desvantagens, assimetrias, injustiças que esse tipo de igualdade de tratamento apenas vai aprofundar. Trate todo mundo igual na condição de gente, portanto, não é possível conferir uma superioridade a uns em relação a outros.

O terceiro identificador de poder diz respeito ao conteúdo que está sendo trazido no conflito e na resolução dele. Um lado, o religioso, está praticando um crime, a discriminação, e pedindo para a empresa fazer o mesmo. Querem excluir as pessoas LGBT pelo fato de serem LGBT. Fizeram algo? Não é isso que está em discussão. Numa das situações em que fui consultado, a pessoa de recursos humanos me disse que não poderia repreender os evangélicos só por serem evangélicos. Claro que não!

Porém, deveria repreendê-los por serem arrogantes, malvados, por estarem praticando algo criminoso, violento, imoral e que contraria os valores da empresa. Não basta? Já com o outro lado, raramente a queixa envolve algum gesto, ato ou prática concreta de desrespeito, o que pode acontecer, evidentemente. A pessoa passou a mão em alguém, disse algo desrespeitoso, fez alguma coisa que pode ser interpretada como gesto de ódio, assédio sexual, está exigindo exclusão quando se espera o respeito e a inclusão? A queixa, na imensa maioria das vezes, é contra pessoas que são o que são e não por terem feito alguma coisa.

O que fizeram de errado? Algumas queixas ocorrem porque as pessoas não parecem ser heterossexuais ou cisgeneros. Às vezes nem são pessoas LGBT, só se parecem com ou não se assumem como tal, mas já basta para incomodar. Outras queixas ocorrem porque as pessoas disseram ser homossexuais ou disseram ser pessoas trans. Estas, as trans, quiseram tratamento pelo nome adequado, uso de sanitário correspondente à identidade de gênero, respeito pela sua condição. Pronto, o mundo vem abaixo!

Também houve o caso de um profissional de RH que pediu para os homossexuais pararem de dizer que eram homossexuais porque isso era um “problema” muito íntimo e que não era correto ficar esfregando na cara dos outros a sua “opção” sexual. Um gestor me contou que exigiu que a mulher trans continuasse utilizando o vestiário masculino porque ali era o lugar correto para ela. Foi demitida alguns meses depois. Não eles, nem o gestor, mas ela. Ao contar, nem desconfiou de sua própria incompetência, apenas da inadequação da vítima.

Todas as pessoas, até mesmo as que se utilizam da religião para humilhar, excluir e praticar violência contra alguém, merecem respeito. Não se pode sair estapeando as pessoas ou expondo-as ao ridículo no grupo, apesar de estarem se colocando numa situação ridícula e, muitas vezes, em público. Estão se achando, portanto, pensam que podem se expor em público porque são donas da verdade. Não cabe a ninguém da empresa, muito menos que tem algum poder, sair contando sobre o mau procedimento dos criminosos.

O que não se pode é dar tanta importância a uma expressão de preconceito, portanto, que se concretiza em ato de discriminação ao gerar a demanda da exclusão. Não se deve acolher um pedido absurdo porque é assim que se lida com pedidos absurdos. A situação pode exigir medidas educativas e/ou punitivas, mas sempre com a certeza de que ninguém tem o direito de pedir a exclusão de alguém por suposta superioridade na condição de gente.

O que não se pode é deixar a situação sem resolução, chegando até altas esferas na organização ou fora dela, porque não se sabe o que fazer. Dizer que não sabe o que fazer é se colocar do lado errado, oferecer risco à organização e não apenas às vítimas de discriminação. Como assim, não sabe o que fazer!?

O Código de Conduta da Empresa pode não falar da situação específica daquela pessoa que apela para a religião para não cumprir com os compromissos éticos da organização, mas os princípios gerais certamente estarão ali. Em outras situações semelhantes, há dúvidas com este mesmo grau de espanto e paralisação ou apenas quando elas envolvem religião e sexualidade?

Já houve tempo em que era mais comum alguém pedir ao chefe para excluir a mulher da equipe porque ali não era lugar para ela. Hoje, apesar de ainda acontecer e muito, o fato já foi problematizado. Um candidato negro continua sendo rejeitado porque é negro e a pessoa pode desavergonhadamente dizer abertamente que a rejeitou por este motivo, mas poderá receber algum comentário crítico e ir parar na delegacia de polícia. Falta problematizar a homofobia.

No caso da homofobia, há uma inércia solidária em quem recebe a demanda e não apenas uma falta de parâmetros, normas ou leis mais explícitas. Pode até ser que os nossos documentos organizacionais precisem ser melhorados para explicitarem o óbvio, mas vamos reconhecer que há uma incompetência motivada pela homofobia, pela heteronormatividade, pela má vontade em tomar posição por um lado que não é ainda reconhecido efetivamente como sujeito de direitos. Há uma covardia, até mesmo quando se tem consciência de que algo está errado numa demanda do tipo “ou eu ou ele”.

Dá preguiça sair do lugar comum, do conforto, ter que fazer de outro jeito o que sempre foi feito do mesmo jeito, ter que pensar sobre coisas que antes não se tinha que pensar, ter que resolver demandas novas que semana passada nem se apresentavam. Dá preguiça e isso é compreensível, assim como é compreensível que esta empresa tenha grande dificuldade em inovar, em ser criativa e estar conectada com a realidade onde realiza suas atividades e negócios. Dá preguiça sobreviver no mercado nos dias de hoje. Falam até em direitos humanos e negócios como algo integrado, um jeito de ser, de fazer, de se relacionar com os diferentes públicos!

Para alguns, isso é mesmo muito difícil e a solução é uma só: atualize-se nestes temas relacionados a gente ou tire a preguiça do caminho. As pessoas estão diferentes, certas características, como a orientação sexual e identidade de gênero, assim como uma religiosidade fundamentalista, arrogante e criminosa, estão presentes e se expressando no mundo virtual e real, nas ruas e no ambiente empresarial.

Sem abertura para o autoconhecimento, autocrítica, autodesenvolvimento e aprimoramento das práticas de gestão, temas como esse do colaborador religioso que pede para a empresa cometer um crime de discriminação, uma violência, uma prática antiética que contraria a própria ética da organização, continuarão a ser tratados como se fosse a coisa mais normal do mundo. Não é. O privilégio existe quando alguém se dá o direito de roubar a cena, colocar as regras apenas ao seu dispor e para seu benefício próprio. Sempre que isso acontece, houve incompetência, omissão ou cumplicidade de muita gente, sejam colegas ou gestores.

Diversos Somos Todos: enfrentando o padrão dominante

Diversos Somos Todos: Enfrentando o Padrão Dominante

Reinaldo Bulgarelli

Txai Consultoria e Educação

18 de novembro de 2014

Minha apresentação no evento INOVAR-SE - http://www.inovarse.org/ - trata de direitos humanos e valorização da diversidade, abordando:

1.     O conceito de valorização da diversidade;

2.     Os desafios para o ambiente empresarial e para a sociedade;

3.     Boas práticas na promoção e gestão da diversidade;

4.     Perspectivas da valorização da diversidade no Brasil.

O título da minha fala é “Diversos Somos Todos: Enfrentando o Padrão Dominante”. Vamos por partes. Para falar do conceito de diversidade, é preciso afirmar constantemente que cada um de nós é um ser único e, por isso mesmo, muito especial. Cada um de nós é uma das soluções que a vida encontrou para se fazer presente dentre as muitas e muitas composições possíveis.

Somos todos únicos e se tem algo que nos caracteriza a todos é a singularidade. Nossa singularidade, o que nos torna únicos, é resultado de um conjunto de características ou, usando um nome mais técnico, um conjunto de marcadores identitários.

Quando a Declaração Universal dos Direitos Humanos afirma que “todas as pessoas nascem livres e iguais em dignidade e direitos”, está afirmando também que nossas características não devem ser transformadas em motivo para desigualdades, injustiças, desvantagens, vulnerabilidade, exclusão ou violências de qualquer tipo.

Todas as pessoas, em suas singularidades, devem “gozar os direitos e as liberdades estabelecidos nesta Declaração sem distinção de qualquer espécie, seja de raça, cor, sexo, língua, religião, opinião política ou de outra natureza, origem nacional ou social, riqueza, nascimento, ou qualquer outra condição.”

A igualdade na condição de gente não significa, de forma alguma, o extermínio de nossas características porque ela é um dado da realidade e também é fonte de riqueza, condição para se falar em desenvolvimento e, sobretudo, em desenvolvimento sustentável.

Eu senti que era importante dizer que diversos somos todos porque algumas pessoas nas empresas e outras organizações tratavam a diversidade como um atributo de alguns de nós, ou seja, não se percebiam como parte da diversidade humana. Isso impacta negativa a formulação e gestão de programas de valorização da diversidade ou dirigidos a determinados temas ou a segmentos da população.

Em geral, essas pessoas se tornavam “invisíveis” à diversidade humana porque se pareciam com um padrão idealizado, que eu chamo de “padrão dominante”. Esse padrão dominante diz que é normal, belo, forte, confiável, inteligente, interessante, pronto para nos governar, que merece ser ouvido, respeitado e valorizado, quem é homem, branco, sem deficiência, adulto, heterossexual, rico, alto, saudável, católico, da região desenvolvida do país, entre tantas outras características.

O padrão dominante é uma ideologia e com base nela nos dividimos, nos separamos, criamos como que uma hierarquia para dizer que uns são mais humanos que outros. Essa ideologia é uma forma de ver o mundo e atende a interesses, buscando que os considerados como padrão dominante tenham privilégios em relação aos demais que não se parecem com ele.

A valorização da diversidade é um movimento, uma postura individual e institucional que enfrenta o padrão dominante para dizer que quem se parece com ele merece todo respeito, assim como todas as demais possibilidades de ser humano, com suas características das mais variadas.

Valorizar a diversidade na empresa é fazer esse movimento de remar contra a maré ao dizer duas coisas: um não à discriminação e um sim à diversidade como fonte de riqueza. Significa até mesmo lembrar a todos e todas as promessas feitas pelo mundo empresarial moderno, regido por uma visão, missão e valores escolhidos para tratar da forma como a organização irá realizar sua missão e obter resultados.

Significa lembrar, por exemplo, que o mérito deveria ser o critério para constituir equipes e não se basear em características como ser homem ou mulher, por exemplo. Na prática das empresas, ainda temos inscrito no perfil da vaga que ela deve ser ocupada por um homem porque ali se exige força. Se exige força, o foco deve estar na força e não no sexo porque há homens fracos e mulheres fortes.

Mas, ao dizer sim para a diversidade como fonte de riqueza, de enriquecimento do olhar da empresa para realizar suas atividades num mundo complexo, desafiador, em rápido e profundo processo de mudança, a diversidade passa também a ser critério para a composição de uma equipe de trabalho. Mais do que contratar pessoas com base no mérito individual, o que é importante, a empresa, como qualquer organização, está buscando também construir a competência organizacional para lidar com o mundo no qual quer ser bem-sucedida.

Desafios para as empresas na valorização da diversidade? O principal deles é enfrentar o padrão dominante e as ideologias da discriminação que dele resultam – o machismo, o racismo, a homofobia e todas as formas de violência que afastam a empresa de sua própria declaração de visão, missão e valores.

Há empresas que acham que valorizar a diversidade é apenas monitorar a sua demografia interna. É uma parte da tarefa. O mais importante é a construção de um ambiente plural, aberto, inclusivo e acolhedor da diversidade humana. Portanto, ambiente que valoriza pessoas, a vida, que tem conexão com a realidade onde opera os negócios, com as perspectivas atuais e as tendências de futuro.

Isso é essencial para uma organização ser criativa e inovadora, atributos cada vez mais valorizados e necessários. Isso implica em trabalhar a cultura organizacional e não apenas a demografia interna. Uma demografia que atenda a princípios básicos como a não discriminação, demandas da sociedade e suas normas, se complementa com uma gestão de pessoas que trabalhe essa expressão da pluralidade numa cultura de respeito e inclusão.

O conjunto de boas práticas empresariais no campo da valorização da diversidade tem duas características essenciais:

(a) O enfrentamento do padrão dominante, mais do que apenas a inclusão de alguns segmentos ausentes ou em situação de desvantagem na organização. Isso implica rever e aprimorar estruturas físicas, pensamentos, posturas, processos, sistemas, formas de comunicação, com impactos também no seu fazer, nos produtos, serviços, atendimento e relacionamento com seus diferentes públicos ou stakeholders. Se tudo foi moldado pelo padrão dominante, das máquinas à comunicação, é preciso que a pluralidade esteja não apenas nas características da demografia interna, mas no jeito de ser, de fazer e de se relacionar da organização.

(b) A participação das pessoas, mais do que projetos mirabolantes e bem feitos no meu escritório de consultoria, por exemplo. É essencial ouvir as pessoas, promover diálogos, promover a participação efetiva de todos no enfrentamento do padrão dominante e na construção dessa cultura organizacional aberta à criatividade e inovação na maneira de ser, de fazer e de se relacionar no mundo.

Não acredito em projeto de valorização da diversidade que não envolva a criação de um comitê com representantes de diferentes áreas, uma plataforma a partir da qual as pessoas se capacitam no tema, colaboram umas com as outras e constroem juntas as soluções para que a organização faça uma excelente gestão da diversidade que, por sua vez, adicione efetivo valor a todos. O projeto mais bonito é o mais efetivo. Isso só se consegue com a estética da participação construindo soluções que tenham total sintonia com a identidade da organização, sua estratégia de negócio e sua gente, seus líderes, a cultura a ser fortalecida ou transformada.

Não acredito em projeto de valorização da diversidade que não crie espaços de diálogo sobre diversidade racial, sexual, de gênero, etária, religiosa etc. Os grupos, centrados em questões ou temas de enfrentamento do padrão dominante, se reúnem, nestas empresas para, sobretudo, ajudar suas organizações a lidar melhor com esses segmentos, temas ou questões. São mais estratégicos, como gostamos de dizer, quanto mais efetividade garantem para a organização ao garantir a consideração pelas singularidades em tudo que se faz.

É essencial que as pessoas sejam ouvidas e que dialoguem em torno da identidade da organização, o que envolve todo mundo, não apenas as pessoas daquele segmento ausente ou em situação de vulnerabilidade e desvantagem dentro da empresa. Se interessa a todos, de verdade, todos devem se sentir convidados a participar e contribuir.

Falando, por fim, das perspectivas da valorização da diversidade nas nossas empresas no Brasil, eu posso dizer que o tema tem futuro se, e somente se...

(a) Se nós, os profissionais que trabalhamos o tema no ambiente empresarial, tivermos um profundo carinho pelas nossas empresas que nos faça aprimorar sempre e mais nosso entendimento do tema e nossas ferramentas de intervenção na realidade.

É preciso acreditar que as empresas e seus sujeitos são capazes de transformar a situação atual de discriminação e segregação em uma cultura de respeito aos direitos humanos e de valorização da diversidade como fonte de riqueza, de adição de valor, de contribuição para a sustentabilidade da organização num mundo também sustentável.

(b) Se as empresas desenvolverem cada vez mais a capacidade de trabalhar em conjunto, criar fóruns e grupos de trabalho em torno de questões essenciais para a valorização da diversidade no âmbito do respeito e promoção dos direitos humanos, de práticas socialmente responsáveis e de contribuição para o desenvolvimento sustentável. A criação do Fórum de Empresas e Direitos LGBT, em março de 2013, é um exemplo disso. O tema não era fácil para cada empresa individualmente mas, ao juntarem-se para conversar em rodas envolvendo os executivos e os profissionais que lideram as ações de diversidade em diferentes áreas, todos encontraram ali soluções efetivas e uma serenidade necessária para avançar.

Diversos somos todos e, portanto, somos todos responsáveis por valorizar e promover a diversidade. O desafio não está colocado apenas dentro de uma empresa, mas dentro da nossa mente, na nossa sociedade e exige humildade para reconhecer que não sabemos tudo; persistência para enfrentar questões milenares; profundidade para buscar a essência e enfrentar a superficialidade; diálogo para enriquecer a perspectiva individual e coletiva; coração aberto para acolher a vida em sua diversidade criadora. Obrigado!