Experiência é mesmo importante na hora de contratar alguém?

Experiência é mesmo importante na hora de contratar alguém?

Reinaldo Bulgarelli, sócio-diretor da Txai Consultoria e Educação

30 de abril de 2016

Na minha idade e com 38 anos trabalhando com temas relacionados a desenvolvimento, direitos humanos, gestão, gente, tenderia a me valorizar e dizer que experiência é tudo. Mas, não é. Focar em experiência e não em potencial é um erro gigante.

É um erro em si e também um erro que atrapalha a realização das mudanças na demografia atual do ambiente empresarial. Ela é majoritariamente branca, masculina e sem deficiência, entre outras características. Como mudar se o que é valorizado é exatamente o que fará esse cenário se perpetuar?

Experiência é importante, mas tem que ser relativizada e o valor do potencial deve estar mais presente. Risco? O risco está na homogeneidade. O trabalho em equipe permite compor times onde a inexperiência e a experiência podem ser dosadas no tamanho da missão da área e dos desafios que enfrenta.

Inexperiência soa como incompetência e não é. Inexperiência também não é atributo apenas dos jovens. Depende da pessoa estar assumindo algo novo em sua vida e isso pode acontecer com 20 ou com 60 anos. Também se confunde inexperiência com imaturidade. Nem todo experiente é maduro e nem todo inexperiente é imaturo.

Quer outra confusão? Experiência com excelência. Excelência pode estar ligada à experiência, mas nem sempre e nem com todas as pessoas. A primeira vez de alguém numa tarefa pode surpreender. Também não é bom colar automaticamente na experiência atributos como honestidade, ética, bom relacionamento. São coisas independentes que podem estar ou não relacionadas com experiência.

Experiência também não tem a ver com inovação. A inovação pode vir ou não da experiência. Os mais jovens e os mais velhos de idade sofrem com isso. Tem gente que diz que os mais velhos de idade são incapazes de inovar e tem gente que diz que só os mais jovens são capazes disso, o que joga nas costas deles uma responsabilidade injusta. Idade, experiência e inovação são três coisas diferentes.

Olha quanta coisa para atrapalhar o caminho da transformação! Sempre digo que não se faz uma empresa só com astronautas da NASA. São profissionais muito qualificados de uma organização incrível, mas só com um time de astronautas não se chega na Lua. É preciso muita gente para chegar lá, com uma pluralidade de competências e perfis que interagem e cooperam para isso.

Além disso, um time de astronautas pode entender de muitas coisas, mas não entende de tudo. O mais inexperiente de um grupo pode enxergar coisas que outros não enxergam. O melhor mesmo para uma organização é a diversidade porque ali até a inexperiência pode fazer a diferença na hora de construir uma solução, achar uma saída, propor melhorias ou novos caminhos.

Não é porque a pessoa inexperiente seja melhor, mas porque é diferente do padrão imposto e porque é a gestão da diversidade que irá promover a colaboração, o trabalho em equipe, a interação para que seja efetivamente excelente, criativa, inovadora, pronta para entregar os resultados esperados e até superar expectativas.

Há gestores que olham para a equipe e consideram a diversidade ali presente, incluindo a questão da experiência, tempo de vivência num determinado trabalho ou atividade. Com base nesse olhar é que decidem a importância que o quesito experiência irá ter na próxima contratação, entre tantas outras questões a serem consideradas. 

Colocar a experiência como uma exigência eterna, automática, para todas as vagas, todos os postos, todas as situações, pode levar as empresas à mesmice e ao fracasso. Abaixo a confusão com o conceito de experiência e viva a diversidade!

Você quer promover a igualdade entre homens e mulheres na sua empresa?

Você quer promover a igualdade entre homens e mulheres na sua empresa?

Reinaldo Bulgarelli, sócio-diretor da Txai Consultoria e Educação

08 de março de 2016

Algumas dicas que passo agora, entre tantas outras, mas que podem fazer a diferença em sua empreitada.

1. Não diga que há tarefas “naturalmente” de homens e outras de mulheres. Não há nenhuma atividade no mercado de trabalho que possa ser realizada com base no sexo das pessoas. É uma afirmação da Organização Internacional do Trabalho (OIT) em convenções e tratados que enfrentam a discriminação e promovem igualdade, como a Convenção 100 e 111, por exemplo.

2. Não diga que não há mulheres numa determinada atividade porque ali é necessária a força física. Primeiro, porque é preciso olhar se a atividade cotidiana exige mesmo força física e se essa força está dentro dos parâmetros legais. Se está fora dos parâmetros legais, de saúde e segurança, este é o problema e não as mulheres. Segundo, porque há homens fracos e mulheres fortes. Quando ela é necessária, portanto, coloque foco na força e não no sexo. A força não é um atributo apenas masculino, mesmo que na média os homens tenham mais força do que as mulheres. Você não vai criar uma maga para homens só com base na média. Você contrata pessoas e não “médias”.

3. Não diga que uma atividade é insalubre para as mulheres, que pode colocar a saúde dela em risco. Se há problemas para a saúde das mulheres, há problemas para a saúde dos homens, incluindo a saúde reprodutiva. Melhore o ambiente de trabalho para todos e todas sem usar o risco para discriminar as mulheres. Sim, a gravidez é das mulheres e o bebê pode ter problemas em certos ambientes, portanto, cuide do ambiente, dos homens e mulheres que ali estão, sem usar o grave problema que tem para discriminar as mulheres. 

4. Não diga que as mulheres são um problema para o sucesso da empresa porque elas engravidam. Uma empresa que não incorpora nas práticas de gestão um fato da vida não é uma empresa séria e não vai alcançar sucesso por não ser séria, competente, e não por causa da gravidez das mulheres. Avalie, compare e descubra quem tira mais licença e quem fica mais tempo de licença do trabalho. Se for os homens, como tende a ser, não os descarte por que isso não é promover a igualdade entre homens e mulheres.

5. Não diga que a empresa tem foco no mérito e adora a meritocracia se a liderança não é capaz de inibir e até punir gestores que, por exemplo, solicitam à área de recursos humanos para contratar mocinhas mais bonitinhas. Portanto, acredite, não é apenas a gravidez um problema para a gestão empresarial, mas também a aparência das pessoas, sobretudo das mulheres. Elas são muito exigidas quanto a isso, como se fosse uma competência essencial ter as unhas pintadas e com a cor imposta pelo dress code da empresa.

6. Não diga que é preciso matar os homens ou "aperfeiçoar" as mulheres quando há um problema na cultura da empresa. Essa cultura é masculina, com grande número de homens dentro dela, é também masculinizada nos rituais e masculinizante na opressão que exerce sobre as mulheres e também sobre os homens para que todos sejam à imagem e semelhança do homem idealizado pelo machismo. Empoderar as mulheres não é fim, é meio para transformar a cultura organizacional e não para se ter mulheres fortes, à imagem e semelhança dos homens. Empoderar os homens pode parecer desnecessário, já que são 90% mais ou menos dos que mandam nas empresas, mas o sentido aqui é tomar nas mãos a própria vida e não viver sob as “ordens” do machismo.

7. Não diga que a empresa promove igualdade entre homens e mulheres porque isso dá retorno financeiro para os acionistas. É óbvio que dá, mas chegar a esse ponto é aviltante para você, para todos os homens e mulheres de sua vida. Há coisas que não devem ser feitas porque adicionam valor, dão lucro, mas porque devem ser feitas e ponto. Promover a igualdade diante de um mundo no qual ela não está dada e ainda precisa ser construída não é favor algum aos acionistas, apesar de todos os benefícios que isso traz para todo mundo. É justo, é ético, é princípio, é valor e não deveria estar subordinado à lógica do lucro, mesmo quando ele é evidente.

8. Não diga que as mulheres são o enfeite de sua empresa, as coisas belas que tornam o duro mundo do trabalho mais lindo, que deseja força para elas como se não tivesse nada a ver com o machismo que elas enfrentam. Não diga isso ou coisas parecidas com isso, sobretudo no dia internacional da mulher, porque você vai passar vergonha e nem vai poder reclamar. Pisou na bola mesmo e não tem o que fazer, a não ser se desculpar e rumar o mais rapidamente possível para o século XXI. Pensa que é brincadeira? Já participei de evento onde o presidente disse tudo isso e mais um pouco...

9. Não diga que está trabalhando pela igualdade entre homens e mulheres como se a “categoria” mulher fosse homogênea, um mundo fechado em si mesmo. Há diversidade dentro desse universo comum pinçado entre tantas outras características de uma pessoa. Há também desigualdades dentro dessa diversidade que são transpassadas por questões como raça/cor, idade, aparência, deficiência, orientação sexual, identidade de gênero, religião, regionalidades, classe social e tantas outras. Quando estiver trabalhando pela igualdade entre homens e mulheres, lembre-se das mulheres negras, das mulheres trans, das mulheres lésbicas, das empregadas domésticas, das mais velhas, das mais jovens, das mulheres do norte e nordeste, das mulheres pobres... Só interessa a carreira da mulher rumo a cargos mais elevados na empresa? É muito pouco. Há mais coisas a serem enfrentadas para garantir que chegar lá seja o resultado de uma transformar maior do que apenas o tamanho da sala que elas ocupam.

10. Não diga que naturalmente as coisas vão se resolver, como se estivesse falando sobre a temperatura do final de semana, que o verão vai chegar um dia e que poderá chover ou fazer sol amanhã. Nem essas coisas existem sem a interferência humana, portanto, desnaturalize o que está ao seu alcance fazer. É preciso ações afirmativas para interferir nos rumos e ritmos da gestão empresarial. É preciso gestão e não contemplação passiva diante das desigualdades porque elas estão exigindo ação, pressa e qualidade nos meios ou métodos para se promover a igualdade como algo essencial para o sucesso da organização, das pessoas, da sociedade.

Mercados Diversos

Pequenas empresas e a diversidade

A Revista Ideia Sustentável de julho de 2014 traz estudo da Next com 8 tendências de sustentabilidade para pequenas e microempresas.

Entre experiências práticas e opiniões de especialistas, a tendência 7 trata de diversidade com um artigo meu sobre "A pequena empresa e a diversidade" (pg 78 e 79).

Com dados sobre o mercado de trabalho em geral e o recorte para micro, pequenas e médias empresas, priorizo a abordagem da questão da mulher, do negro e da pessoa com deficiência.

Segue link para a Revista (tem de cadastrar-se antes):  http://www.ideiasustentavel.com.br/cadastro_revista/

Diversidade étária - A inovação está na qualidade das relações

Diversidade etária - a inovação está na qualidade das relações.

Reinaldo Bulgarelli, 17 de julho de 2012

O trabalho com jovens, sobretudo aprendizes (em cumprimento à legislação de cotas para jovens nas empresas), mas não apenas, está me gerando algumas questões com as quais venho me debatendo ultimamente.

A primeira delas é que importamos um modelo para pensar as gerações por meio de letrinhas ou apelidos, talvez na tentativa de uma taxonomia que revele quem é quem nesta história toda. Taxonomia é palavra que vem do grego e diz respeito à nossa vontade de classificar as coisas e os seres vivos. Quase tudo pode ser classificado! Assim, temos a geração Y, Z, Baby Boomer e outras.

O problema com elas é que o modelo importado nem sempre se preocupa em adaptar para a realidade brasileira. As tecnologias lançadas nos Estados Unidos não chegaram aqui ao mesmo tempo e nem da mesma forma, com os mesmos significados e alcance. Também a história americana e brasileira guardam distâncias.

Enquanto estávamos nós aqui vivendo em plena ditadura militar, eles lá ampliavam os direitos civis com lideranças que foram até assassinadas, mas não pelo Estado. Enfim, distâncias entre as realidades e impactos no desenvolvimento das pessoas, em sua infância, juventude, inserção no mundo adulto e envelhecimento.

A tentativa de classificar um jovem com atributos baseados nas experiências que teve ou em suas interações com o mundo e suas inovações tecnológicas, culturais, econômicas e políticas, entre outras, pode ser reducionista, limitante e limitadora. Podemos sim falar em gerações, mas as generalizações podem cair num estereótipo que aprisiona o entendimento e tenta aprisionar os sujeitos concretos que estão diante de você.

É importante considerar, por exemplo, a região do país na qual a pessoa nasceu e viveu, bem como seu pertencimento racial, de gênero, de classe social, deficiência, o contexto sócio-político-cultural e econômico. Também há as escolhas das pessoas, seus gostos, enfim, suas individualidades. Se é possível generalizar que tal geração tem uma característica, há que se considerar tantos recortes que quase fica inviabilizada a tentativa de dizer que a geração Z, por exemplo, é assim ou assado.

Geração Z? São os nascidos na metade da década de 90 até os dias atuais. Um mundo de coisas aconteceu neste período e essa taxonomia deve passar a considerar também que as mudanças mudaram, estão cada vez mais ligeiras e profundas.

Bom, você já viu minha implicância com esses apelidos e maneiras de lidar com as gerações, não é mesmo? Volto a dizer que não sou contra a tentativa, mas estranho as generalizações, a falta de um produção de conhecimento sobre contextos brasileiros e a rapidez com que se desconsideram recortes dos mais variados. Os efeitos disso são muitos e temos, em geral, uma turma descontente por ser classificada numa geração com tais características e não outras.

Também há a sensação muito concreta de que tudo isso é utilizado para reforçar estigmas e colocar as pessoas em caixinhas. Se você nasceu nos anos 60, como eu, é rotulado como alguém que não sabe lidar com novas tecnologias e, veja o perigo, pode ser alijado de oportunidades no mercado de trabalho por ver velho, antiquado e sem competências que nem sequer foram verificadas porque sua idade já diz tudo.

Outro perigo é acreditar que toda uma geração tem o dom congênito de salvar o planeta. Ainda hoje ouço e vejo aplicação na prática da máxima de que juventude é igual à inovação. Há empresas perseguindo, humilhando, desqualificando e demitindo os mais velhos por conta desta crença de que para inovar é preciso se livrar dos que nasceram antes dos anos 80 e substituí-los pelos mais jovens.

Não é a perspectiva de empresas que valorizam a diversidade. Elas tentam compreender as diferentes gerações, sobretudo dialogando e estudando os contextos com os muitos recortes possíveis. Elas também sabem que a criatividade, a capacidade de uma organização se reinventar e ser mais inovadora estão na qualidade das relações entre pessoas mais jovens e mais velhas, entre as diferentes gerações que ela é capaz de atrair, desenvolver e fazer adicionar valor a todos.

A inovação não está num polo ou outro, está na qualidade das relações, o que envolve gestão da diversidade etária e a promoção de valores como respeito, diálogo, tolerância, gosto por conviver em espaços plurais, ricos em referências das mais variadas e suas muitas perspectivas. Claro que há a tendência infantil de sempre considerar a sua característica a única, especial, melhor, mais interessante, mas nada que a gestão da diversidade etária não consiga resolver.

Não é gostoso dar-se conta de que tudo que é outro é esquisito e que tudo que é seu é normal, tendo que enfrentar essa lógica, tendo de enfrentar-se nesta construção de algo que seja nosso? Por isso insisto sempre nesta ideia de que diversos não os outros, alguns de nós, mas diversos somos todos.
Uma amiga, a Maju, me disse que a ideia de que esquisitos somos todos era muito interessante, brincando com o nome do meu livro - “Diversos Somos Todos”. Ela está certa.

É também injusto para com os jovens atribuir-lhes a tarefa da inovação e a salvação da lavoura. Eles mal chegaram e já estão recebendo este peso nas costas. Quando vejo empresas organizando seus espaços de diálogo e de atuação conjunta, de cooperação, entre pessoas das diferentes idades, ouço relatos interessantes sobre o valor da diversidade. Os mais velhos e os mais jovens agradecem a oportunidade que tiveram de conviver, de aprender coisas que suas turmas sozinhas não conseguiriam aprender. Os mais jovens, sobretudo, se sentem mais aliviados e seguros porque é muita pressão ficar esperando que alguém apresente algo novo sem nem mesmo ter conhecido o que já foi feito.

Rebelião! Se você também está incomodado com esses rótulos superficiais e que servem para impor um lugar para você no mundo, rebele-se, diga como se sente, recuse fazer parte de grupos que lhe são impostos. Todos nós nascemos para brilhar! O ano em que você nasceu, como outros marcadores identitários, não pode ser uma sina, um destino traçado que define o que você foi, é e será. A vida é bela e muito mais interessante que isso. Os marcadores identitários são uma referência para construirmos o futuro e não para sermos congelados em alguma prateleira das organizações.

Publicado originalmente em 17 de julho de 2012 no Blog da Rede Ubuntu -
http://www.redeubuntu.com.br/blog/diversidade-et%C3%A1ria-inova%C3%A7%C3%A3o-est%C3%A1-na-qualidade-das-rela%C3%A7%C3%B5es

Seis Aulas de Dança em Seis Semanas - uma peça sobre diversidade etária e muito mais

“Seis aulas de dança em seis semanas”

Reinaldo Bulgarelli, 07 de agosto de 2011

Hoje se fala tanto de Geração Y e muitos estereótipos lhe são atribuídos na tentativa de descrever uma geração inteira de pessoas. Não funciona muito porque esquecem de traduzir o que foi produzido nos EUA para a realidade brasileira.

Mesmo as produções locais reúnem alhos e bugalhos. Num país onde faz toda a diferença o local onde você vive, sua cor de pele, raça, se você é homem ou mulher, falar de uma geração no singular é uma inutilidade para os gestores e um desserviço para os tais Y.

Mas, eu gosto mesmo é de me debruçar sobre a questão da diversidade etária. Mais importante do que estas tentativas de “fotografar” os X, Y, Z e Baby Boomers (a expressão em inglês denuncia a falta de tradução de que falei acima, não?), gosto de entender quais são as limitações e as possibilidades que o encontro de diferentes gerações pode oferecer para a qualidade das relações numa equipe. O foco na qualidade das relações parece ser mais interessante do que o retrato 3x4. A vida é mais complexa, rica, cheia de desafios e com as possibilidades de transformação de todos e do todo onde acontecem as interações.

Além disso, ninguém pode ser reduzido a um dos seus marcadores identitários, como ter nascido numa determinada época. Os marcadores são importantes quando abordados de maneira sistêmica, interagindo com orientação sexual, classe social, estilo de vida e tantos outros. Se fosse possível isolar a praga do preconceito num único tipo, por exemplo, a vida seria muito sem graça. O divertido é perceber que a qualquer momento podemos nos defrontar com algo novo que nos desafia a ultrapassar fronteiras ou muros que nós mesmos erguemos ou mantemos no jardim.

Tudo isso está na peça “Seis Aulas de Dança em Seis Semanas”, de Richard Alfieri, direção de Ernesto Piccolo e realização do MESA 2. A convite do Fernando Cardoso, do Mesa 2, fui assistir a peça na última sexta-feira, dia 05 de agosto. A peça fica em cartaz até início de outubro. Duas pessoas, de diferentes gerações, se encontram em torno de uma tarefa comum: aulas de dança. Descobrem o que têm em comum e o que não têm, mas constroem uma relação rica exatamente nesta combinação da igualdade e da diferença, do que há de semelhante e divergente.

Recomendo a todos aqueles que estudam o tema da diversidade etária no ambiente de trabalho e, claro, para quem quiser se divertir numa peça que faz rir e chorar. Difícil que alguém não se identifique com estes dois personagens interpretados por Suely Franco e Tuca Andrada. Assim é a vida. Difícil que ninguém encontre no outro, por mais diferente que seja, algo em comum. Sai da peça, com meu amigo Luiz Paulino, pensando nas muitas histórias vividas que aqueles minutos conseguiram colocar no palco.