Para NÃO ter diversidade, um ambiente respeitoso e inclusivo na empresa

Para não ter diversidade, um ambiente respeitoso e inclusivo na empresa

Reinaldo Bulgarelli, 15 de novembro de 2015

Há aqueles que não querem diversidade em suas empresas. Algumas pessoas utilizam discursos que produzem efeitos muito positivos para este fim de gerar exclusão, desrespeito e violências de toda ordem. 

Não cabe aqui analisar a motivação, se há maldade ou ingenuidade, o que seria cair nas armadilhas destes discursos da exclusão. Pensei em relatar o que escuto daquelas pessoas que rejeitam a diversidade e as mirabolantes argumentações que utilizam. Há quem nem utilize os argumentos abaixo porque simplesmente excluem e ponto final. Portanto, pelo menos estes 10 argumentos são de pessoas que estão se sentindo na obrigação de dizer algo, mesmo que seja para manter as coisas como estão.

Os diálogos são apresentados com uma pitada de humor, ironia e são fictícios, mas devo alertar que você pode se encontrar nestas falas ou se deparar com elas na organização. Não se apavore e não fuja! Faz parte do processo de desconstrução dessa lógica que exclui nos empenharmos firmemente na tarefa de superar o “blá-blá-blá” para realizarmos ações efetivamente comprometidas com a diversidade como valor.

Outros textos meus podem complementar e ajudar a construir o discurso contrário ou os antídotos para este veneno que nos afasta da diversidade humana e, portanto, da possibilidade de sucesso para nossas empresas com base no respeito à dignidade das pessoas.

1.      Ideias são mais importantes.

- Senhor gestor, muito importante e que tudo pode, a matriz da empresa definiu que precisamos aumentar o número de mulheres na empresa.

- O importante não é ser homem ou mulher. O importante são as ideias.

- E o que fazemos com a meta definida na matriz?

- Diga que aqui nós somos modernos, profundos e estamos muito além dessa conversa boba. Nós valorizamos as pessoas e não o gênero delas.

- Mas, quase não temos mulheres na empresa. No geral, há 6% e em cargos de liderança não há nenhuma mulher.

- Então, isso mostra que valorizamos as ideias...

Pergunta que faço a esse gestor: O senhor já viu uma ideia andando pela empresa fora de um corpo? E o corpo, suas vivências num determinado tempo e lugar, não trazem consigo diferentes perspectivas? E a empresa não tem obrigações para com a sociedade que lhe confere licença para operar e agir com justiça, rejeitando e erradicando práticas de discriminação?

2.      De que adianta isso se aquilo ainda não está resolvido?

- Senhor gestor, muito poderoso e sábio gestor, reconhecido por ser muito pragmático e tudo resolver, há uma proposta aqui da área de responsabilidade social dizendo que poderíamos aumentar o número de negros na próxima turma do programa de aprendizagem. O que respondo?

- De que adianta mexer com isso agora se o programa ainda não está perfeito, se não discutimos o salário ideal para todos, se a crise econômica mundial está afetando o desempenho dos países, se a humanidade ainda não chegou num acordo sobre a paz mundial, se há uma torneira pingando no quinto andar, se...

- ok, já entendi, amado líder e inteligentíssimo gestor.

Eu chamo esse tipo de argumento de “ideias paralisantes”. Utilizam uma lista de outras coisas importantes para se opor a propostas simples, sobretudo as que alteram o status quo, que exigem mudanças muito concretas. Com isso, nada acontece, nem isso e nem aquilo, porque nunca se alcançará a perfeição desejada para se começar a agir nestas “questões menores”.

3.      Tudo é muito polêmico.

- Magnânimo gestor, senhor do equilíbrio e promotor da harmonia em nossa empresa, chegou aqui uma reclamação de uma funcionária dizendo que sua colega a está humilhando publicamente por ela ser lésbica. O que devemos fazer?

- É aquela lésbica que reclama toda hora porque os religiosos querem sua demissão, aquela que o pastor convidado pela fábrica a trancou no banheiro até que se ajoelhasse e aceitasse Jesus em seu coração?

- É essa mesma, a que o coordenador dela chama por apelidos muito engraçados, a que foi chamada ao palco na festa de fim de ano para ganhar o prêmio de homem mais forte da unidade. Foi uma brincadeira, claro, mas ela se ofendeu também com isso.

- Mimimi. Esse povo só sabe reclamar, vive chorando para ter privilégios. O que ela quer que eu faça? É uma questão muito polêmica...

É chamado de polêmico tudo aquilo que não se quer resolver ou que se quer empurrar com a barriga para favorecer os agressores. Não há polêmica nenhuma neste fato acima, há um crime.

4.      Educação é a saída!

- Muito digno gestor, sábio e profundo, comprometido com a elevação da cultura da humanidade, chegou aqui a reclamação de um colaborador dizendo que o gestor o ridiculariza na frente de todos por conta de seu cabelo e por ser negro. O que devemos fazer?

- Educar, claro! O problema está na educação. O governo deveria educar as criancinhas das creches sobre o valor da diversidade humana. Tem que começar lá pela base.

- E o que faremos com o colaborador?

- É um problema estrutural, do sistema capitalista, da cultura do nosso país, algo relacionado às questões históricas que o governo deveria olhar com mais atenção. Aqui, podemos fazer uma mensagem na comunicação interna para sensibilizar a todos. Espere o dia da abolição – quando é mesmo? – para soltar uma linha sobre a importância do povo africano para o país.

Para que nada aconteça, dizem que tudo se resolve com a educação, de preferência dos bebês. Os adultos, segundo estes, são um caso perdido, não mudam. Se há um círculo vicioso de exclusão, ele pode ser quebrado a qualquer momento e em qualquer lugar. Neste caso acima, não é apenas uma questão de “sensibilização”, mas há um crime. Não é um problema para ser delegado ao governo, à mudança do sistema capitalista, à mudança de mentalidade da humanidade, mas para se agir com rapidez. Punir um crime também não é algo educativo e que “sensibiliza” os racistas? Tudo que não se quer resolver no âmbito da gestão, aqui e agora, diz-se que é um problema social, dos outros, do governo, da história, jamais um problema da empresa.

5.      O que os outros vão dizer?

- Nobre, digno e justo gestor, que cuida da imagem da nossa empresa no mundo todo, há uma candidata a vaga na empresa cuja documentação diz que ela é homem e o coordenador da área diz que quer orientação da presidência para saber se contrata ou não. O que faremos?

- “Ele” passou no processo seletivo?

- E muito bem.

- Diz que a vaga já foi preenchida. Imagine o que dirão os outros se souberem que contratamos uma travesti para trabalhar aqui?

Há empresas muito carentes, coitadas, que precisam ser amadas por todos. Portanto, não se preocupam em ser justas ou em cumprir com suas obrigações legais e morais. Querem é zelar pela imagem diante do padrão dominante, da opinião pública, seja ela uma maioria ou uma minoria barulhenta. O importante é agradar a estes acreditando que o lado mais fraco não vai causar nenhum dano à imagem da empresa.

6.      A meritocracia precisa ser garantida.

- Ilustre, muito correto e competente gestor, recebemos aqui uma pesquisa interna dizendo que só os homens foram promovidos no último ano, mesmo havendo algumas poucas mulheres entre os candidatos a promoção. O que diremos à área que fez o levantamento?

- Diremos o mesmo de sempre: nossas decisões estão baseadas na meritocracia. Só promovemos os mais competentes e, por coincidência, apenas os homens se mostraram competentes.

- Mas, as candidatas estão dizendo que houve discriminação, que a empresa não se mostra cuidadosa para com suas questões específicas.

- Aqui não há homens ou mulheres, mas pessoas competentes.

E a tal meritocracia é um conceito que mal conhecem, mas que é utilizado para justificar os ausentes, as injustiças, a falta de cuidado com uma cultura inclusiva das muitas perspectivas que a empresa necessita para atuar no mundo. Se a empresa realmente cumprisse sua promessa de tomar decisões baseadas no mérito haveria apenas homens na liderança? E uma empresa se constrói apenas com análise individual do mérito? Não há uma preocupação em se construir uma competência organizacional para realizar sua missão ou propósito com bons resultados?

7.      A diversidade é valor que não se mede.

- Digníssimo, elevado e muitíssimo competente gestor, que foi formado nas universidades de primeira linha para ser nosso líder maior, há aqui uma demanda dos acionistas sobre o número de negros na empresa. Querem saber se fazemos a gestão desta informação.

- Não perguntamos a cor das pessoas porque isso não importa e seria uma prática de discriminação.

- Mas, eles dizem que há esse dado no relatório enviado ao Ministério do Trabalho. Ele aponta que quase não há negros na empresa, nem mesmo na base, quando no país a maioria da população é negra.

- O governo obriga a gente a cometer esse crime de perguntar raça e cor.

- Mas, se o governo pergunta, deve estar amparado na lei, não?

- É coisa de governo. E não há candidatos negros, por isso a maioria aqui é de brancos.

- E como sabemos que não há candidatos negros se não perguntamos sobre essa questão no processo de recrutamento e seleção?

- É crime perguntar se a pessoa é branca, preta, parda, amarela ou indígena, como faz o IBGE e o Relatório Anual de Informações Sociais (RAIS). Nós aqui valorizamos a diversidade e isso não se mede porque está em nossa alma, não nas planilhas de Excel. Você é muito cartesiano!

Muito bonito, mas a empresa trata de todos os assuntos no campo da gestão e procura estabelecer indicadores, medir resultados, lidar com dados dos mais variados para aquilo que realmente importa, como a diversidade apresentada como valor. Valor é o que pesa na tomada de decisão e, se pesa, precisa ser medido. Não é crime a ausência de negros na empresa, mas é crime a gestão da diversidade racial? O quesito raça/cor é essencial para se fazer a gestão da diversidade, além de declara-la como valor.

8.      E porque não falam dos outros, apenas destes?

- Meu mais digno e soberano gestor que a todos observa com bondade para promover a paz mundial e a salvação da humanidade, temos que cumprir a legislação de cotas para inclusão de profissionais com deficiência. Estamos sendo chamados pelas autoridades e iremos pagar multas altíssimas.

- Não fazemos nada aqui por conta das cotas, mas porque valorizamos todas as pessoas independente de terem deficiência ou não.

- Mas, ainda não contratamos nenhuma pessoa com deficiência.

- É porque elas não existem. E, além disso, porque não fizeram a lei de cotas para os homens, para as pessoas sem deficiência, para os brancos, para as pessoas ricas...?

- Acho que já temos bastante delas aqui, meu líder supremo.

- E a lei de cotas para os ciganos, para os indígenas, para os sírios, para as moradores de Tucumã, para os migrantes de Myanmar...? Por que só falam de pessoas com deficiência? Nós aqui valorizamos a diversidade toda, assim ampla, geral, e não essa conversa de minorias.

- Se valorizamos, porque não estão aqui, ó líder visionário e sábio?

- Eles é que não querem. As portas estão abertas. Se não estão aqui, é porque não têm competência e a lei de cotas não vai resolver isso. Vamos trabalhar, que a empresa precisa aumentar seus lucros e não estamos conseguindo. Não está fácil vender cadeiras de roda com essa crise!

- Como o senhor, excelente planejador e com altíssima visão estratégica, vai evitar a falência já que não há pessoas com deficiência com escolaridade para concorrer a nossas vagas? Se não têm escolaridade e nem emprego, não terão dinheiro para comprar nossas cadeiras. Ok, entendi, vou voltar ao meu insignificante lugar e dizer que pagaremos a multa mensalmente porque amamos a diversidade toda e não apenas as pessoas com deficiência.

Não precisa dizer mais nada, não é mesmo?

9.      Nosso ambiente é saudável e seguro para todas as pessoas.

- Meu mais genial e respeitável gestor de todos os tempos, o sindicato pediu a instalação de um canal de reclamações dos empregados porque estão chegando lá muitas queixas de assédio e discriminação.

- Por que reclamam para eles e não para mim? As minhas portas estão abertas.

- Uma das reclamações é daquela secretária que o senhor não promoveu porque não foi jantar em seu apartamento. O senhor a demitiu no dia seguinte.

- Ela não entendeu que era um convite profissional e essa gente, afinal, adora se fazer de vítima para ter vantagens. É uma oportunista!

- Ela diz que o senhor, impecável e incólume líder, é que queria ter vantagens.

- Injustiça desse povo. Aqui nós temos um ambiente saudável e seguro para todas as pessoas. Criar um canal de reclamação vai gerar divisões entre nós. Queremos a união e não o separatismo. Queremos a paz e não a guerra.

Há gestores que, mesmo não envolvidos em práticas de assédio ou discriminação, entendem que ambiente democrático é o que o trata todos iguais, como se as chamadas minorias ou pessoas em situação de vulnerabilidade não precisassem de atenção especial. Para quem valoriza a diversidade, uma pessoa importa. Essa democracia que só cuida das maiorias, que se esconde atrás de “todos”, pode estar escondendo práticas terríveis de assédio e discriminação, entre outras violências que também afetam o desempenho da empresa.

10.   Todos os corações devem estar preparados para praticarmos inclusão de fato.

- Digníssimo e competentíssimo gestor, o plano para a inclusão de pessoas com deficiência, em cumprimento à legislação e aos princípios de gestão da empresa expressas na nossa missão, visão e valores, está pronto e precisa de sua autorização para ser implantado.

- Mas, as pessoas todas estão sensibilizadas? Não podemos contratar uma sequer pessoa com deficiência enquanto todos os corações não estiverem aquecidos para o acolhimento sem igual destes coitadinhos. Eu não quero que sofram aqui neste ambiente hostil, exigente, inflexível, monstruoso...

- Elas devem aguardar do lado de fora enquanto providenciamos a sensibilização dos cem mil colaboradores da empresa? E como saberemos se todos os corações estão aquecidos?

- Temos pesquisa de clima, a sensibilidade dos gestores e todos me dizem que não estão preparados, portanto, vamos proteger as pessoas com deficiência. Pelo bem delas, devem aguardar até que o amor e não a lei seja o motivo para praticarmos inclusão aqui.

- Se aqui é tão ruim para as outras pessoas, não seria o caso das pessoas com deficiência também entrarem e depois trabalharmos juntos a qualidade do ambiente e realizarmos todas essas revoluções necessárias?

- Elas são pessoas especiais, frágeis, vulneráveis, sem um pingo de força para lutar contra essa opressão toda. Vamos protege-las!

O nome disso é tutela e tutela da pior espécie porque não respeita a dignidade das pessoas, sua autodeterminação, sua capacidade de construir junto as soluções. É tutela que não protege, mas exclui e humilha, que deixa do lado de fora utilizando como desculpa até mesmo a desqualificação da empresa e das pessoas que ali estão.

Como nas “ideias paralisantes”, as “ideias desqualificantes” também só levam à manutenção da situação atual sem que nada seja feito para gerar mudanças. Não são mesmo desejadas e tudo é desculpa para não se assumir os reais motivos para agir a favor da diversidade, promove-la como valor e realizar a gestão dessa diversidade para que adicione valor às pessoas, aos negócios e à sociedade.

Você já se viu defendendo uma dessas ideias? Funcionou para gerar mais ou menos diversidade na empresa? Se utilizou o discurso acima para afastar a empresa da diversidade, parabéns, você é muito competente. Se utilizou o discurso porque não tinha outro repertório, amplie seu conhecimento e melhore sua argumentação. Tenha certeza que não está ajudando a empresa ao afastá-la da diversidade.

Também aprendi que para se ter diversidade, ambientes respeitosos e inclusivos, o caminho não é conhecer para respeitar, mas respeitar para conhecer, agir e transformar. Novas posturas, respeitosas e inclusivas, exigem novos discursos. Novas práticas devem gerar discursos coerentes e comprometidos com o respeito e a inclusão.

Diversos Somos Todos: enfrentando o padrão dominante

Diversos Somos Todos: Enfrentando o Padrão Dominante

Reinaldo Bulgarelli

Txai Consultoria e Educação

18 de novembro de 2014

Minha apresentação no evento INOVAR-SE - http://www.inovarse.org/ - trata de direitos humanos e valorização da diversidade, abordando:

1.     O conceito de valorização da diversidade;

2.     Os desafios para o ambiente empresarial e para a sociedade;

3.     Boas práticas na promoção e gestão da diversidade;

4.     Perspectivas da valorização da diversidade no Brasil.

O título da minha fala é “Diversos Somos Todos: Enfrentando o Padrão Dominante”. Vamos por partes. Para falar do conceito de diversidade, é preciso afirmar constantemente que cada um de nós é um ser único e, por isso mesmo, muito especial. Cada um de nós é uma das soluções que a vida encontrou para se fazer presente dentre as muitas e muitas composições possíveis.

Somos todos únicos e se tem algo que nos caracteriza a todos é a singularidade. Nossa singularidade, o que nos torna únicos, é resultado de um conjunto de características ou, usando um nome mais técnico, um conjunto de marcadores identitários.

Quando a Declaração Universal dos Direitos Humanos afirma que “todas as pessoas nascem livres e iguais em dignidade e direitos”, está afirmando também que nossas características não devem ser transformadas em motivo para desigualdades, injustiças, desvantagens, vulnerabilidade, exclusão ou violências de qualquer tipo.

Todas as pessoas, em suas singularidades, devem “gozar os direitos e as liberdades estabelecidos nesta Declaração sem distinção de qualquer espécie, seja de raça, cor, sexo, língua, religião, opinião política ou de outra natureza, origem nacional ou social, riqueza, nascimento, ou qualquer outra condição.”

A igualdade na condição de gente não significa, de forma alguma, o extermínio de nossas características porque ela é um dado da realidade e também é fonte de riqueza, condição para se falar em desenvolvimento e, sobretudo, em desenvolvimento sustentável.

Eu senti que era importante dizer que diversos somos todos porque algumas pessoas nas empresas e outras organizações tratavam a diversidade como um atributo de alguns de nós, ou seja, não se percebiam como parte da diversidade humana. Isso impacta negativa a formulação e gestão de programas de valorização da diversidade ou dirigidos a determinados temas ou a segmentos da população.

Em geral, essas pessoas se tornavam “invisíveis” à diversidade humana porque se pareciam com um padrão idealizado, que eu chamo de “padrão dominante”. Esse padrão dominante diz que é normal, belo, forte, confiável, inteligente, interessante, pronto para nos governar, que merece ser ouvido, respeitado e valorizado, quem é homem, branco, sem deficiência, adulto, heterossexual, rico, alto, saudável, católico, da região desenvolvida do país, entre tantas outras características.

O padrão dominante é uma ideologia e com base nela nos dividimos, nos separamos, criamos como que uma hierarquia para dizer que uns são mais humanos que outros. Essa ideologia é uma forma de ver o mundo e atende a interesses, buscando que os considerados como padrão dominante tenham privilégios em relação aos demais que não se parecem com ele.

A valorização da diversidade é um movimento, uma postura individual e institucional que enfrenta o padrão dominante para dizer que quem se parece com ele merece todo respeito, assim como todas as demais possibilidades de ser humano, com suas características das mais variadas.

Valorizar a diversidade na empresa é fazer esse movimento de remar contra a maré ao dizer duas coisas: um não à discriminação e um sim à diversidade como fonte de riqueza. Significa até mesmo lembrar a todos e todas as promessas feitas pelo mundo empresarial moderno, regido por uma visão, missão e valores escolhidos para tratar da forma como a organização irá realizar sua missão e obter resultados.

Significa lembrar, por exemplo, que o mérito deveria ser o critério para constituir equipes e não se basear em características como ser homem ou mulher, por exemplo. Na prática das empresas, ainda temos inscrito no perfil da vaga que ela deve ser ocupada por um homem porque ali se exige força. Se exige força, o foco deve estar na força e não no sexo porque há homens fracos e mulheres fortes.

Mas, ao dizer sim para a diversidade como fonte de riqueza, de enriquecimento do olhar da empresa para realizar suas atividades num mundo complexo, desafiador, em rápido e profundo processo de mudança, a diversidade passa também a ser critério para a composição de uma equipe de trabalho. Mais do que contratar pessoas com base no mérito individual, o que é importante, a empresa, como qualquer organização, está buscando também construir a competência organizacional para lidar com o mundo no qual quer ser bem-sucedida.

Desafios para as empresas na valorização da diversidade? O principal deles é enfrentar o padrão dominante e as ideologias da discriminação que dele resultam – o machismo, o racismo, a homofobia e todas as formas de violência que afastam a empresa de sua própria declaração de visão, missão e valores.

Há empresas que acham que valorizar a diversidade é apenas monitorar a sua demografia interna. É uma parte da tarefa. O mais importante é a construção de um ambiente plural, aberto, inclusivo e acolhedor da diversidade humana. Portanto, ambiente que valoriza pessoas, a vida, que tem conexão com a realidade onde opera os negócios, com as perspectivas atuais e as tendências de futuro.

Isso é essencial para uma organização ser criativa e inovadora, atributos cada vez mais valorizados e necessários. Isso implica em trabalhar a cultura organizacional e não apenas a demografia interna. Uma demografia que atenda a princípios básicos como a não discriminação, demandas da sociedade e suas normas, se complementa com uma gestão de pessoas que trabalhe essa expressão da pluralidade numa cultura de respeito e inclusão.

O conjunto de boas práticas empresariais no campo da valorização da diversidade tem duas características essenciais:

(a) O enfrentamento do padrão dominante, mais do que apenas a inclusão de alguns segmentos ausentes ou em situação de desvantagem na organização. Isso implica rever e aprimorar estruturas físicas, pensamentos, posturas, processos, sistemas, formas de comunicação, com impactos também no seu fazer, nos produtos, serviços, atendimento e relacionamento com seus diferentes públicos ou stakeholders. Se tudo foi moldado pelo padrão dominante, das máquinas à comunicação, é preciso que a pluralidade esteja não apenas nas características da demografia interna, mas no jeito de ser, de fazer e de se relacionar da organização.

(b) A participação das pessoas, mais do que projetos mirabolantes e bem feitos no meu escritório de consultoria, por exemplo. É essencial ouvir as pessoas, promover diálogos, promover a participação efetiva de todos no enfrentamento do padrão dominante e na construção dessa cultura organizacional aberta à criatividade e inovação na maneira de ser, de fazer e de se relacionar no mundo.

Não acredito em projeto de valorização da diversidade que não envolva a criação de um comitê com representantes de diferentes áreas, uma plataforma a partir da qual as pessoas se capacitam no tema, colaboram umas com as outras e constroem juntas as soluções para que a organização faça uma excelente gestão da diversidade que, por sua vez, adicione efetivo valor a todos. O projeto mais bonito é o mais efetivo. Isso só se consegue com a estética da participação construindo soluções que tenham total sintonia com a identidade da organização, sua estratégia de negócio e sua gente, seus líderes, a cultura a ser fortalecida ou transformada.

Não acredito em projeto de valorização da diversidade que não crie espaços de diálogo sobre diversidade racial, sexual, de gênero, etária, religiosa etc. Os grupos, centrados em questões ou temas de enfrentamento do padrão dominante, se reúnem, nestas empresas para, sobretudo, ajudar suas organizações a lidar melhor com esses segmentos, temas ou questões. São mais estratégicos, como gostamos de dizer, quanto mais efetividade garantem para a organização ao garantir a consideração pelas singularidades em tudo que se faz.

É essencial que as pessoas sejam ouvidas e que dialoguem em torno da identidade da organização, o que envolve todo mundo, não apenas as pessoas daquele segmento ausente ou em situação de vulnerabilidade e desvantagem dentro da empresa. Se interessa a todos, de verdade, todos devem se sentir convidados a participar e contribuir.

Falando, por fim, das perspectivas da valorização da diversidade nas nossas empresas no Brasil, eu posso dizer que o tema tem futuro se, e somente se...

(a) Se nós, os profissionais que trabalhamos o tema no ambiente empresarial, tivermos um profundo carinho pelas nossas empresas que nos faça aprimorar sempre e mais nosso entendimento do tema e nossas ferramentas de intervenção na realidade.

É preciso acreditar que as empresas e seus sujeitos são capazes de transformar a situação atual de discriminação e segregação em uma cultura de respeito aos direitos humanos e de valorização da diversidade como fonte de riqueza, de adição de valor, de contribuição para a sustentabilidade da organização num mundo também sustentável.

(b) Se as empresas desenvolverem cada vez mais a capacidade de trabalhar em conjunto, criar fóruns e grupos de trabalho em torno de questões essenciais para a valorização da diversidade no âmbito do respeito e promoção dos direitos humanos, de práticas socialmente responsáveis e de contribuição para o desenvolvimento sustentável. A criação do Fórum de Empresas e Direitos LGBT, em março de 2013, é um exemplo disso. O tema não era fácil para cada empresa individualmente mas, ao juntarem-se para conversar em rodas envolvendo os executivos e os profissionais que lideram as ações de diversidade em diferentes áreas, todos encontraram ali soluções efetivas e uma serenidade necessária para avançar.

Diversos somos todos e, portanto, somos todos responsáveis por valorizar e promover a diversidade. O desafio não está colocado apenas dentro de uma empresa, mas dentro da nossa mente, na nossa sociedade e exige humildade para reconhecer que não sabemos tudo; persistência para enfrentar questões milenares; profundidade para buscar a essência e enfrentar a superficialidade; diálogo para enriquecer a perspectiva individual e coletiva; coração aberto para acolher a vida em sua diversidade criadora. Obrigado!

Gestão e Inclusão da Pessoa com Deficiência

Considerações sobre gestão e a inclusão da pessoa com deficiência

Reinaldo Bulgarelli, Txai Consultoria e Educação

17 de novembro de 2014

O que significa a legislação de cotas para inclusão do profissional com deficiência no mercado de trabalho

1.      A pessoa com deficiência tem direito ao trabalho. É isso que afirma a legislação de cotas para que os empregadores cumpram com o princípio de não discriminação do trabalhador.

2.      A inclusão do profissional com deficiência significa afirmação do princípio do mérito, que não está sendo respeitado quando uma característica da pessoa se torna motivo para não ser contratada. 

3.      O mercado de trabalho, do ponto de vista social, está criando um circulo virtuoso ao promover a inclusão, o que envolve outros atores como a família da pessoa com deficiência, o sistema de educação, de transporte, lazer, entre tantos outros. 

4.      O investimento em educação profissional é uma prática comum e rotineira, condição para o desenvolvimento dos negócios e da sociedade. Portanto, o que há de novo neste processo de inclusão do profissional com deficiência é um olhar específico para a sua condição de maneira que também se beneficie do acesso à educação profissionalizante.

A empresa e a inclusão

5.      A empresa se beneficia porque expressa na prática seu compromisso com valores universais de direitos humanos e tudo que isso significa em termos de enfrentamento da discriminação, passando uma mensagem positiva para toda a sociedade e adicionando valor à sua marca. 

6.      A empresa aprimora suas práticas de gestão ao rever estruturas e processos para acolher a diversidade humana, abandonando um padrão de normalidade que não tem a ver com competência, mérito, produtividade e tudo que interessa para os negócios e para a sociedade. 

7.      A empresa valoriza sua marca, aumenta o valor dos seus imóveis, se torna atraente para clientes e para talentos que preferem trabalhar num ambiente respeitoso e inclusivo da diversidade humana. Ao adotar na prática conceitos como inclusão, acessibilidade, tecnologia assistiva, desenho universal, entre outros, a empresa ganha valor.

O gestor e a inclusão

8.      O gestor de pessoas é gestor da diversidade humana porque as pessoas são caracterizadas pela pluralidade e não pela uniformidade.   

9.      Gestores inclusivos da diversidade humana aprimoram suas práticas de gestão ao manter foco no mérito, na produtividade e nos resultados, considerando a realidade da vida e trabalhando com aquilo de melhor que as pessoas têm a oferecer. 

10.   A inclusão é um processo, envolve diálogo, interação e compromisso de todos porque é multidirecional. Não é um gesto apenas do gestor na direção do profissional com deficiência, mas de todos em direção a todos. 

11.   A inclusão envolve cooperação intensa entre todos. Reforça, portanto, a colaboração necessária para que a empresa alcance seus resultados. 

12.   Gestores inclusivos cuidam de saúde e segurança considerando a diversidade humana, o que contribui para elevar os padrões da empresa.

13.   Gestores inclusivos se capacitam não apenas estudando, mas na vivência cotidiana da inclusão do profissional com deficiência. 

14.   Gestores inclusivos rejeitam “ideias paralisantes” e trocam a máxima do “só é possível incluir quando tudo estiver perfeito” por “tudo melhora conforme incluímos os profissionais com deficiência”. 

15.   Gestores inclusivos se desenvolvem profissionalmente para trabalhar com os desafios do século XXI e são interessantes para o mercado de trabalho moderno.

Melhores Empresas para se Trabalhar (para alguns trabalharem?)

Melhores Empresas para se Trabalhar (para alguns trabalharem?)

Reinaldo Bulgarelli

23 de agosto de 2014

Para estar entre as melhores, nenhuma delas precisa apresentar algum cuidado com a promoção da igualdade racial e nem mesmo práticas de enfrentamento do racismo. 

Assim, você pode estar numa empresa considerada melhor e não ter um colega negro ao seu lado. 

Dizem que esse número de brancos é a tal meritocracia. Há controvérsias. É possível ser a melhor empresa para se trabalhar num país com tamanha desigualdade racial? Isso não impacta o negócio e o desenvolvimento do país? Quando é que os critérios para se eleger uma empresa para isso ou para aquilo (prêmios, índices da bolsa, crédito governamental etc.) passarão a considerar efetivamente a questão racial como algo essencial para o negócio e para o país? 

No caso de multinacional, nem sequer trazemos para o Brasil o que faz a matriz. Seria impensável apresentar os mesmos dados nos EUA ou na Europa. Pior ainda, seria impensável não apresentar dado algum em relação à demografia interna da empresa quanto à questão racial, como acontece aqui. 

A Época e a Você S.A., com seus parceiros, precisam rever seus critérios e incluir fortemente esse tema porque o Brasil tem mais de 50% de negros em sua população. Fosse muito menor esse percentual, como nos EUA, já seria motivo para agir a favor da diversidade racial. 

Este é um dos temas de um seminário que estou ajudando a organizar e que deve acontecer em novembro. Se a questão também te incomoda, vou divulgar aqui assim que for aprovado e tomara que possamos começar 2015 com outro olhar sobre o que é ser uma das 130 ou 150 melhores empresas para se trabalhar. 

Estou focando na questão do negro, mas o mesmo vale para o cumprimento da legislação de cotas (é lei!) para a inclusão de profissionais com deficiência. Sua empresa pode ser considerada entre as dezenas de empresas como a melhor para se trabalhar sem que a questão da lei seja avaliada? Temos que criar um índice à parte, como está sendo criado? Dou a maior força, mas fazemos isso pelo triste motivo de que algumas portas estão fechadas e resta apenas caminhos alternativos. 

Presidentes das grandes empresas, profissionais da área de SRSE e suas organizações, podemos e devemos mudar isso.

Mercados Diversos

Pequenas empresas e a diversidade

A Revista Ideia Sustentável de julho de 2014 traz estudo da Next com 8 tendências de sustentabilidade para pequenas e microempresas.

Entre experiências práticas e opiniões de especialistas, a tendência 7 trata de diversidade com um artigo meu sobre "A pequena empresa e a diversidade" (pg 78 e 79).

Com dados sobre o mercado de trabalho em geral e o recorte para micro, pequenas e médias empresas, priorizo a abordagem da questão da mulher, do negro e da pessoa com deficiência.

Segue link para a Revista (tem de cadastrar-se antes):  http://www.ideiasustentavel.com.br/cadastro_revista/

Inclusão da criança com deficiência na escola

Inclusão da criança com deficiência: a mediocridade reina?

Reinaldo Bulgarelli, 05 de janeiro de 2013

Quadro com frase de Osho: "A vida começa
onde termina o medo."

Percebi que uma rede de blogs que tratam dos direitos da pessoa com deficiência se articulou rapidamente para comentar mais um daqueles artigos horríveis da Lya Luft. O artigo está na Veja do final de 2012. Eu não costumo ler estes artigos e “mudo de canal” para não dar ibope a quem não diz coisa com coisa. Se pelo menos buscasse argumentos, informações, mas os artigos dela apenas destilam veneno contra tudo que não seja o pequeno mundinho “classe média”, como ela mesma diz ser.

O intuito aqui não é comentar o triste parágrafo, por exemplo, onde a Lya diz o seguinte: "Segundo, precisamos, sim, rever em toda parte nossos conceitos, leis e preconceitos quanto a doenças mentais. O politicamente correto agora é a inclusão geral, significando também que crianças com deficiência devem ser forçadas (na minha opinião) a frequentar escolas dos ditos 'normais' (também não gosto da palavra), muitas vezes não só perturbando a turma, mas afligindo a criança, que tem de se adaptar e agir para além de seus limites — dentro dos quais poderia se sentir bem, confortável, feliz."

Credo! É confusão demais para alguém que vive chamando os brasileiros de medíocres (“a mediocridade reina, assustadora, implacável e persistente”, em 26 de setembro de 2012, entre outros tantos “artigos”). Mediocridade é querer escrever sobre algo que não conhece, usar sua projeção de maneira irresponsável para destilar seus conceitos medievais como se a caretice nacional nascesse do seu próprio umbigo. Não, dona Lya não vai estragar nosso dia e muito menos os caminhos que escolhemos trilhar. Seus textos medíocres ofendem, ferem a dignidade das pessoas, deixam rastros de ódio e não propõem nada, a não ser que se mantenham as coisas como estavam em mil novecentos e antigamente.

Acho melhor comentar o fato de que a inclusão da criança com deficiência na escola vai seguindo firme e forte. Converso com educadores e dirigentes de escolas públicas e privadas nos seus diferentes estágios de aplicação prática da ideia de inclusão e vejo que as coisas mudaram rapidamente nos últimos anos.

O que era apenas um conceito, hoje pode ser constatado em qualquer escola do bairro de qualquer canto do país. Não, ainda não chegamos lá e muitas coisas precisam melhorar, mas já temos muita coisa para mostrar, muitas histórias para contar e muitos resultados para avaliar.

Com esses educadores que estão trabalhando a inclusão, aprendi que eles superaram algumas posturas e práticas, como as ideias paralisantes, desqualificantes e desmobilizantes (perdoem os neologismos para garantir a rima!):

1. Ideias paralisantes - Elas negam direitos e usam discursos aparentemente críticos para manter as coisas como estão, bem longe das mudanças. Dizem o seguinte: “Enquanto toda a educação brasileira não melhorar, não há porque se falar em educação para a criança com deficiência”. E a criança, todas elas, não têm direito à educação? Tem que esperar tudo melhorar? Quem vai dar o sinal pra avisar que tudo melhorou? Tem cabimento?! Esse tipo de argumento não é o suprassumo do desprezo pelo ser humano? Você ficaria do lado de fora aguardando que alguém, um dia, melhore a escola, segundo os padrões de algum elitista de plantão, para você pisar no tapete vermelho? E enquanto isso, o que faremos?

2. Ideias desqualificantes – Elas acabam com os professores, as escolas e o país e dizem o seguinte: “Os professores são uns coitados, ganham mal, não sabem nem educar uma criança sem deficiência nas péssimas escolas que há neste país pobre e medíocre. A escola brasileira é muito ruim e esses professores desqualificados mal dão conta de suas tarefas básicas.” Os professores ganham mal, a escola brasileira não é a melhor do mundo, longe disso, mas essa moda de desqualificação está mesmo a serviço de quem? Não é o suprassumo do elitismo ficar desqualificando os pobres e quem trabalha com eles? A desqualificação tem ajudado em alguma coisa? Como alguém pode se sentir estimulado se falsos amigos defendem os professores dizendo que são coitadinhos, despreparados e incompetentes? É uma crítica que não quer ver melhoras, mas quer manter o mundinho no século passado.

3. Ideias desmobilizantes – Elas não gostam de participação e não acreditam que os sujeitos da educação poderão se envolver na busca de soluções. Dizem que são todos desqualificados: o povo e seus educadores. Portanto, como irão participar da solução? Apenas os sabidos da pátria, esse povo que nem se informa direito e já sai escrevendo artigos em revistas de grande circulação, é que poderão encontrar soluções interessantes. A vida é melhor do que suas ideias e toda escola que se dispôs a ser inclusiva está enfrentando desafios, evidentemente, mas está também encontrando soluções, construindo uma nova história da educação no país.

Na prática, no concreto, no dia a dia da vida como ela é, as escolas inclusivas entenderam que não estão fazendo mais do que a obrigação, que estão corrigindo uma injustiça gerada no passado e isso não vai ser fácil, mas tem que ser possível. E na coragem dos que não querem dormir no século passado, estão aprendendo a incluir na própria prática da inclusão, além de muito estudo, dedicação, busca por apoios dos mais variados. A inclusão é um processo, um movimento, uma busca movida a ideais muito melhores do que aqueles que movem o elitismo pátrio e nada patriótico.

O que mais escuto daqueles que avançaram para fase do fazer e não mais da conversa fiada é que a educação inclusiva melhora a escola toda, aprimora métodos, gera novas visões e práticas. Esses educadores confirmam o que disse o documento da UNESCO sobre educação inclusiva – “DECLARAÇÃO DE SALAMANCA SOBRE PRINCÍPIOS, POLÍTICA E PRÁTICAS NA ÁREA DAS NECESSIDADES EDUCATIVAS ESPECIAIS, 1994”.

Se você tem um filho ou filha com deficiência, não se assuste e muito menos se acovarde diante dessa rabugice de uma pessoa da idade média, elitista e preconceituosa. Participe ativamente do movimento por educação inclusiva e coloque todo seu conhecimento sobre seu filho e sua realidade a serviço da escola.

Não espere um mundo pronto, o mundo das coisas óbvias (é um direito e pronto!) porque estamos em fase de construção. Nesta fase, é preciso firmeza de princípios, mas é preciso também postura educativa, construtiva, parcerias para encorajar e não para congelar as mudanças.

Postura parceira, que cobra, que se indigna e tem as mais altas expectativas, caminha junto e quer soluções, não apenas constatar que o mundo é cruel para com a criança com deficiência. E não se esqueça de envolver sua criança. Ela também pode e deve participar desta construção. A tutela mais atrapalha e reforça falas de ódio à diversidade do que ajuda neste momento que estamos vivendo.

Se sua escola jamais pensou no assunto da inclusão de crianças e adolescentes com deficiência, tome coragem, assuma sua responsabilidade e atenda a uma demanda legítima da sociedade internacional, não apenas a brasileira. E pensar sobre isso pode passar pelas fases acima e que precisam ser superadas: a fase das ideias paralisantes (nada pode ser feito enquanto tudo não estiver perfeito), desqualificantes (não sabemos nada, não estamos preparados, as crianças não estão preparadas, o mundo é despreparado e horrível) e desmobilizantes (não vou pedir ajuda, não vou ouvir ninguém, não acredito que professores, alunos e seus pais possam contribuir de alguma forma).

Ouça, dialogue, converse sobre o assunto com outros educadores, conheça as experiências boas e ruins de outras escolas, disponha-se a mudar e a acreditar que é possível, além de ser um dever. Supere-se, vá além de seus limites porque quem está numa escola já faz isso cotidianamente e encontra nos desafios as condições para o desenvolvimento de todos.

Comece 2013 com algo novo para contar em 2014, até um dia em que as Lyas Lufts da vida serão lidas como se leem hoje os discursos dos nazistas, dos que defendem a eugenia, dos escravocratas, dos ditadores, dos elitistas e daqueles que só conhecem o ódio contra as diferenças. Vamos corar de vergonha pelos humanos que um dia fomos ao deixarmos crianças com deficiência do lado de fora da escola regular.

A história será outra e você ajudou a construir um novo momento, difícil, talvez, mas possível, desejável e muito melhor para todos. Não vá atrás dessa gente que odeia por odiar porque o ódio, como dizem os sábios, jamais construiu nada de bom. Tenha a coragem de viver!

1. O artigo da Lya Luft está reproduzido e comentado no site Lagarta Vira Pupa: Tenha estômago porque nem comentei um décimo das atrocidades ali apresentadas: http://lagartavirapupa.com.br/blog/tag/texto-lya-luft-veja-inclusao/

2. UNESCO - http://unesdoc.unesco.org/images/0013/001393/139394por.pdf

Educação Inclusiva

Reinaldo Bulgarelli,

23 de julho de 2012

Dia desses fui visitar uma escola de educação infantil aqui do bairro. Estava procurando escola para meu afilhado e começamos por uma particular. Minha preferência, para manter a coerência, será uma escola pública, mas a mãe do meu afilhado queria que eu conhecesse as opções que temos nas proximidades.

Fiquei encantado com a escola porque, sem saber, caí no paraíso da diversidade. Aquelas criancinhas todas ali brincando, se divertindo juntas e nem se dando conta de que estavam num lugar tão especial. Só mais adiante é que elas vão se dar conta disso. Acabaram de chegar ao mundo e não têm parâmetros para a comparação. Eu imagino lugares assim nos meus textos, nas minhas palestras, nos desenhos de programas que ajudo as organizações a fazer quando pensam em valorizar a diversidade.

A diretora da escola nos atendeu e foi mostrando tudo, permitindo nossa interação com as crianças, os professores, funcionários e com os pais. Eu não queria incomodar e atrapalhar a rotina, portanto, fiquei cheio de vontade de voltar a trabalhar com creche e pré-escola. Quase me matriculei na escola!

O que me encantou foi o apreço daquela escola pela diversidade. O espaço físico nem é tão bom assim, cheio de barreiras para a mobilidade de todos, mas tudo transpirava o gosto pela diversidade.

Havia educadores homens. É uma beleza ver homens não apenas em atividades administrativas. É evidente que fazem ação afirmativa para garantir uma equipe de educadores tão masculina quanto feminina. O mundo da educação, sobretudo a infantil, ainda atrai mais as mulheres. A escola, portanto, gerenciava a divulgação das vagas, as inscrições dos candidatos e a seleção da equipe. Devem considerar a diversidade de gênero como um critério para seleção que garante o sucesso da escola.

Se a escola apenas abrisse as portas sem gerenciar o processo de recrutamento e seleção, diria que não discrimina ninguém, que só apareceram mulheres. Como a escola gosta da diversidade e entende que ela constitui uma competência organizacional que faz bem para todos, não hesita em realizar ações afirmativas que garantam diversidade de gênero. Simples assim, mas algo raro de se ver ainda hoje.

Era uma escola particular, portanto, dentro do regime de segregação racial no qual vivemos, fiquei feliz ao ver tantas crianças negras. A diretora explicou que a escola não coloca barreiras para crianças negras. A fala dela dava a entender que outrora ou que em outros lugares a barreira exista. Mais que isso, ela disse que a escola busca a diversidade racial, além de diferentes classes sociais.

Disse, ainda, que a escola acabou sendo a preferida dos estrangeiros negros que estão no bairro, em geral médicos, executivos e profissionais liberais que moram ou trabalham nas proximidades. Não deixou de comentar que muitos acham que as crianças negras são pobres, talvez me incluindo entre essa multidão preconceituosa. Que nada! Algumas eram até ricas, disse a diretora, e que os pais gostavam da postura e do ambiente da escola. A diversidade racial era um fator de competitividade entre as escolas de educação infantil do meu bairro!

Eu logo perguntei sobre as atividades, querendo chegar às questões de gênero, mas sem revelar minhas verdadeiras intenções. Explicações disso e daquilo foram dadas até que perguntei se os meninos e meninas brincavam das mesmas coisas. Ela disse que era difícil quebrar os tabus. Os pais reclamam. As meninas fazem balé e tudo mais. Os meninos só fazem aulas de judô. Disse, contudo, que realizam oficinas sobre gênero para a equipe. Estão no caminho, mas não é incrível que essa barreira ainda permaneça na cabeça dos adultos?

As meninas não têm mais nenhuma ou quase nenhuma interdição e brincam de tudo, mas os meninos ainda são proibidos de brincar de boneca, casinha, enfim de tudo aquilo que precisarão para viver no século XXI. Esses meninos, mais que nunca, vão conviver com mulheres inseridas no mercado de trabalho e que esperam parceiros tão presentes nas atividades de casa como elas estão presentes nas atividades das organizações.

Vi também que havia crianças com deficiência, apesar da arquitetura nada adequada para todos, sobretudo para crianças pequenas. Torço para que saiam logo deste lugar e encontrem um espaço compatível com a proposta e com as posturas. As crianças com deficiência estavam nas turmas e não segregadas em “salas especiais”. Também não vi queixas de que as crianças com deficiência davam mais trabalho.

Há professores por aí que dizem que as crianças com deficiências devem aguardar do lado de fora enquanto eles se preparam. Há, ainda, os que dizem que é preciso um batalhão de professores auxiliares, talvez para manter a segregação dentro da sala de aula. Enquanto as professoras “normais” cuidam das crianças “normais”, o batalhão iria cuidar das “outras” crianças.

Perguntei sobre a aceitação dos pais das crianças sem deficiência. A diretora disse que a inclusão era um valor da escola e que os pais descontentes procuravam outras escolas, mas que não havia assim tanto problemas, até porque a escola já é conhecida no bairro. Era um valor, portanto, os incomodados que se mudem. A máxima de que “o cliente tem sempre razão” não encontra espaço numa organização que tem uma identidade sólida e seus valores inegociáveis. Gostei de ver e fiquei lembrando que há empresas que ainda ficam do lado do cliente, mesmo diante de práticas de discriminação contra seus funcionários.

Enfim, sai de lá encantado. Uma escola que valoriza a diversidade combate a discriminação e se organiza de maneira a promover a diversidade na maneira de ser e de realizar suas atividades. Isso é válido para toda e qualquer organização. Hoje uma aluna do curso de Sustentabilidade e Responsabilidade Social Corporativa que coordeno na FGV, a Anita, me enviou pelo Facebook uma matéria da FAPESP sobre este tema.

Vivenciar a experiência da educação inclusiva na pré-escola pode promover a abertura em relação ao diferente, dizia a autora da matéria, Karina Toledo. Estava baseada na pesquisa qualitativa com alunos entre 7 e 16 anos de idade egressos de uma determinada creche pública. A pesquisa foi realizada pelo Instituto de Psicologia da USP. Esses alunos interagiam melhor com colegas, tinham valores que facilitavam sua inserção no mundo atual e participavam promovendo soluções nas situações de conflito que envolviam preconceitos e discriminações.

“’A ideia era entrevistar esses alunos, agora no ensino fundamental e em escolas diferentes, para avaliar se a experiência da educação inclusiva pré-escolar teve impacto em suas atitudes e valores’, contou Marie Claire Sekkel, coordenadora da pesquisa que teve apoio da FAPESP.”

Hoje de manhã eu estava numa grande empresa exatamente conversando sobre como a valorização e promoção da diversidade na organização capacitava a todos para lidar com um mundo também diverso, ampliando os horizontes, formando gente criativa, inovadora, aberta a mudanças e à complexidade dos tempos atuais. Já não estão mais na educação infantil, mas a empresa também é lugar de desenvolvimento das pessoas para lidar com diferentes perspectivas.

E tem aquelas pessoas que dizem que é preciso acabar o mundo e começar de novo pela creche. Não estou dizendo isso aqui neste artigo e sou muito contrário a esta ideia, como já disse tantas vezes. A infância e a educação infantil – creche e pré-escola, são fundamentais para nossa formação, mas como qualquer outra fase da vida. Enquanto estamos vivos, estamos aprendendo. Até o último suspiro somos seres que dialogam com o mundo, inacabados, prontos para se transformar, aprender e realizar mudanças.

Há outros que dizem que de nada adianta porque a criancinha sai de uma escola assim bacana e cai num mundo perverso, logo esquecendo o que viveram. Mas a educação inclusiva não está apenas na dimensão do tempo. Está na dimensão do amor. Não há nada que o amor não possa curar ou que não possa perpetuar. Não é o tempo que cura nossas dores ou que nos salva dos espaços perversos. O tempo pode gerar esquecimento. O amor gera lembranças. Quando se vive de verdade, tudo que queremos é amor.

Educação inclusiva é gesto de amor. Não é vivência que permanece porque foi vivenciada na primeira ou na “última infância”, mas porque foi vivência significativa de acolhimento da vida como ela é. Sempre que se acolhe a vida em sua diversidade criadora, está se acolhendo o amor e nada fala mais alto do que uma experiência de amor.

* Publicado originalmente no Blog do Guilherme Bara - http://www.blogdoguilhermebara.com.br/educacao-inclusiva/