segunda-feira, 6 de dezembro de 2010

Dia Internacional da Pessoa com Deficiência 2010

Dia Internacional da Pessoa com Deficiência
Reinaldo Bulgarelli (postado em 06 de dezembro de 2010)

A ONU definiu o dia 03 de dezembro como o Dia Internacional da Pessoa com Deficiência, data que lembra ao mundo que todos precisamos trabalhar por uma sociedade mais inclusiva por meio de comportamentos mais inclusivos. A ONU estima que 10% da população mundial possua algum tipo de deficiência.

A diferença se transforma em motivo para desigualdades intoleráveis. Estima-se também que 20% dos pobres do mundo possuam algum tipo de deficiência. São pessoas que possuem algum tipo de deficiência porque são pobres ou são pobres porque possuem algum tipo de deficiência? É um círculo vicioso que uma sociedade inclusiva pode tornar em um círculo virtuoso com algum entendimento sobre a diversidade humana.

A imagem de 1490 do Homem Vitruviano, de Leonardo Da Vinci, ficou em nossa cabeça para definir um padrão de normalidade que não corresponde à diversidade humana. Não somos apenas aquele homem com suas medidas “perfeitas” a definir a forma de construir mundos, realidades, toda uma arquitetura que desconsidera a realidade e cria privilégios para alguns de nós. Chamo de “davincismo” as práticas de discriminação contra pessoas com deficiência porque na base dela está essa desconsideração da diversidade humana. Legislações inclusivas são tidas como geradoras de privilégios. Na verdade, estão corrigindo um passado de exclusão e construindo um futuro de consideração pela diversidade humana.

Privilégio é o que favorece quem se beneficia de uma situação injusta. Incluir não gera privilégios. Deve gerar justiça. Olhar por esse ângulo ajudaria muito no engajamento das pessoas sem deficiência para trabalharem cada vez mais por uma sociedade mais inclusiva no futuro, mas que assume sua responsabilidade em relação ao que herdamos das gerações passadas.

A Convenção da ONU de 2006 consagrou o termo “pessoa com deficiência” e estabeleceu diretrizes globais para essa revisão da postura e das práticas por parte dos cidadãos, dos governos, das empresas, das escolas, enfim, de toda a sociedade. A legislação de cotas para o mundo empresarial completou 19 anos e para o setor público completou 11 anos. Já temos aprendizado suficiente para acertar o passo com a história, mas dependemos ainda a fiscalização e do compromisso de todos para melhorar os indicadores atuais.

Na pesquisa do Instituto Ethos e IBOPE lançado no dia 11 de novembro deste ano, vemos que há apenas 1,5% de pessoas com deficiência nas 500 maiores empresas do Brasil em postos operacionais e 1,3% nos posições de liderança (executivos). Dado mais completo do Ministério do Trabalho e Emprego, por meio do Relatório Anual de Informações Sociais (RAIS) demonstra que está diminuindo o número de pessoas com deficiência contratadas pela lei de cotas. Em 2007 eram 348 mil e em 2009 eram 288 mil. Um número que já era baixo diante da oferta de profissionais e que se tornou ainda mais baixo, mesmo com o crescimento do emprego no país.

O comunicado da ONU no link abaixo traz a ideia de que a inclusão é uma forma de combater a pobreza, ou seja, uma base da pirâmide socioeconômica construída artificialmente na medida em que são desconsideradas as condições das pessoas de ingressarem no mercado de trabalho. É uma base da pirâmide que tem por sustentação o preconceito, a discriminação, as barreiras de todo tipo para manter as coisas como estão. Olhando por outro ângulo, o do valor da diversidade, esses números tão pequenos demonstram que as empresas estão perdendo ao não considerar pessoas com deficiência.

Ao desconstruir barreiras, têm acesso a talentos, trazem a vida como ela é para a realidade das suas relações com a diversidade de públicos ou stakeholders. Pessoas com deficiência trazem consigo conceitos como desenho universal, acessibilidade, flexibilidade e inclusão, todos ricos em aprendizados para melhorar a qualidade dessas relações, produtos, serviços, atendimento e comunicação. As pessoas com deficiência são também clientes e cada empresa que cumpre a cota está ampliando o mercado interno com bases mais justas e efetivas. Artificial é a base da pirâmide que tem por base a discriminação e não a legislação inclusiva, como alguns alegam.

A empresa inclusiva enriquece suas perspectivas, entende e atende melhor as demandas de seus clientes atuais e futuros, contribui para uma sociedade mais justa e, com isso, contribui para a ampliação do mercado interno, o que faz toda a diferença em tempos de fartura e ou de restrição econômica.

Você comemorou ou não o dia 03? Há muitos motivos para comemorar porque é evidente que há uma mudança de paradigma em curso na sociedade e isso se deve aos esforços do movimento social, das lideranças, das organizações governamentais e não governamentais que promovem direitos humanos de pessoas com deficiência.

Há profissionais com e sem deficiência nas empresas que não se subordinam passivamente à mesmice e, com muito carinho e compromisso para com o sucesso dos negócios, assumem uma postura crítica que ajuda na construção do círculo virtuoso que beneficia a todos. Há muito para se fazer, mas a sociedade hoje está navegando em novas bases muito mais democráticas e inclusivas do que há dez atrás. 2011 está chegando e nele teremos outros dia 03 de dezembro para continuarmos desconstruindo a imagem do Homem Vitruviano em nossa mente e construindo imagens mais plurais da diversidade humana. A vida como ela é, bela e rica em diversidade, tem muito mais a nos oferecer do que um padrão dominante, solitário, autoritariamente definindo nossos caminhos.

Rádio ONU: Apoio a pessoas com deficiência ajuda a combater pobreza

sábado, 27 de novembro de 2010

Morre Cláudia Wonder - Um brilho que veio para ficar

Cláudia Wonder, de quem comentei aqui no blog o documentário "Meu Amigo Cláudia", faleceu ontem. Entre tantas lembranças da artista, fico com nossas conversas sobre mercado de trabalho para travestis e transexuais.

Tinhamos na agenda, além do lançamento do filme no circuito comercial, a realização de um evento com empresas para falar de ações afirmativas que garantissem eliminação de barreiras, promoção de equidade e respeito a travestis e transexuais. O tema da identidade de gênero não chegou ainda nem perto da responsabilidade social empresarial, mas é preciso que alguém trabalhe nesta direção. Ela estava animada com essa possibilidade.

Cláudia foi uma artista e tanto. Nem preciso falar nisso porque ontem e hoje há muita gente rendendo homenagens para essa vida cheia de brilho, com muito sucesso e reconhecimentos. Ainda é pouco porque ela foi importante demais para a cena artística brasileira e muitas outras homenagens virão. Seu brilho veio para ficar. Emprestou seu talento para a causa LGBT e fez a diferença, sempre com ações práticas, preocupada com a militância e com o atendimento direto a travestis, a criação de alternativas para quem não quer ter um destino traçado pela sua identidade de gênero.

Nossa conversa parou no ponto em que levantaríamos nomes de várias e vários profissionais travestis e transexuais que trabalham em diversos ramos de atividade, incluindo profissionais liberais, secretárias, sociólogos, serviço público, bancos, varejo, enfim, não apenas na noite e no mundo artístico, palco onde ainda é preciso garantir também mais avanços e muito mais respeito. Convidaríamos essas pessoas para darem seu depoimento sobre o que realizaram e sua visão sobre o mercado de trabalho. Tudo isso para demonstrar que há uma oferta de profissionais trans no mercado e que as grandes empresas poderiam contribuir aos dar visibilidade ao tema, à causa, reconhecer o que já está presente no seu cotiano e ampliar muito, muito mais essas possibilidades.

Nosso diálogo terminou ontem, mas nosso sonho irá adiante, mesmo porque não estamos sozinhos e tudo que faz sentido prospera, mais cedo ou mais tarde, mas prospera, vai adiante com muito mais gente interessada em garantir a TODOS e TODAS um país justo.

Cláudia, minhas homenagens, meu compromisso de ver nossos sonhos irem adiante e meus agradecimentos por tudo que fez pela sociedade brasileira. Seu velório na Secretaria de Justiça do Estado de São Paulo demonstra esse reconhecimento de que você ajudou o Brasil a ser melhor do que era com tudo que fez e por tudo que foi.

Os jovens que hoje expressam sua identidade de variadas maneiras, saibam que muito do que foi conquistado se deve à Cláudia e que ela pode ser fonte de inspiração para todas as demais conquistas que ainda devemos buscar. Ainda não é fácil para uma mulher ou para um homem assumir uma identidade de gênero diferente da que a biologia lhe conferiu no nascimento, mas pessoas como a Cláudia fizeram história ao brilhar na cena artística sem nunca deixar de olhar por toda a sua comunidade e por um país sedento de democracia para TODOS. Sempre me lembro de pessoas como a Cláudia quando em minhas palestras eu repito a pergunta de outra Cláudia, a Werneck: Quem cabe no seu todos?

Enfim, um brilho que veio para ficar se a gente se lembrar dessa luz em tudo que somos e fazemos.

Veja uma das notícias que saiu na grande imprensa sobre Cláudia Wonder, nossa querida amiga Cláudia. G1 - Multiartista Claudia Wonder morre aos 55 anos, em São Paulo - notícias em Pop & Arte

sábado, 20 de novembro de 2010

20 de novembro de 2010 - Dia Nacional da Consciência Negra

Dia da Consciência negra é um bom motivo para voltar aos dados divulgados pela pesquisa do Instituto Ethos e o IBOPE sobre o Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Ações Afirmativas, divulgada no último dia 11 e postada aqui no blog Diversos Somos Todos.

A pesquisa de 2010 revelou que há 5,3% de pessoas que se autodeclararam negras em cargos executivos. Na pesquisa de 2007, eram 3,5%. Quando a pesquisa teve início, em 2001, eram 2,6%. Melhorou, mas há muitas grandes empresas desprezando um potencial imenso presente no país.

Há empresas que reclamam do apagão educacional, do apagão de "mão de obra", mas não ainda têm dificuldade de se livrar do racismo entre seus profissionais e o racismo institucionalizado em seus processos de gestão. Apagão de "mão de obra", como disse uma colunista dia desses no O Globo, já diz muito do que se espera dos profissionais: uma mão. E o resto? Empresas que valorizam a diversidade querem gente inteira e não apenas a mão delas. Os termos atrapalham.

Depois de 10 anos de cotas para negros nas melhores universidades, além do ProUni (Programa Universidade para Todos), há uma oferta significativa de profissionais com excelente formação, como atestam as pesquisas. Os cotistas tiveram desempenho melhor que os não cotistas. Goste ou não de cotas, não é possível negar essa oferta, mas ainda se usa como desculpa que não há negros com qualificação para estas 500 empresas. Como assim? Todos os profissionais devem ter curso universitário, incluindo os cargos na base da pirâmide? Evidente que não. Mas há apenas 31,1% de negros mesmo na base das grandes empresas, o que se chamou de quadro funcional na pesquisa do Ethos e IBOPE.

Apertando um pouco mais, há profissionais das empresas que justificam a ausência de negros dizendo que no Brasil não há negros. Como assim? E uma série de desculpas são dadas para se fugir da responsabilidade. Bem verdade que muitas vezes esse discurso que denuncia o racismo no mercado de trabalho deveria gerar responsabilidade e não culpa. Não quero dizer que não haja racistas que estão explicitamente boicando a empresa na qual trabalham e as afastando de talentos negros. Mas, quero dizer que o importante é gerar responsabilidade, movimento em busca de soluções efetivas que aproximem as grandes empresas brasileiras da diversidade, da equidade, da justiça na distribuição de oportunidades. Oportunidades, cabe lembrar, aos empregados e aos empregadores.

Por exemplo, se há uma vaga para a qual concorrem 10 candidatos negros e 90 não negros, qual a tendência se não for tomada nenhuma medida a favor da diversidade? É preciso realizar uma ação afirmativa que garanta visibilidade e equidade aos candidatos negros. Não se trata de ação social, caridade, flexibilidade porque pode ter gente muito mais qualificada entre os 10 candidatos negros, mas a tendência é que a pressa no preenchimento das vagas se contente com os melhores que apareceram na multidão. Ação afirmativa é prática de gestão, de gente que efetivamente faz gestão e não apenas abre as vagas e assiste o que acontece. O mesmo vale para as mulheres e outras chamadas minorias.

Se além da desproporção na oferta de candidatos, ainda houver o filtro do racismo, a coisa piora muito. Para grande parte dos altos executivos, donos ou presidentes de empresas com os quais converso, o racismo é obminável e a diversidade é desejável, mas parece que muitos também não percebem que é preciso gestão para se combater o racismo e para se garantir diversidade.

Dia da Consciência Negra não é dia dos negros, como muitos dizem, mas dia de combater o racismo, de refletir sobre a qualidade das relações raciais e isso envolve negros e brancos. Feliz dia 20 de novembro!

quinta-feira, 11 de novembro de 2010

Instituto Ethos e Ibope lançam pesquisa sobre o perfil das 500 maiores empresas do Brasil

Hoje, 11 de novembro de 2010, o Instituto Ethos e o IBOPE lançaram a pesquisa sobre o Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas e suas Ações Afirmativas. Dados novos! Ficamos entre a felicidade de ver alguns números melhorarem e a tristeza de ver que tudo é muito lento.

Segundo cálculos rápidos durante o evento, as mulheres alcançarão os homens em cargos executivos daqui a 35 anos, mantido esse ritmo percebido nas pesquisas de 2001 a 2010 (uma década!).

Mas acredito que o cálculo não considerou que as mulheres são marioria na sociedade brasileira, que apresentam mais anos de escolaridade que os homens e que em breve poderão ser maioria na população economicamente ativa.

A sua filha está estudando? Você e ela estão inventindo numa educação da mais alta qualidade? Diga a ela que poderá atingir uma posição compatível com seu esforço em 35 anos. Alguém está disposto a esperar? É justo? Não é o mérito que deveria imperar, segundo discurso reinante?

Em relação aos negros (homens), mantido esse ritmo, são mais de 150 anos para se chegar às posições dos não negros em cargos executivos. As mulheres negras terão que esperar muito mais. Como dizer aos jovens negros que estão também estudando nas melhores faculdades do país que todo esse investimento e esforço resultará numa espera de mais de um século? Não é o mérito e o esforço individual que deveria reger as decisões no mundo empresarial? Ou será que há filtros que falam mais alto que uma gestão para o sucesso da empresa?

Os dados da pesquisa do Instituto Ethos têm nome: racismo, machismo, discriminação da pessoa com deficiência (o que tenho chamado de davincismo), homofobia e por aí vai.

O mérito, a capacidade para ocupar essas posições, o preparo ou a experiência parecem estar em baixa. Não parecem ser importante. O importante é ser Brad Pitti: homem, branco, casado, sem deficiência, adulto... Eu digo que são as "vagas desde que...". Muitas empresas dizem que querem os melhores profissionais, desde que não sejam negros, mulheres, homossexuais, com deficiência, com menos de 25 anos, com mais de 35 anos...

É para isso que existe uma ferramenta de promoção de equidade, ou seja, de justiça, que se chama ação afirmativa. Elas têm a ver com o ritmo com que se quer mudar uma situação injusta. Podemos não fazer nada, apenas esperar que o tempo por si só trate de ampliar a consciência das pessoas. Não é possível que alguém defenda isso, mas podem ser as pessoas que hoje ocupam quase sozinhas as melhores posições do mercado de trabalho.

Podemos agir, estabelecer metas, criar programas de mentoring focado em mulheres, negros, pessoas com deficiência, entre outras ações afirmativas que ajudem a acelerar esses resultados.

Fiz a proposta no evento de publicarmos um manual sobre ações afirmativas para empresas, ajudando a conhecer o conceito, as formas de aplicá-lo na gestão empresarial e as experiências hoje em andamento no meio empresarial. Ações afirmativas não se resumem a cotas, mas compreendem um conjunto amplo de iniciativas baseadadas na necessidade da organização de incluir outras perspectivas na tomada decisões, na gestão dos negócios, no planejamento em um mundo em acelerado e profundo processo de mudança. A mudança mudou! Ela é mais rápida e profunda que antigamente. Quem poderá dar conta desse desafio? Apenas o Brad Pitti?

Desesperar, jamais! Esperar sem agir, nem pensar! Mesmo porque as ações afirmativas não tratam de ação social para os mais pobres. Seu foco é a justiça, válida tanto para a base da pirâmide como para a executiva altamente preparada que poderia ocupar uma vaga de executiva ou de presidenta e é deixa de lado porque não é homem.  O foco da ação afirmativa é também melhorar, com justiça, o desempenho nos negócios. Justiça e sucesso nos negócios não são incompatíveis, muito pelo contrário.

Alguém que realmente goste da empresa e queira ver seu sucesso nos negócios não pode defender que apenas homens, brancos, sem deficiência... são capazes de produzir resultados. Talvez haja pessoas que estão tomando decisões sem ter tanto carinho assim pelo sucesso do negócio. Quem gosta da empresa, valoriza e promove a diversidade.

Veja o link para a notícia do Ethos e para a pesquisa, na qual colaboro como um dos especialistas consultados, e que está disponível na íntegra em pdf: Instituto Ethos - Notícias - Ethos e Ibope lançam pesquisa sobre o perfil das 500 maiores empresas do Brasil

segunda-feira, 8 de novembro de 2010

Copa, Olimpíada e oportunidades para o Terceiro Setor

Este é o tema do artigo da jornalista Silvia de Moura para o espaço Empreendedor Social, da Folha de São Paulo. A visibilidade do país no exterior desperta interesse de investidores em projetos sociais, diz a matéria. "A realização da Copa do Mundo de 2014 e da Olimpíada de 2016 no Brasil poderá trazer dividendos internacionais também para as organizações do terceiro setor."

A jornalista Silvia é aluna do curso que coordeno na FGV/SP - Gestão de Organizações do Terceiro Setor. A professora Marcia Pastore, também entrevistada na matéria, é responsável pela aula sobre captação de recursos. Veja informações sobre o curso: http://www.fgv.br/fgvpec/curso.asp?id=69. Veja a matéria completa no site da Folha.com:
Prêmio Empreendedor Social - Copa e Olimpíada trazem bons negócios para o terceiro setor

quinta-feira, 4 de novembro de 2010

Inclusão e Diversidade, de Reinaldo Bulgarelli

Inclusão e Diversidade
Reinaldo Bulgarelli, 15 de outubro de 2010

Diversidade é o conjunto de diferenças e semelhanças que nos caracterizam, não apenas as diferenças. Diversos não são os outros que estão em situação de vulnerabilidade, desvantagem ou exclusão. Essa maneira de encarar a diversidade como uma característica de todos nós e não de alguns de nós faz toda diferença quando trabalhamos o tema. Não se trata de incluir os que ficaram do lado de fora porque eles são os diversos. Eles ficaram do lado de fora porque estamos cometendo injustiças e não porque são “desajustados” e os incluídos são os perfeitos.


Portanto, aproximando essa reflexão de nossas vidas, de nossas organizações, é evidente que não estamos falando apenas de oportunidades iguais para todos. É isso e mais um pouco. Abrir espaços, incluir, buscar quem está do lado de fora, reconhecer identidades, compor equipes caracterizadas pela diversidade é um passo muito importante para sermos justos e reconhecermos na prática a dignidade de todas as pessoas.

Ao incluir, tudo é repensado para considerar a todos, o que exige atingir níveis mais altos de excelência na qualidade da educação oferecida, além de gerar aprendizados importantes na interação que acontece entre as pessoas em sua diversidade humana. A diversidade não pode, assim, ser obstáculo para a qualidade, mas uma ponte para o sucesso das pessoas, das organizações e o desenvolvimento da sociedade.

Como se preparar para a inclusão senão incluindo? Todos devemos nos preparar, evidentemente, mas a “perfeição” não pode ser desculpa para não incluir porque jamais seremos “perfeitos” sem a participação do outro que está do lado de fora. Assim, há muitas formas de discriminar e deixar as coisas como estão. Uma delas é pedir para os excluídos aguardarem na exclusão enquanto buscamos a perfeição dentro de nossas instituições...

Inclusão – mais do que dentro e fora, uma transformação do todo

Organizações inclusivas distribuem oportunidades com equidade, oferecem condições de desenvolvimento para todos, reconhecem as pessoas e têm apreço pela diversidade a ponto de considerá-la em suas escolhas, na tomada de decisões em relação a todos os seus públicos e atividades.

Organizações inclusivas ampliam nossa capacidade de realizar boas escolhas individuais e coletivas, favorecendo o próprio desenvolvimento, o desenvolvimento da organização e o desenvolvimento da sociedade onde vivemos.

Incluir é ação, é disposição para o encontro, para a mudança. É gesto concreto de inclusão de pessoas e das perspectivas que elas trazem consigo.

Incluir é movimento de mão-dupla: na direção do outro e de abertura para que o outro se achegue.

Incluir é gesto que considera a existência do outro, reconhece que há outras perspectivas além da sua ou do padrão dominante, com sua versão única de verdade, beleza, normalidade etc.. Incluir é atividade na qual todos se transformam. E sem que ninguém desapareça!

Se alguém deixa de existir, o que acontece é um extermínio e não inclusão.

Se para estar incluído for necessário sumir com alguma característica essencial, não é inclusão verdadeira. Ela deve considerar as pessoas para gerar interações verdadeiras e não desconsiderá-las ou desprezar algum aspecto ou característica.

Incluir é agir para que o outro exista e não um movimento para tornar o outro semelhante a si ou o movimento de negar-se para que só o outro exista.

Desaparecer com o outro, com suas características e perspectivas, é gesto de colonizar, de invadir, de assediar e não de incluir transformando-se e transformando o ambiente.

Incluir é gesto que exige a disposição de todos os envolvidos para o encontro, o diálogo, a troca, o enriquecimento mútuo, algo que acontece no processo de considerar e acolher outras possibilidades de ser, de saber, de fazer, de exercer o poder (todos têm poder!).

Ninguém inclui ninguém! Não há alguém que inclui ativamente e alguém que é incluído passivamente.

Incluir supõe interagir, disposição de todos e não de um. Inclusão é relação, interação e é na qualidade das relações que a diversidade ganha seu maior sentido e potencializa sua riqueza.

Ser inclusivo é dispor-se ao novo, ao inusitado, à transformação.

Inclusão, como interação de qualidade, destrói a ideia de fora e dentro que o termo sugere para dar-se conta de que há um todo transformado pela postura e pelas práticas inclusivas.

Juntar ou juntar-se às pessoas pode ser apenas formar uma aglomeração estática. Interações são transformadoras. Transformam as pessoas e os ambientes.

Incluir é fonte de renovação, de vitalidade, antídoto contra a mesmice. Não se fica o mesmo quando se inclui.

Ninguém inclui o que é igual, o mesmo, mas o que é outro, o que é diferente de si, o que tem algo a acrescentar àquilo que se é, que se sabe, que se pode ou que se faz.

Incluir é gesto que implica em diferenciar-se e em diferenciar para que haja um encontro verdadeiro de perspectivas, interesses, experiências, necessidades e contribuições singulares.

Quem tem medo da diferença e se sente ameaçado por ela, não se dispõe ao encontro, à transformação, à afirmação do que se é e do que o outro é para construir algo novo, um novo lugar, um ponto de chegada que não é o mesmo, mas outro.

Inclusão é resultado do gesto de incluir que faz com que todos se sintam acolhidos em suas singularidades para contribuir com o todo na realização da missão do grupo e da instituição.

Inclusão surge na interação e a fortalece, ampliando as possibilidades de cooperação entre as pessoas, de resolver conflitos e de chegar a um bom termo em relação aos desafios.

Inclusão acontece na construção de ambientes promotores de justiça, de interações colaborativas, da criatividade e de soluções inovadoras para os desafios que afetam uma comunidade ou toda uma sociedade.

Inclusão diz respeito à criação de um ambiente no qual cada um tenha a oportunidade de participar plenamente na criação do sucesso da relação, da missão escolhida, do desafio enfrentado, e no qual todos são valorizados em suas diferentes habilidades, conhecimentos e atitudes.

Inclusão pode formar algo parecido com mosaicos e eles são importantes do ponto de vista da geração de relações justas, equânimes, com oportunidades iguais para todos. Mas a composição de mosaicos pode significar inclusão incompleta por três motivos.

a) O que fez com que alguns ficassem do lado de fora? Sem postura crítica, não há como rever atitudes e práticas. Processos de exclusão podem continuar e gerar inclusões injustas.

b) Mosaicos são estáticos. A adição de valor da diversidade, assim, é apenas potencial. Sem gestão, não há solução! Apenas contemplar a diversidade e compor grupos diversos pode não gerar riqueza além da riqueza já presente. A interação é fundamental.

c) Inclusão precisa de gestão. Sem gestão, pode acontecer o “efeito picles”: todos ficam rapidamente parecidos, com o mesmo jeito, a mesma postura, as mesmas ideias, aparentemente ou não, como estratégia de sobrevivência, por conveniência ou convicção de que há apenas um padrão, o dominante, é o que deve prevalecer.

A gestão da diversidade deve tornar nosso ambiente de trabalho mais dinâmico, favorecer interações criativas, trocas, aprendizados conjuntos. Gestão necessita de intervenção na realidade e não apenas contemplação dessa realidade.

Podemos pensar na imagem dos caleidoscópios para mostrar essa inclusão dinâmica, com foco na qualidade das relações que acontece para além de se estar presente num espaço, num grupo ou equipe.

São identidades, singularidades, experiências, histórias de vida, perspectivas, possibilidades, diferenças e semelhanças que se arranjam e se reinventam em múltiplas composições para gerar, com interações dinâmicas, criatividade, inovação, excelência a serviço da sustentabilidade dos negócios e da sociedade.

Como não somos peças de um mosaico ou de um caleidoscópio, cabe lembrar que nós humanos podemos levar o outro dentro da gente quando interagimos. Não há um dono da verdade, um marcador identitário ou característica nossa que fique ilesa à interação quando é inclusiva, respeitosa, com apreço pela diversidade e suas possibilidades.

Na troca, nos enriquecemos mutuamente. Não são “verdades” que permanecem intocáveis, mas que geram algo novo, que enriquecem nossa vida individual e institucional.

Eu não preciso ser o outro para compreendê-lo, considerar suas perspectivas e necessidades no planejamento das atividades, mas eu posso considerar o outro porque há respeito, consideração, gosto pela diversidade. Exige gestão!

O mix formado neste processo inclusivo não some com as diferenças, mas acrescenta, amplia, transforma em algo novo que considera tudo e atinge novos patamares, novas realidades. Estamos falando de interações criativas com a incorporação de novos horizontes plurais, mais ricos, ampliando nossa visão e nossa capacidade de dar respostas aos desafios do nosso tempo e lugar.

Podemos aprender uns com os outros para sermos mais e fazermos mais, mas para isso precisamos enxergar os outros, dar valor aos outros, sentir falta dos outros, dessa ampliação de horizontes que representam. Não basta, portanto, dizer não à discriminação. É preciso dizer sim à diversidade por meio de práticas que supõem inclusão e gestão da diversidade.

terça-feira, 2 de novembro de 2010

Um professor com Síndrome de Down - RTVE.es

Um vídeo pra quem acredita que a inclusão torna a todos e a tudo muito melhor. Esse professor com Síndrome de Down num país com educação de qualidade ajuda a quebrar barreiras num país que ainda deixa tanto a desejar na educação.

Ainda excluímos da escola regular os alunos com deficiência sem perceber que ao excluir a diferença estamos exlcuindo a diversidade que é característica essencial da vida. Será possível uma educação de qualidade para todos sem que todos participem, estejam presentes, tragam suas perspectivas para interagir criativamente na construção dessa escola melhor num mundo melhor?

Pense na inclusão! Ela é sempre sinal de criatividade, inovação, tudo que a gente precisa para fazer melhor os caminhos de um mundo sustentável.

Un profesor con síndrome de Down - RTVE.es

segunda-feira, 1 de novembro de 2010

Reinaldo Bulgarelli fala sobre os 25 anos do Criança Esperança

A Unesco e a Rede Globo fizeram uma bonita festa para celebrar os 25 anos do Criança Esperança. Foi lançado um livro, que está disponível no site da UNESCO (ver abaixo).

Fui um dos convidados a fazer um depoimento no livro e tenho muito orgulho de ter participado desta história.

Uma questão que apareceu na fala de todos: vamos comemorar mais 25 anos de Criança Esperança? Eu acredito que sim. O Brasil certamente não tem e não terá aquela situação de miséria que estimulou a criação do Programa. Mas, mesmo vencida a miséria, o Programa ainda cumprirá o papel que teve desde o primeiro dia: promover os direitos humanos de crianças e adolescentes, dar voz aos jovens, à sociedade civil organizada, contribuir para uma mudança cultural no país.

Com o fim da miséria, para a qual devemos estar preparados, não haverá mais racismo, machismo, violência contra a criança, desprezo pelos mais velhos? Temos muito que fazer e Programas como o Criança Esperança ajudaram e ajudam a transformar nossa realidade para além do combate à miséria e à pobreza.

Link para o livro: http://www.unesco.org/pt/brasilia/dynamic-content-single-view/news/crianca_esperanca_25_anos_criando_oportunidades/back/9669/cHash/5daab6330b/

Link para o meu depoimento no evento dos 25 anos do Criança Esperança: Globo Vídeos - VIDEO - Reinaldo Bulgarelli fala sobre os 25 anos do Criança Esperança

quinta-feira, 28 de outubro de 2010

Programa Brasil das Gerais - O inimigo da mulher não é o homem, mas o machismo

Estive no Programa Brasil das Gerais, da Rede Minas de televisão, programa apresentado pela jornalista Roberta Zampetti.

Falei sobre valorização da diversidade e apresentei minha ideia à Roberta sobre a importância no foco nas relações, exemplificando com a minha frase que diz que "o inimigo da mulher não é o homem, mas o machismo".

Roberta gostou da frase e fez um programa no último dia 25 de outubro com esse mote para falar sobre violência contra a mulher (anexo). Participei do Programa e falei rapidamente sobre a importância de enfrentar o machismo, algo que envolve homens e mulheres em relações que precisam ser reinventadas, considerando uma realidade que já mudou e que oferece novas condições para todos superarem a ideologia machista.

Um dos exemplos está no dado de que 62 milhões entraram no mercado de trabalho nos últimos 40 anos. Uma revolução que trouxe muitos problemas para as mulheres, como o enfrentamento do machismo em outros lugares além do lar. Mas, isso também tem um lado positivo. As mulheres ainda são vítimas de violências das mais variadas, como tratado na Lei Maria da Penha, mas existe essa legislação de tipo novo, os movimentos sociais, a luta das mulheres, ampliação da participação dos homens nesta luta. Enfim, há mais condições da sociedade avançar na afirmação e garantia dos direitos humanos das mulheres e trabalhar por relações de qualidade entre homens e mulheres.

Veja o programa com a apresentação da Roberta Zampetti, sempre atuante, muito antenada e cheia de questões desafiadoras. Mulheres que vivem com violencia 3 Rede Minas

sábado, 9 de outubro de 2010

Pré-estreia do filme "Como Esquecer"

“Como Esquecer” é um filme muito bonito. Já assisti duas vezes porque estou mediando diálogos com a diretora, Malu de Martino e alguns convidados. O filme exige esses diálogos ao trazer visibilidade para a questão da mulher, homossexualidade, amor, amizade e vida.

Os personagens são inesquecíveis, mas não vou falar mais nada porque o importante é convidar você para a pré-estreia em São Paulo, onde também haverá esse diálogo logo após a exibição do filme.


Por favor, divulgue também para pessoas engajadas com a valorização da diversidade, seus muitos temas, desafios e possibilidades.

O filme entra em cartaz em todo o Brasil no dia 15 de outubro.

O convite está aqui para você ir na pré-estreia:
13 de outubro, quarta-feira, 10 horas da manhã
Artplex no Shopping Frei Caneca

IMPORTANTE: Os convidados devem confirmar presença através do e-mail: ivegoncalves@gmail.com

Reinaldo Bulgarelli
Txai Consultoria e Educação

Veja o site oficial: http://comoesquecer.wordpress.com/
Divulgação no Youtube do lançamento realizado no Rio:
http://www.youtube.com/watch?v=YmsJb8Tv5IU&feature=player_embedded#
!
Fotos: http://www.flickr.com/photos/comoesquecer/with/4994444844/

terça-feira, 28 de setembro de 2010

Escola também é hostil com os homossexuais

Gazeta do Povo
Diversidade

Escola também é hostil com os homossexuais
Pesquisa mostra que os professores não sabem combater a homofobia. O resultado é abandono escolar, baixa auto-estima e depressão

Publicado em 28/09/2010
Paola Carriel
Pesquisa divulgada ontem mostra que a escola é um ambiente hostil com a população de lésbicas, gays, travestis e transexuais. Os professores não sabem como trabalhar a diversidade sexual, nem combater a homofobia. Como consequência, os meninos e meninas têm baixa autoestima, queda no rendimento ou abandono escolar e depressão. Foram ouvidos 1,4 mil professores, gestores e estudantes em 11 capitais brasileiras durante o ano de 2009. O estudo é uma iniciativa da Associação Brasileira de Lésbicas, Gays, Bissexuais, Traves­­tis e Tran­sexuais (ABGLT), Repro­latina e Ministério da Educação.

O estudo tem o objetivo de tirar do papel políticas públicas já existentes para combater o preconceito contra a população LGBT. “O Brasil Sem Homofobia é um programa federal já em curso. Mas ele não chega até a sala de aula”, argumenta a pesquisadora responsável pelo estudo, Margarita Díaz. A fala dos professores mostra que a orientação sexual dos adolescentes é “tolerada” quando não há uma demonstração clara da ho­­mossexualidade, por exemplo. Os jovens que mais sofrem com a discriminação são aqueles que assumem a orientação. No grupo que mais sofre estão travestis e transexuais. “Para a escola, é como se essa população não existisse”, conta Margarita.

Os pesquisadores presenciaram cenas de violência física contra jovens homossexuais em que professores e inspetores estavam próximos e não tomaram nenhuma atitude. Existem relatos de suicídios de alunos vítimas da discriminação. “Há um consenso de que existe preconceito e que os docentes não sabem lidar com isso. Em geral, associa-se a homofobia somente com a agressão física e não com as demais manifestações”, afirma Margaríta. Os educadores alegam falta de tempo e preparo para não trabalhar questões relativas à diversidade. Há ainda receio de “incentivar” a vida sexual dos alunos.

Além das entrevistas e grupos focais, os pesquisadores analisaram o ambiente escolar. Em nenhuma escola de Curitiba, por exemplo, havia qualquer cartaz ou menção aos direitos humanos ou diversidade sexual. “Os próprios estudantes afirmam que a escola deveria ser um ambiente mais acolhedor ao trabalhar com a diversidade”, explica a pesquisadora.

Questão de respeito
Para Toni Reis, presidente da ABGLT, o que o movimento social deseja não é um privilégio no ambiente escolar e sim respeito à diversidade sexual. “Queremos o cumprimento da Constituição Federal, que diz que todos são iguais e não haverá discriminação.” Para mudar essa situação, ele sugere capacitação e apoio aos docentes. Como resultado da pesquisa, foram gerados materiais de apoio que serão distribuídos aos docentes. Segundo Toni, hoje a homossexualidade é crime em 75 países do mundo e em sete é punida com pena de morte.

A presidente do Grupo Digni­­dade, Rafaelly Wiest, transexual mulher, diz que a pesquisa confirmou na prática o que a entidade observa há anos. “Não queremos que, em função da exclusão escolar, viver à margem seja a única opção de travestis e transexuais”, explica. “Qualquer indivíduo para entrar no mercado de trabalho precisa de qualificação. Essa população não consegue sequer terminar o ensino fundamental.”

Participaram do estudo estudantes do 6.º ao 9.º ano e professores e gestores de escolas públicas de Manaus (AM), Porto Velho (RO), Recife (PE), Natal (RN), Goiâ­­nia (GO), Cuiabá (MT), São Paulo (SP), Rio de Janeiro (RJ), Belo Ho­­rizonte (MG), Porto Alegre (RS) e Curitiba (PR). Os resultados são qua­­litativos e, portanto, não há porcentuais. Essa é a primeira pesquisa nacional que aborda a homofobia nas escolas curitibanas.

Escola também é hostil com os homossexuais - Vida e Cidadania - Gazeta do Povo

quarta-feira, 22 de setembro de 2010

21 de setembro: Dia Nacional de Luta da Pessoa Portadora de Deficiência

Dia 23 de setembro vou realizar uma apresentação na Secretaria Municipal do Trabalho de São Paulo. Vejam abaixo o texto que preparei para o evento e servirá de base para a minha contribuição.

Secretaria Municipal de Desenvolvimento Econômico e do Trabalho / São Paulo
“I Seminário de Diversidade e Deficiência no Mundo do Trabalho”
23 de Setembro de 2010
Auditório da unidade Luz do Centro de Apoio ao Trabalho
Painel: “Igualdade de Oportunidades x Igualdade de Condições”

Aprendizados com quem cumpriu a Lei de Cotas para inclusão de pessoas com deficiência
Reinaldo Bulgarelli

Sou sócio-diretor da Txai Consultoria e Educação, uma empresa de consultoria que atua na área de sustentabilidade e responsabilidade social. Um dos temas trabalhados nesta agenda é o da valorização da diversidade, parte da essência de um mundo mais sustentável.

Trabalho, em geral, com grandes empresas no desenho e acompanhamento de programas de valorização da diversidade. Dentro desse tema está a questão da pessoa com deficiência e todos os conceitos nela inseridos: inclusão, acessibilidade e desenho universal, para citar apenas os três mais evidentes e de grande contribuição para o mundo empresarial e seus negócios.

Com base na minha experiência de 32 anos com direitos humanos e desenvolvimento, atuando com responsabilidade social empresarial desde 1995, quero compartilhar aqui alguns aprendizados que estou tendo com aquelas empresas que cumpriram a legislação de cotas para inclusão de pessoas com deficiência. Vou me basear, sobretudo, no HSBC e na DuPont. Também vou me dirigir às empresas, sobretudo a elas, porque entendo, com os dados que temos do Ministério do Trabalho, que as empresas precisam de esperança e de boas referências para melhorar seu desempenho com algo tão básico: cumprir a lei.

Para essa contribuição, coloco em forma de tópicos o que consigo sintetizar neste espaço de tempo.

Primeiramente, algumas ideias sobre inclusão.

1. Inclusão é uma palavra cara para a comunidade de pessoas com deficiência. É cara e deveria ser apreciada por todos porque ninguém quer ficar do lado de fora da festa da vida. Para a comunidade de pessoas com deficiência, essa palavra mágica traduz a concretização do desejo de viver num mundo que considere a diversidade humana. Inclusão significa participação em lugares onde não se considerava sua existência, sua importância, sua contribuição e seu direito de estar ali. Inclusão é um movimento de mão dupla. Eu trabalho para que as empresas sintam falta de quem não está ali e tenham a inclusão, com tudo que ela significa, como uma forma de reparar o que não está correto e de encontrar com quem está faltando para tornar a organização melhor, mais eficiente e com melhores resultados – para todas as pessoas, a empresa, a sociedade e o planeta.

2. Pessoas com deficiência e solidários não aceitaram a diferença como um destino de subdesenvolvimento ou subcidadania. Não aceitaram que a diferença fosse transformada em motivo para desigualdades, com desvantagens concretas e simbólicas atrapalhando o caminho. Não se conformaram com o lugar que lhes foi imposto. A palavra de ordem que simboliza tudo isso é inclusão.

3. Quem é incluído jamais será o mesmo porque a interação na diversidade transforma as pessoas. Quem inclui também se transforma porque a interação na diversidade faz repensar estruturas, processos, sistemas de gestão, posturas individuais e coletivas, atitudes que geraram exclusão e que podem se reverter em posturas inclusivas. É inclusão de gente, de ideias, de perspectivas, de propostas, de maneiras de ver a vida e de lidar com ela. Inclusão é palavra cara para uma sociedade democrática.

Sobre o cumprimento da legislação de cotas, entendo que nenhuma empresa o faz do nada. A mágica não existe sem esforço. Com certeza, quem cumpre a legislação saiu do lugar comum. A anatomia do sucesso, no meu entender, envolve muitos elementos:

• Uma identidade organizacional com princípios inclusivos, democráticos, abertos à inovação. Identidade é constituída pela missão, visão, valores, que inspiram, por sua vez, as políticas, códigos de conduta e a estratégia da empresa.

• Uma postura empresarial de respeito à legislação e uma postura ética compartilhada pelos profissionais que trabalham no cumprimento da missão organizacional.

• Uma equipe de RH disposta a se reinventar no fazer cotidiano dos princípios e práticas de gestão de pessoas, com processos que passam a considerar a diversidade humana.

• Um time de profissionais corajosos capazes de atuar em rede, liderar o processo por meio da mobilização de todos aqueles que precisam e podem fazer a diferença na ponta.

• Um conjunto de gestores que, entre o medo e a coragem, optou pela inovação, pela abertura ao novo com centralidade nas pessoas como fonte de aprendizado e de sucesso.

• Um conjunto de funcionários sem deficiência que se tornam colegas de trabalho e parceiros no desafio da inclusão e suas exigências, com toda a disposição para rever conceitos, aprender, acreditar no outro, fazer juntos, colaborar e encontrar novas formas de alcançar bons resultados para todos.

• Uma habilidade para fazer parcerias e alianças com quem pode contribuir para a obtenção de bons resultados porque conhecem o tema, têm disposição de servir e fazer juntos.

• Uma disposição para investir recursos financeiros, entre outros, no lugar certo, da forma correta e com propósitos alinhados com a identidade da organização, suas estratégias e desafios.

• Uma capacidade de atrair bons profissionais com deficiência, corajosos e dispostos a iniciar a jornada de transformação da própria vida e da vida organizacional, investindo também na valorização da diversidade, dispostos a ensinar e a aprender, a conviver, interagir, assumir riscos, enfrentar desafios, compartilhar aprendizados.

• Um apreço pelo respeito que faz toda a diferença para todos. Onde há respeito, há diversidade e vice-versa. Ambientes que não valorizam o respeito não atraem e muito menos mantém bons profissionais, geram sofrimentos e são evidentemente ineficientes.

• Uma aversão a “ideias paralisantes” do tipo “enquanto o mundo não for perfeito, de nada vale incluir pessoas com deficiência”.

• Uma visão de que a pessoa com deficiência que estão sendo incluída pela legislação de cotas é também um cliente, base do mercado interno do país, algo que tem feito e sempre fará toda a diferença para o índice de desenvolvimento, ampliação do PIB, dos indicadores sociais, culturais, ambientais e políticos.

• O entendimento de que o elitismo é uma praga que afeta o desempenho das empresas. Este gosto por grifes, por aparência, por uma visão mesquinha e equivocada do que seja bom, bonito, bacana, leva empresas para lugares cada vez mais distantes dos seus clientes e, portanto, do sucesso.

• O entendimento de que é preciso trabalhar com três dimensões que se complementam na formação do circulo vicioso da exclusão e que podem, portanto, se reverter no circulo virtuoso da inclusão: nossa sociedade, nossa consciência e nossos processos de gestão.

o Quem vê problemas apenas na sociedade, vai investir apenas na capacitação de pessoas com deficiência, enfrentando os problemas do acesso ao direito à educação que essa população possui. Investir em educação é essencial, valioso, mas não pode ser a única coisa a ser feita ou a desculpa utilizada para justificar os números tímidos que ainda apresentamos. A defasagem no número de anos de estudo entre pessoas com e sem deficiência não justificam os números que temos hoje: 288 mil pessoas contratadas, 0,70% do total de trabalhadores formais do país.

o Quem tem autocrítica e é sério nesta tarefa, sabe que há também problemas com a nossa consciência pouco inclusiva e investe também fortemente na ampliação dessa consciência. De nada adianta formar tão bem tantas pessoas com deficiência se elas continuam enfrentando barreiras imensas na atitude pouco inclusiva de equipes e gestores. Empresas que se acham perfeitas colocam toda responsabilidade pela exclusão nas pessoas com deficiência e a educação vira uma forma de excluir duas vezes. Empresas sérias reconhecem que também precisam ser capacitadas para serem mais eficientes no cumprimento de sua missão. Elas aprendem a reconhecer qualidade nas diferenças e a diferença como uma qualidade.

o Quem investe em educação e na ampliação de consciência, precisa investir também no aprimoramento de processos, revendo, olhando de novo com o olhar da valorização da diversidade porque tudo pode estar girando apenas em torno de homens, brancos, sem deficiência, adultos, heterossexuais e assim por diante. Rever processos, sistemas, estruturas, ambientes, ferramentas... é parte do processo de inclusão tanto quanto a educação e a ampliação da consciência ética das pessoas.

Há organizações muito maiores que o HSBC e a DuPont, que citei como fontes de aprendizado para mim neste tema da inclusão de pessoas com deficiência. Contudo, entendo que essa anatomia do sucesso é referência para todo tamanho de empresa. Com 10 ou com 100 mil profissionais a serem incluídos, os “princípios ativos” são os mesmos. Não há atalhos, nem guia, manual ou passo a passo que seja mais importante que a disposição de incluir. O processo gera aprendizados e “tudo vale a pena quando a alma não é pequena”, conforme sentença de Fernando Pessoa.

Incluir significa trazer mais vida para a organização e a vida é complexa, dinâmica, bela. Ela oferece condições para superar as barreiras que ela mesma denuncia. A vida constrói soluções na interação e não fora dela. A vida é repleta de conflitos, contradições, paradoxos, imperfeições, fatos inusitados que fogem do planejado, do pensado, do desejado e por isso mesmo é rica e gera riquezas. Quem está disposto a investir na vida é inclusivo, não tem outro jeito. Quem é inclusivo cumpre com as cotas e vai além, atinge metas e obtém bons resultados para todos, para os incluídos, os que incluem, a organização, os negócios e a sociedade.

Essas empresas que cumpriram a legislação de cotas demonstram a todos que a questão é difícil, mas é possível; que exige investimentos, mas traz bons resultados; que a vida é muito mais do que imaginamos e que a diversidade valorizada nos leva muito mais rápido e muito mais longe nesta aventura da comunidade humana sobre a Terra.

*Texto baseado no artigo elaborado para o HSBC na comemoração pelo cumprimento da legislação de cotas, em maio de 2010.
*Foto de Dorina Nowill, com minhas homenagens.

quarta-feira, 15 de setembro de 2010

Pela equiparação dos direitos civis à comunidade LGBT

Está programado para este domingo, 17 de setembro, um beijaço pelo casamento igualitário no Brasil. Será na esquida da Av. Paulista com a Rua Augusta, em São Paulo. Veja detalhes no site:
Casamento Igualitário no Brasil Pela equiparação dos direitos civis à comunidade LGBT

domingo, 12 de setembro de 2010

Chimamanda Adichie: o perigo de uma única história | Portal Geledés

Para quem gostou muito do vídeo com Chimamanda Adichie falando sobre o perigo da história única, o Portal do Geledés presta um serviço inestimável ao trazer o texto em português.

É um texto muito rico e que pode ser trabalhado de muitas maneiras com essa especial, simples e profunda fala de Chimamanda. Vejam no Portal do Geledés.

Chimamanda Adichie: o perigo de uma única história Portal Geledés

domingo, 5 de setembro de 2010

Secretário-geral da Câmara de Comércio Internacional Gay e Lésbica encontra-se com autoridades em Brasília

O presidente da República, Luiz Inácio Lula da Silva, recebeu nesta quarta-feira (28), em Brasília (DF), o secretário-geral da Câmara de Comércio Internacional Gay e Lésbica (IGLCC), Pascal Lépine (foto). O executivo viaja pela América do Sul para estudar a viabilidade de implantação de uma filial na região. A entidade, sediada no Canadá, defende o comércio da comunidade LGBT e no desenvolvimento sócio-econômico da comunidade em todo o mundo.


Após se encontrar com o presidente Lula, o secretário-geral da IGLCC foi recebido em audiência pelo ministro em exercício da Secretaria de Direitos Humanos da Presidência da República (SDH/PR), Rogério Sottili. “Estamos muito felizes em recebê-lo e agradecemos pelo trabalho realizado pela Câmara”, disse.

Em seguida, Lépine foi recebido em audiência pelo ministro do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior, Miguel Jorge, que ressaltou os avanços do Brasil na área LGBT e se colocou à disposição para ajudar IGLCC no que for preciso.

Entre as atividades da IGLCC está a divulgação de um índice que mede o desempenho das empresas multinacionais em relação à diversidade e inclusão nos países onde eles têm escritórios, especificamente em relação às comunidades de lésbicas, gays, bissexuais e transgêneros (LGBT). Ele serve como um indicador da direção tomada pela diversidade nas corporações globais e nas comunidades locais em que eles servem. Este ano, as cinco principais empresas mais LGBT-friendly (amigável) do mundo são: IBM, Google, BT Group, Morgan Stanley e Cisco Systems.

Histórico – Rogério Sottili recebeu no ano passado, em nome do presidente Lula, em Copenhagen, na Dinamarca, o prêmio anual Liderança Internacional, da Câmara de Comércio Internacional Gay e Lésbica, conferido à pessoas e entidades que apóiam a comunidade LGBT.

A escolha do presidente brasileiro para ser agraciado em 2009 foi unânime, e salientou-se o fato de Lula ter se pronunciado abertamente a favor dos direitos de todos os brasileiros, incluindo os integrantes da comunidade LGBT. Pascal Lépine, secretário-geral da Câmara de Comércio Internacional Gay e Lésbica, diz na carta em que comunica a concessão de prêmio ao presidente, que a “criação da 1ª Conferência Nacional LGBT Brasileira segue como exemplo de exemplo de sua liderança não somente na América Latina, mas globalmente.

Brasil Sem Homofobia - Na audiência na SDH, a subsecretária Nacional de Promoção e Defesa dos Direitos Humanos da SDH, Lena Peres, fez uma apresentação das políticas públicas do governo brasileiro para o seguimento LGBT. “No início as políticas são desenvolvidas na área da Saúde. Em 2002, pela primeira vez aparece em Direitos Humanos. Dois anos depois essa agenda é colocada com mais força com o projeto Brasil sem Homofobia e os centros de referência”, explica Lena. A subsecretária também falou sobre a Conferência Nacional LGBT, o Plano de Ação Pactuado por todos os ministérios e o trabalho desenvolvido para a implantação do Disque-LGBT, que deverá receber, encaminhar e monitorar denúncias de violações de direitos desse segmento da população.

O secretário-geral da IGLCC, Pascal Lépine, parabenizou o governo brasileiro pelas iniciativas para o segmento e falou sobre a realização promovida por sua entidade de um ranking das empresas mais amigáveis com a população LGBT. A última edição contou com a participação de 25 empresas em todo o mundo, que juntas movimentam aproximadamente R$ 6 trilhões anuais. A única representante latinoamericana foi a LAN. “Espero que as empresas brasileiras possam participar daqui pra frente”, convidou Lépine.

A coordenadora- geral de Promoção da Cidadania LGBT, Mitchelle Meira, destacou o avanço do Poder Judiciário e os atos do Executivo, como o decreto presidencial que institui o 17 de Maio como Dia Nacional de Combate à Homofobia.

O coordenador- geral do Conselho Contra a Discriminação, Jeter Souza, falou sobre o compromisso e as garantias das empresas públicas com a diversidade sexual. “Petrobrás, Caixa Econômica Federal e Banco do Brasil são bons exemplos”, avalia. Souza ainda ressaltou que em 2009 todos os bancos passaram a reconhecer os direitos LGBT, o que surpreendeu positivamente o secretário-geral da IGLCC. “Nunca vi isso em outro lugar do mundo. É muito bom porque de modo geral as empresas se espelham muito para os bancos para a formulação de políticas”, disse Lépine. Ele disse que a Câmara pretende instalar duas filiais nos próximos anos. “Uma na Europa e outra na América Latina. E eu adoraria que esta fosse no Brasil”, concluiu.

Fonte: Secretaria de Direitos Humanos

segunda-feira, 30 de agosto de 2010

Dorina Nowill, uma parceira da diversidade

Um blog sobre diversidade não pode deixar de prestar aqui sua homenagem a Dorina Nowill. Já falei sobre ela em outros momentos, mas hoje é para lamentar seu falecimento.

Tive a oportunidade de coordenar uma mesa num evento na Vivo e fazer as devidas homenagens a ela, que estava humildemente na platéia acompanhando tudo com atenção.

Se já temos contribuições melhores do que a dela à causa, como alguns apontam, sua Fundação está aí para continuar seguindo a lição de inovação, ousadia e visão de futuro que dona Dorina Nowill nos deixou.

Ela certamente merece estar entre os heróis da pátria por tudo que fez, não apenas pela pessoa com deficiência visual, mas pela sociedade brasileira. Todos ganhamos.

Segue o link para o blog de Joana Belarmino. O noticiário tem muitas informações sobre Dorina, mas Joana fez uma mensagem muito terna que vale a pena conhecer. Obrigado Dorina Nowill! Barrados no Braille - UOL Blog

domingo, 29 de agosto de 2010

Revista Têtu - Discriminação salarial e homossexualidade

Foi enviada por Beto de Jesus a matéria traduzida da Revista Têtu:

Par Paul Parant jeudi 26 août 2010, à 11h21
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Plus de: travail, discrimination, Homoboulot

«Os homos são sempre menos iguais que os outros!» denuncia a federação das associações LGBTs de grandes empresas, que nota que os homos são antes de tudo discriminados na evolução de suas carreiras profissionais.

O assunto já fez correr muita tinta. Nós sabemos, segundo um estudo recentemente publicado pela Universidade de Evry (ler nosso artigo), que aos gays no trabalho caberia salários inferiores de 6,5% em relação aos seus colegas heteros (5,5% de menos no público). Quanto às lésbicas, a elas caberiam em média 2% a mais do que as outras mulheres, mas suas remunerações são ainda bem longe daquelas dos homens. O coletivo Homoboulot* se alarma com esses resultados, em um comunicado que ele acaba de publicar.

Homoboulot coloca antes de tudo um aspecto importante da pesquisa: mais ainda do que o salário, «é a carreira que é impactada pela discriminação aos homos, pois que o diferencial de salário aparece e se reforça além dos 45 anos, quando a revelação de sua homossexualidade não há mais como não fazer». Maneira de dizer que mais do que se opor ao aumento de um gay, as direções de empresas colocam logo um freio a sua promoção interna.

Telhado de vidro

«As lésbicas e os gays não estão ainda reivindicando um salário igual, mas reclamam sempre o respeito e a igualdade de tratamento», nota Philippe Chauliaguet, o porta-voz do Homoboulot. «Dois homos em três não podem responder francamente quando seus colegas lhes perguntam se eles são casados, e muitos não ousam declarar a assinatura de um pacs ao seus serviços de recursos humanos de medo que «isso se saiba». Entretanto, a vinda à luz de uma diferença de salário entre os gays e seus colegas heterossexuais - homens, não faz mais do que ilustrar o «telhado de vidro» que toca aos gays da mesma maneira que às mulheres, e isso nós o explicamos desde há muitos anos.

Enquanto uma pesquisa de Christophe Falcoz para a Halde (ler uma síntese em PDF) demonstrava desde 2008 a autocensura de 66% dos homossexuais no trabalho, «é uma constatação de fato muito demonstrativa para aqueles que aspiram a essa liberdade de poder viver abertamente» conclui Homoboulot, em se inquietando pelos assalariados que não ainda fizeram seus coming out. O coletivo reclama enfim «uma verdadeira implicação do Estado e dos atores profissionais na diversidade», e avança algumas soluções: favorecer as ações contra todas as discriminações e preconceitos, integrar a luta contra as «LGBTfobias» na formação dos assalariados e melhor comunicar sobre os benefícios da igualdade.

Foto: Fotolia/DR. * Homoboulot agrupa as associações LGBTs Algo (ministério dos Negócios estrangeiros e europeus), Comin-G (ministérios econômicos e financeiros), Gare! (SNCF), Homobus (RATP), Homosfère (SFR), Mobilsnoo (France Telecom-Orange). Encontre no número de setembro de TÊTU, um dossiê de TÊTU NEWS: Que fazer no trabalho: armário ou coming out?

domingo, 15 de agosto de 2010

Valor Econômico, 06 de agosto de 2010: Faltam gestores para o Terceiro Setor

Interjornal reproduziu matéria que saiu no Valor Econômico de 06 de agosto de 2010 sobre profissionais para o terceiro setor. Dei a entrevista ao jornal Valor falando do curso que coordeno na FGV - Gestão para Organizações do Terceiro Setor. Leia a matéria:

Faltam gestores para atuar em empresas do terceiro setor

São poucos os candidatos preparados para assumir os cargos de liderança

Jacílio Saraiva

Organizações não governamentais, fundações e institutos ligados à grandes empresas estão procurando gestores que mostrem resultados tão efetivos no dia a dia quanto os executivos da iniciativa privada. A prioridade, além de abraçar a causa social, é que o profissional saiba captar e gerir recursos para projetos educacionais, ambientais, esportivos e ligados à arte e cultura. Na disputa por um cargo, ganha a vaga quem mostrar familiaridade com a missão do grupo e habilidade para trabalhar em equipe. Instituições como a Fundação Gol de Letra, SOS Mata Atlântica e Itaú Social dão prioridade a candidatos com currículos multidisciplinares, com formação em administração, psicologia, pedagogia, engenharia, direito, assistência social ou educação física.

Segundo Marcos Kisil, presidente do Instituto para o Desenvolvimento do Investimento Social (Idis), mudanças importantes estão ocorrendo no segmento atualmente - como o crescimento do mercado de trabalho e mais opções de qualificação. "Hoje, o número de pessoas ocupadas em atividades ligadas ao terceiro setor é de três milhões de profissionais." Em 1995, esse contingente reunia 1,5 milhão de empregados, segundo pesquisa realizada pela Universidade Johns Hopkins, nos Estados Unidos, e o Instituto Superior de Ensinos Religiosos (Iser). Para os especialistas, as organizações do terceiro setor no Brasil começaram se profissionalizar a partir do final da década de 1980, copiando modelos internacionais. De acordo com o censo sobre investimento social privado no Brasil feito pelo Grupo de Institutos, Fundações e Empresas (Gife), a previsão em 2010 é que o setor invista mais de R$ 2 bilhões no país, um crescimento de 6,2% sobre 2009.

O levantamento, realizado em parceria com o Ibope Inteligência-Instituto Paulo Montenegro e Itaú Cultural, indica que a educação permanece como o maior destino dos recursos - antes de cultura e arte, formação para o trabalho, esportes e comunicação. Os associados do Gife, que reúne entidades que respondem por cerca de 20% do total investido na área social pelo setor privado, têm projetos em todo o país, mas a distribuição do trabalho está mais concentrada no Sudeste e no Sul.

"Outro ponto a destacar é o crescimento da quantidade de cursos voltados para a capacitação e especialização de profissionais da área", afirma Kisil, do Idis. Para ele, mesmo com mais opções de qualificação, há um número limitado de candidatos preparados para assumir posições de liderança. "Ainda estamos vivendo o domínio de uma geração pioneira nesses cargos. O crescimento do mercado, porém, acelera a promoção de pessoas mais jovens."

Na Fundação Roberto Marinho, com 300 funcionários, a meta é contratar de 5% a 10% do efetivo atual, até 2012. "A maior parte das vagas é para candidatos com formação superior e experiência ou certificação em project management", ressalta Nelson Savioli, superintendente executivo da fundação criada há 33 anos, com projetos de educação, cultura, televisão educativa, meio ambiente e patrimônio. Savioli trabalha na Fundação Roberto Marinho desde 2001. Antes, foi diretor de recursos humanos da Unilever Brasil. Bacharel em direito, fez cursos de aperfeiçoamento no país e no exterior. Para ele, o trabalho na área está mais difundido e compete, de igual para igual, com o de profissionais de empresas privadas.

"As organizações tiveram de se profissionalizar para atrair e manter talentos que pudessem gerir bem os recursos que lhe são atribuídos. Já há corporações no Brasil que contratam empregados de institutos que se destacam em projetos sociais", afirma. "Na Fundação Roberto Marinho, um gerente lotado no Rio de Janeiro foi 'tirado' por uma companhia paulista que lhe ofereceu um cargo de diretor."

Para Sóstenes Brasileiro, diretor da Gol de Letra, os profissionais que se dão bem no segmento têm como marca principal a competência na área de formação. "É preciso ter uma boa dose de identificação com a causa social e gosto por trabalhar com comunidades populares." Com dez anos de atividades, a Gol de Letra atua em São Paulo e no Rio de Janeiro e foi criada pelos ex-jogadores de futebol Raí e Leonardo. Desenvolve programas de educação integral para cerca de 1,2 mil crianças e adolescentes.

Segundo o executivo, é cada vez mais comum aparecerem nos processos seletivos - principalmente para postos qualificados - profissionais com especialização em gestão no terceiro setor, empreendedorismo e responsabilidade social. Com 50 funcionários, a Gol de Letra está à procura de um educador social com formação superior na área de humanas. "O candidato precisa ter liderança, habilidade na mediação de conflitos e na articulação com os jovens."

A diretora de gestão do conhecimento da Fundação SOS Mata Atlântica, Márcia Hirota, acaba de concluir um processo de seleção para uma vaga de coordenador de projetos. "A contratação depende do estabelecimento de parcerias e patrocínios para a realização dos trabalhos. Pode ser feita internamente, via site da fundação ou em portais de empregos."

Criada em 1986, a SOS Mata Atlântica promove a conservação da diversidade biológica e cultural do bioma e de outros ecossistemas. Tem 53 funcionários entre biólogos, engenheiros florestais, geógrafos, jornalistas, relações públicas, administradores, contadores, analistas de sistemas e bibliotecários. "O profissional precisa ter dinamismo, proximidade com a causa da organização e saber trabalhar em equipe."

Para Valéria Riccomini, diretora da Fundação Itaú Social, criada em 2000 para disseminar novas metodologias para políticas públicas educacionais, o gestor deve conseguir mobilizar pessoas e garantir os resultados do investimento social. "No caso de profissionais seniores, a experiência anterior é importante." A equipe da Fundação Itaú Social, com 18 pessoas, é formada por funcionários do banco. Recentemente, o quadro ganhou o reforço de cinco especialistas em comunicação, orçamento e projetos sociais. Quando a Fundação Itaú Social precisa preencher uma vaga, a primeira opção é realizar seleções no próprio banco. "Em segundo lugar, recorremos às redes de relacionamento e indicações de parceiros. Também podemos chamar uma empresa de recrutamento para ajudar na escolha."

Para Reinaldo Bulgarelli, coordenador da área de sustentabilidade, meio ambiente e terceiro setor do Programa de Educação Continuada (PEC) da Fundação Getúlio Vargas, saem na frente dessa corrida candidatos engajados com a causa social, bom entendimento da realidade social brasileira e internacional, postura empreendedora e conhecimentos gerenciais. "O trabalho envolve gestão de pessoas, de projetos, recursos e meios de captação", afirma.

Foram essas características que ajudaram a advogada Geórgia Pessoa a ocupar a gerência de programas para a Amazônia na Fundação Gordon e Betty Moore, em São Francisco, nos Estados Unidos. Especializada em gestão ambiental com MBA em direito da economia e da empresa, Geórgia foi coordenadora jurídica do WWF em Brasília, antes de assumir o cargo em 2007. "Hoje, preciso desenvolver e implementar estratégias para o programa por meio de doações para outras organizações conservacionistas nos países da bacia amazônica." Para a especialista, a formação acadêmica é importante mas, como o como o segmento ainda é novo, muitas das lições acabam sendo aprendidas na prática, junto ao setor privado ou ao governo.


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Primeira feira de negócios LGBT do Mercosul - O Globo, 31 de julho de 2010

Dei entrevista ao jornalista Gilberto Scofield Jr falando sobre a Câmara Brasileira de Negócios GLS, o temor das empresas em associar a marca à comunidade LGBT e a primeira feira de negócios a ser realizada em 2011, em São Paulo. Segue matéria que foi publicada no O Globo.

O Globo, 31 de julho de 2010, por Gilberto Scofield Jr.
Em julho de 2011, a cidade de São Paulo vai sediar o primeiro Expo Business LGBT do Mercosul, uma feira de negócios que pretende reunir cerca de 30 empresas com atividades direta ou indiretamente voltadas para o público de lésbicas, gays, bissexuais e transgêneros (LGBT) da região. Empresas de turismo, hotelaria, gastronomia, aluguel de carros e lazer de um modo geral são as mais interessadas, mas o encontro estará aberto para qualquer tipo de empresa ou profissional liberal que queira aproveitar a ocasião para conversar sobre as oportunidades geradas por um público estimado em 18 milhões de pessoas no Brasil e com um poder de consumo que muitos calculam ultrapassar os R$ 150 bilhões.


Trata-se do primeiro grande evento da Câmara de Comércio GLS do Brasil, cujo estatuto foi aprovado há um ano e as atividades começaram a se estruturar de fato recentemente. A Câmara, que hoje possui 40 associados - a maioria pequenos negócios voltados para a comunidade - e três grandes empresas como observadores - os bancos Itaú e Santander e a construtora Tecnisa -, tem o apoio institucional da Coordenadoria de Assuntos da Diversidade Sexual da prefeitura de São Paulo e se reúne mensalmente para estudar ações que fortaleçam os negócios do grupo.

O slogan é curioso: "Vamos tirar o mercado do armário!".

“Enquanto no exterior as empresas possuem ações específicas voltadas ao público LGBT, a exemplo da Fiat, que bancou a passeata gay em Madri, impressiona que no Brasil elas ajam como se a comunidade gay não existisse. É preconceito não apenas nas empresas, mas nas agências de publicidade”, diz Douglas Drumond, presidente da Câmara e proprietário do Clube 269 em São Paulo, e do hotel Ouro Minas, em Belo Horizonte.

“Há muito preconceito, conservadorismo e pouca objetividade nas grandes empresas”, faz coro o coordenador da área de Sustentabilidade e Gestão Ambiental da FGV e professor da Unicamp, Reinaldo Bulgarelli, cuja consultoria Txai é especializada em políticas de diversidade e sustentabilidade no mundo corporativo e ajudou a montar a Câmara.

Empresas ainda temem associar marcas a gays

O coordenador da área de Sustentabilidade e Gestão Ambiental da Fundação Getulio Vargas (FGV) e professor da Unicamp, Reinaldo Bulgarelli, afirma que o preconceito existente nas empresas com relação à associação de suas marcas e atividades a grupos de gays e lésbicas varia de país para país.

Ele lembra ainda que não há provas de que uma marca seja contaminada ao ser associada a grupos homossexuais. "Muitas multinacionais que fazem isso lá fora não reproduzem as ações no Brasil", afirma Bulgarelli.

Não é o caso do banco espanhol Santander, um dos observadores presentes às reuniões da Câmara de Comércio GLS e uma das empresas mais ativas em políticas orientadas a esse público, sejam funcionários ou clientes. Em 2005, por exemplo, o Santander ampliou para casais do mesmo sexo os benefícios de previdência privada, assistência médica e odontológica dados aos funcionários heterossexuais.

Em 2006, o banco criou a primeira carteira de crédito imobiliário para casais de mesmo sexo que querem comprar imóveis. "Participamos da Câmara porque temos uma política interna de valorização da diversidade e atendemos a clientes que são gays e lésbicas. Então é natural que nos associemos a instituições que possam nos abastecer de informações relativas a esses públicos", diz Maria Cristina Carvalho, superintendenteexecutiva de Recursos Humanos do Santander.

Estabelecimentos gays sofrem pressão

Dispostos a fazer o que Douglas Drumond, presidente da Câmara de Comércio GLS do Brasil chama de "trabalho de casa", a câmara encomendou ao Ibope o orçamento de uma pesquisa para levantar as principais estatísticas do chamado mercado de consumo gay, cujas reais dimensões ainda se baseiam mais em estimativas informais que em números confiáveis. O projeto custará R$ 220 mil, recursos que Drumond espera arrecadar de associados e patrocinadores.

"Costumo dizer às empresas que apoiar este levantamento é um tipo de compensação por faturarem com uma comunidade que costuma consumir muito", diz Drumond. "Mas o problema básico continua sendo a garantia de vida dos negócios".

Explique-se: há cerca de um ano, as boates gays paulistas Cantho e A Lôca receberam visitas da Polícia Civil numa ação que, segundo a Secretaria Estadual de Justiça, não passou de vigilância rotineira. Mas, para Drumond, foi uma pressão velada para inibir os negócios, pressão que geralmente parte de associações de moradores que não gostam do público GLS na vizinhança.

Essa ameaça, diz ele, é um pesadelo à sobrevivência dos negócios, mas também a força que empurrou os empresários à aglutinação num grupo que possa responder por todos.
 
- Veja a matéria diretamente no O Globo: http://oglobo.globo.com/economia/mat/2010/07/31/sao-paulo-vai-sediar-primeira-feira-de-negocios-do-mercosul-voltada-para-publico-gay-estimado-em-18-milhoes-no-brasil-917291102.asp

25 anos de Criança Esperança

Reinaldo Bulgarelli, 18 de agosto de 2010

O show ontem foi bacana. 25 anos do Criança Esperança e eu quero aqui também comemorar esse tempo de mobilização a favor dos direitos da criança e da juventude. Interagi de muitas maneiras com o Programa, mas gostaria de lembrar aqui o início e o contexto de seu surgimento.

Eu fui "educador de rua" ou, como mais tarde Dom Luciano Mendes de Almeida nos batizou, "Educador Social de Rua". Desde 1978 eu conhecia esse universo da população em situação de rua e em 1985 algumas organizações que atuavam com crianças e adolescentes fundaram o Movimento Nacional de Meninos e Meninas de Rua. Fui um dos fundadores e membro da coordenação nacional. Fui também responsável pela elaboração do projeto de Centros de Formação, que contou com a contribuição de Paulo Freire.

Nesta atuação como educador social de rua, sempre procurei atuar com dois propósitos fundamentais, dentro do contexto de participação ativa na redemocratização do país: contribuir para que as crianças e adolescentes em situação de rua encontrassem soluções melhores para sua realidade já a partir daquele lugar em que estavam, e contribuir na construção de políticas públicas, leis, metodologias, pedagogias que fossem coerentes com uma sociedade democrática e uma nova visão sobre os direitos humanos da criança e do adolescente. Era como ter um olho na rua e outro na sociedade, que precisava ser mobilizada para novos entendimentos, posturas e práticas.

Foi uma época muito importante para o país. Estávamos saindo do regime autoritário e em breve teríamos a desejada nova Constituição, com possibilidade de nela revermos a relação entre o mudo adulto e o mundo infantil.

O “Criança Esperança” surgiu em 1986 exatamente neste momento de democratização do país, de mobilização da sociedade para a geração, promoção e defesa dos direitos humanos de crianças e adolescentes, que resultou no artigo 227 da Constituição (1988) e no Estatuto da Criança e do Adolescente (1990). Era preciso sensibilizar a população brasileira e colocá-la em contato com novos valores para que saíssemos da fase autoritária, assistencial-repressiva, para uma fase de efetivo respeito ao cidadão criança e adolescente, pessoas em condição peculiar de desenvolvimento.

O contato do Movimento com o UNICEF era intenso. Éramos os interlocutores que representavam a sociedade civil organizada. Salvador Herencia, responsável pela área de comunicação do UNICEF, nos procurou com a ideia da parceria com a Globo para realizar um programa que mobilizasse a sociedade para a doação de recursos. Todos nós víamos nesta proposta uma oportunidade para também sensibilizar a população do país para esta nova visão sobre a infância e adolescência. Didi era a figura central desta proposta e a Globo se colocou de corpo e alma no projeto.

Mas nem tudo foi simples. Éramos lideranças do movimento popular e tínhamos grande desconfiança da Globo. Ela representava para nós uma organização comprometida com o regime autoritário. Seria capaz de defender os direitos da criança? Apesar das resistências internas, Bené, coordenador do Movimento e a pessoa que nos representou no primeiro show, firmou a parceria e lá estávamos todos inaugurando uma nova fase no país, na qual fomos aprendendo a estabelecer alianças e parcerias para garantir bons resultados no desenvolvimento socioeconômico, político e cultural.

Tudo foi elaborado em conjunto. O nível de precariedade e mesmo amadorismo do primeiro programa que foi ao ar era impressionante. Pensamos, por exemplo, em fazer arrecadação em ruas movimentadas de São Paulo, já que não existia ainda o sistema de arrecadação de recursos por telefone, internet, lotéricas e outras modernidades que foram sendo implementadas ao longo destes anos. Enfim, as coisas não nascem prontas e tudo foi muito bonito nesta fase de implantação de uma proposta que hoje é consagrada.

A imagem que me vem do primeiro Criança Esperança é a do Didi, Roberto Carlos, o pessoal do UNICEF e o Bené, com o elenco da Globo, cantando a música de encerramento do show. É uma imagem das novas articulações que se consagraram nestas décadas e a imagem da emoção. No começo, eu nem entendia direito porque tanta emoção, mas ver nossos artistas e uma emissora tão importante a serviço da infância, falando de temas que pareciam dar nó apenas na garganta de quem os vivenciava, explica tudo. É sempre uma emoção ver nossa gente unida, saindo do seu lugar, fazendo algo mais, superando divergências para trabalhar a favor de uma causa nobre.

Aquele início do Criança Esperança foi um momento único e que simbolicamente representava uma nova fase para o Brasil. Precisávamos lutar por nossas posições, mas a superação dos problemas e a conquista de novos patamares, como foi se confirmando ao longo da história, aconteceriam com articulações, união de esforços e muita parceria entre todos os setores da sociedade.

Nós, que atuamos na promoção e defesa dos direitos humanos da criança e do adolescente, devemos muito ao Criança Esperança por vários motivos.

Ele ajudou a sensibilizar a sociedade brasileira para a visão que estávamos construindo e que se consolidou no artigo 227 da Constituição de 88, assim como no Estatuto da Criança e do Adolescente, de 1990. Os parlamentares e movimento social em geral compreenderam melhor o que estávamos propondo. Isso facilitou articulações, criou o ambiente favorável que precisávamos para sair do anonimato ou da mensagem em pequenos espaços para a mensagem que atingia o grande público.

Ele efetivamente é um programa de esperança. Ao longo dos anos, o Criança Esperança foi apresentando propostas inovadoras e passando mensagens importantes, de que era possível fazer algo diferente do modelo autoritário, assistencial-repressivo. Havia na época de criação do programa, um conjunto robusto de práticas inovadoras na atenção a crianças e adolescentes. O Criança Esperança foi espaço de divulgação destas propostas e facilitou que fossem assimiladas nas políticas públicas, na maneira nova de entender e atender esse público.

A mensagem do Criança Esperança tem sido ainda mais importante ao trazer relatos de vidas transformadas, de pessoas que se reinventaram, que demonstraram o potencial que tinham e que uma proposta pedagógica adequada era capaz de revelar. É uma oportunidade rara de enfrentar o conservadorismo que defende que as pessoas não mudam, que a pobreza é um destino, que "pau que nasce torno, morre torto", entre outras crenças que afrontam quem trabalha com crianças e adolescentes nas situações das mais difíceis. Há histórias lindas de transformação por meio de um gesto solidário, uma palavra, uma proposta diferente, um projeto que atenda necessidades e, mais que isso, respeite direitos, que ofereça perspectivas, a elaboração de um novo projeto de vida, enfim, que ofereça esperança.

Eu aprendi e aprendo muito com o Criança Esperança. Ele representa nossa capacidade de transformação. Nós, do Movimento, nos transformamos. A Globo demonstrou sua imensa capacidade de transformação, sua postura plural e criativa para estar presente e ser significativa no novo momento do país nesta área dos direitos humanos da criança e do adolescente. Os programas sociais, governamentais e não governamentais foram se transformando nesse processo de mobilização, exposição de novas práticas e criação de novas referências. As empresas privadas e públicas foram percebendo que também podiam fazer algo mais pela sociedade e rumaram na direção de práticas socialmente responsáveis com foco muito forte no investimento social privado voltado à educação de crianças e adolescentes.

Enfim, todos nos transformamos, não apenas as crianças e adolescentes beneficiadas pelo Criança Esperança. Não é verdadeiro o número de 4 milhões de crianças beneficiadas com as doações. Fizemos muito mais e por muito mais gente, mobilizando o país para agir com esperança em cada história de cada criança, mas na história maior que estamos construindo juntos.

Hoje temos novos desafios pela frente, mas esta história deve ficar em nossa lembrança como referência de um tempo no qual encontramos pontos em comum, mesmo com tantas diferenças e até divergências. Um país melhor para todos precisa dessa esperança. Parabéns a todos nós por termos o Criança Esperança.

terça-feira, 3 de agosto de 2010

Homenagem à Argentina: aprovação do casamento entre pessoas do mesmo sexo.

Não sei a origem, mas gostei: 10 motivos para proibir o matrimônio gay

10 razones para PROHIBIR EL MATRIMONIO GAY


1) Ser gay no es natural. Como hijos de Dios y verdaderos argentinos nosotros rechazamos todo lo que no es natural, como los celulares y el aire acondicionado.

2) La gente gay promueve y hace que otra gente se haga gay, así como juntarte con hombres altos te hace alto también.

3) Legalizar el matrimonio gay va a abrir las puertas para otros tipos de comportamientos perversos y descabellados: algunos van a querer casarse con una silla u otros con sus mascotas, porque los animales son sujetos de derecho y pueden firmar un contrato nupcial.

4) El matrimonio heterosexual ha existido siempre y no ha cambiado nunca: las mujeres todavía son propiedad, los negros todavía no pueden casarse con los blancos y el divorcio todavía es ilegal.

5) Si se legaliza el matrimonio gay, el matrimonio hétero va a perder su significado. La santidad del casamiento de 55 horas de Britney Spears sólo-por-diversión desaparecerá.

6) El casamiento hétero es válido porque produce hijos. Las parejas gay, los infértiles y los adultos mayores no deberían casarse porque los orfanatos todavía no están llenos y el mundo necesita más niños.

7) Obviamente, los padres gay criarán hijos gay, así como todos los padres hétero crían hijos hétero.

8) El matrimonio gay no es apoyado por la religión. En una teocracia como la nuestra, los valores de UNA SOLA religión son impuestos en el país entero. Es por eso que en Argentina no existe la libertad de culto y sólo existe la religión católica.

9) Un niño nunca triunfará en la vida si no tiene un modelo femenino y uno masculino a seguir en su hogar. Es por eso que nosotros como sociedad prohibimos expresamente a los padres solteros criar a sus hijos.

10) El matrimonio gay cambiará las bases de la sociedad; NUNCA vamos a poder adaptarnos a las nuevas normas sociales. Así como nunca pudimos adaptarnos a los autos, a internet, a las nuevas economías o a la abolición de la esclavitud.

sexta-feira, 23 de julho de 2010

Comunicação empresarial será mais gay, mestiça e feminina, por Paulo Nassar

Paulo Nassar é um otimista e pela sua importância no mundo da comunicação empresarial, vale a pena conhecer essa sua aposta no futuro próximo.

"Comunicação empresarial será mais gay, mestiça e feminina


Paulo Nassar, De São Paulo - 17/07/10

Novos desafios para a comunicação empresarial são presentes e também trazidos pelo futuro. O ontem, embora próximo, está marcado por regulamentações de todo tipo, produto da cultura de controlar os empregados e pela necessidade de conquistar metas quantitativas, de qualidade total ou de redução de problemas provocados por assédio sexual e moral no trabalho, o que resulta na imensa quantidade de manuais e códigos de ética, de conduta, segurança, meio ambiente, saúde.

Mas tome nota: o ambiente empresarial será novo, marcado pela liberdade do empregado para afirmar sua identidade: o somatório das dimensões subjetivas e objetivas de homens e mulheres.

Nos últimos 50 anos, o entendimento da comunicação pela administração experimentou uma evolução sem precedentes, provocada de fora para dentro das empresas. Essa transformação, no Brasil, provocou uma nova visão comunicacional e relacional em três grandes movimentos. O primeiro, nos anos 1980, foi conseqüência da democratização do país, quando demanda de trabalhador deixou de ser assunto de polícia e alcançou a mesa de negociação. Um segundo movimento, no início dos anos 1990, estava ligado à internacionalização da economia brasileira, que provocou mudança nos processos de produção para promover ganhos de produtividade e competitividade e minimizar os impactos ambientais e sociais. A comunicação empresarial atuou fortemente na capacitação e no comprometimento de trabalhadores semi-analfabetos com as causas das empresas. E um terceiro, a conscientização crescente do empreendedor sobre o conceito de empresa produtiva e afetiva, uma extensão da sociedade. Ou seja, a empresa não cresce ou se mantém sustentável se o administrador não considerar os desejos, os sonhos de seus empregados e os acontecimentos sociais, históricos e culturais no âmbito da sociedade - tudo o que era visto como fator externo ao processo de produção.

Portanto, a administração deve assumir novas formas de se relacionar com a diversidade comportamental, etária, étnica, religiosa. Imagine, neste momento, no mundo do trabalho, tão regulamentado e preconceituoso, as mudanças inevitáveis de áreas como comunicação e recursos humanos diante da conquista de direitos como o casamento entre pessoas do mesmo sexo, aprovada recentemente na Argentina e em discussão no Brasil.

O gestor conectado no mundo, já entendeu que é preciso preparar a empresa, aprender a se relacionar, beneficiar e capacitar pessoas diversas, surgidas e legitimadas pela afirmação positiva dos homossexuais, das mulheres, dos índios, dos negros, dos mulatos, na sociedade. Em breve, teremos uma comunicação empresarial mais gay, mais feminina, mais mestiça. E por isso, mais humana.

Paulo Nassar é professor da Escola de Comunicações e Artes, da Universidade de São Paulo (ECA-USP). Diretor-presidente da Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (ABERJE). Autor de inúmeros livros, entre eles O que é Comunicação Empresarial, A Comunicação da Pequena Empresa, e Tudo é Comunicação. Fale com Paulo Nassar: paulo_nassar@terra.com.br" - Ver artigo original na ABERJ: http://www.aberje.com.br/acervo_colunas_ver.asp?ID_COLUNA=308&ID_COLUNISTA=28

terça-feira, 20 de julho de 2010

Homenagem aos filhos

Aos meus amigos, suas mães, seus tempos e lugares


Reinaldo Bulgarelli, 19 de julho de 2010.

Nossas mães dizem que não viram o tempo passando. Quando deram conta, já éramos adultos. Dizem isso quando alguém enxerido pergunta nossa idade. Sempre tem uma tia chata ou uma amiga vingativa por perto para cumprir o papel de trazer a mãe da gente para a realidade. Coisa mais sem graça. Para nossas mães, o tempo não passa. Somos eternas crianças e nos olham sempre desse lugar de mãe. É um lugar, não é um tempo.

Filhos são eternamente filhos. Elas se assustam com nossa velhice, nossos cabelos brancos, os óculos que chegam ao nosso rosto para não mais sair. Mas os espantos são pontuais. No dia a dia, somos filhos de pegar no colo ou pra nos mandar fazer coisas: vai buscar pão, liga pra sua tia, faça isso e faça aquilo. Nossos títulos de nada valem diante da mãe. Não adianta ser Presidente da República ou um avô já acostumado com o ofício. É filho, uma condição única que tem no colo materno um lugar também único.

Tem coisa melhor que ligar pra mãe como quem não quer nada só pra ouvi-la dar um “boa noite” ou falar aquelas coisas de sempre? O colo da mãe é um lugar visitado de muitas formas. Tem quem exagere e curte o colo literalmente, mas às vezes não é preciso tanto pra sentir aquele lugar único, aquela voz única, aquele jeito único de mãe.

Se elas se assustam com a nossa velhice, imagine os filhos! A gente até percebe a velhice deles chegando. Uma hora pode isso e aquilo. Outra hora já não pode mais. E nunca mais. Aquele doce preferido? Não pode mais. Fazer aquele passeio de sempre se torna mais difícil e o mundo vai ficando pequeno pras pernas que já nos levaram e nos apresentaram ao universo. Aquela história contada à exaustão sumiu da memória. Um probleminha aqui e outro acolá, mas é um susto quando desabam de vez.

De repente aquela velhice que parecia também eterna sofre um baque, tropeça em alguma coisa inesperada e lá se vai nossa mãe pra cama. Da cama para o hospital. No hospital, para diferentes lugares, incluindo salas de exames complicados, UTI, num dia fala e noutro dia já não nos reconhece mais.

Filhos é que têm uma surpresa horrível. Outro dia mesmo estava brigando com a mãe por uma coisa qualquer. Agora passa a noite num hospital e tem uma notícia pior que a outra a cada visita dos médicos. Melhor não vê-los. Melhor sumir ou voltar pra casa e ver se passa, se tudo volta ao normal. Não volta. Entre melhoras e pioras a gente luta, faz de tudo, se entrega, se revolta, sangra, acha forças, luta, desiste, volta e fica em lugares e situações nas quais jamais se imaginou estar. Liga o piloto automático, desliga, dorme e acorda na mesma conversa com o médico, um verdadeiro dr. Jeckyll e Mr. Hide, que queremos beijar na boca e matar a facadas, tudo junto e ao mesmo tempo.

Outro dia mesmo a gente se pegou pensando na morte da mãe, mas não era nada pra agora. A perda da mãe era um lugar, não um tempo. Agora, do lado de fora da UTI, vendo a mãe pela janela entubada, sedada, amarrada em fios e mais fios de aparelhos precisos, a gente fica atônito, tomado de uma surpresa que só o afeto explica. Outros nos olham sem entender nada sobre o nosso espanto. É o tempo chegando. E quem disse que relação de mãe e filho se subordina ao tempo?

Pra nos conformar, dizem coisas que fingimos aceitar só pra não contrariar os loucos e voltar logo a atenção à aparelhagem e seus ruídos lúcidos. Só fazem aumentar nosso espanto ao querer nos conformar. Caber na forma, conformar, como?! Era pra ser agora? Porque não avisaram? Ué, a mãe envelhecia diante da gente dando todos os sinais, mas quem disse que a gente queria ver. Os olhos dos filhos não veem o tempo, só o lugar. Falam tanto do olhar das mães que se esquecem de falar do olhar dos filhos.

Espanto mesmo, daqueles de tirar o fôlego, de deixar o coração suspenso, a respiração trancada no peito, é esse de filhos que acompanham a mãe despencando no poço da vida. Quando a gente se dá conta, está no hospital. Quando atenta, não sai mais do hospital. Quando acorda do pesadelo de noites em claro, providências das mais estafantes, se vê numa conversa com o médico sobre a falta de esperanças. Vem o choro, o susto, o medo, a dor, o cansaço, o alívio de não ver sofrer e o horror da despedida. O coração sangra como num parto.

Aquela ideia de ligar pra alguém único para ouvir a voz única, o colo único, se torna impossível, uma lembrança do que foi e nunca mais será. Na morte da mãe, tempo e lugar se encontram. É um abraço apertado, um parto às avessas, um gosto de saudade antes mesmo que a saudade transbordasse de amor por todos os dias sem mãe.