Diversidade Cultural - 21 de maio de 2012

No Dia Mundial da Diversidade Cultural, instituído pela ONU, tradicionalmente a representante mundial da UNESCO envia uma mensagem falando do tema no contexto atual. Segue abaixo a mensagem de hoje, 21 de maio de 2012. Também sugiro a leitura do relatório divulgado em 2009: http://unesdoc.unesco.org/images/0018/001847/184755POR.pdf . Boas leituras! Reinaldo Bulgarelli

Do site da UNESCO (18.05.2012 - UNESCO Office in Brasilia):
http://www.unesco.org/new/pt/brasilia/about-this-office/single-view/news/message_from_ms_irina_bokova_director_general_of_unesco_on_the_occasion_of_world_day_for_cultural_diversity_for_dialogue_and_development_unesco_21_may_2012/

"Mensagem do Dia Mundial da Diversidade Cultural para o Diálogo e para o Desenvolvimento – 21 de maio de 2012

Mensagem da diretora-geral da UNESCO, Irina Bokova, por ocasião do Dia Mundial da Diversidade Cultural para o Diálogo e para o Desenvolvimento – 21 de maio de 2012

 

Cultura é o que somos. Encarna as nossas identidades e os nossos sonhos para o futuro. As culturas estão mutuamente sustentando e contribuindo para o aumento da riqueza da humanidade e da produtividade. Essa diversidade é uma fonte para a renovação das ideias e das sociedades, com um grande potencial para o diálogo, o crescimento e a participação social.

Ao proteger e promover a cultura, mantemos a diversidade. As novas tecnologias e a rápida globalização estão aproximando as culturas como nunca antes. A diversidade cultural aparece com destaque a cada dia em novas mídias e telas das nossas sociedades mistas. Tal entrelaçamento traz enriquecimento, mas pode também alimentar mal-entendidos e ser usado como uma desculpa para rompimentos. Precisamos equipar as novas gerações com fortes competências interculturais para que elas possam aprender a viver juntos e aproveitar ao máximo a profusão de culturas.

O principal objetivo da Organização das Nações Unidas para a Educação, Ciência e Cultura (UNESCO) é proporcionar os meios para libertar todo o potencial da diversidade cultural. Convenções culturais da UNESCO mostram que a cultura pode forjar laços entre o passado e o futuro, ao proteger o patrimônio tangível e imaterial do mundo e promover a diversidade das expressões culturais. A cultura nos ajuda a superar conflitos ao elucidar os fatores que nos unem. Estimula a criatividade que impulsiona a inovação e o desenvolvimento. A Declaração Universal da UNESCO sobre a Diversidade Cultural, adotada em 2001, afirma que "a diversidade cultural é tão necessária para a humanidade como a biodiversidade para a natureza”. A declaração estabeleceu os fundamentos para a gestão mundial inclusiva capaz de assegurar a observância dos direitos humanos em todo o mundo.

Cultura e criatividade são recursos renováveis por excelência. Agora que os Estados estão à procura de meios essenciais de crescimento e desenvolvimento sustentável, eu convoco os responsáveis políticos e agentes interessados da sociedade civil a reconhecer este papel da diversidade cultural e integrá-lo a políticas públicas. Nosso ambiente natural tem sido enfraquecido: deixe-nos encontrar formas e meios de otimizar o nosso ambiente cultural.

Devido ao seu potencial econômico, as indústrias criativas são motores do crescimento verde. Além disso, a experiência mostra que os modelos de desenvolvimento eficientes são aqueles que realmente integram especificidades culturais locais, assim provocando o envolvimento das comunidades na causa. Os preparativos estão em curso nas Nações Unidas para definir a nova agenda pós-2015 de cooperação internacional, e a cultura deve, absolutamente, ser incluída como um dos pilares de qualquer estratégia de desenvolvimento sustentável, pois permitirá que os povos dialoguem entre si e se apropriem do futuro."

Mulheres e empresas

Mulheres e empresas: quanto mais próximo da vida, mais sustentável

Reinaldo Bulgarelli, 18 de maio de 2012

Investir na promoção da equidade de gênero dá lucro?

Há clientes que me pedem relatórios sobre a situação atual da mulher na sociedade brasileira. São vários e adoro fazer estes estudos. Às vezes me contratam para fazer pesquisas ou levantamento junto a outras empresas para saber o que fazem e como fazem para ter mais mulheres na base ou no topo das empresas, nos chamados cargos de liderança.

Difícil e incômodo mesmo é quando me pedem para mostrar pesquisas que provem que investir em mulher dá lucro. Querem dados que demonstre o quanto as empresas ganharam ao investir nelas. Bom, até temos dados, mas a pergunta revela um ou vários equívocos. Se é preciso mostrar que fazer a coisa certa – não discriminar 51% da população do país – dá lucro, tem algo de errado na pergunta ou em quem perguntou.

Eu desconfio que nossos executivos não são assim tão mesquinhos e medíocres. Podem ser ignorantes, no sentido de não saber o que e como fazer para promover equidade de gênero. Desconfio é que as equipes técnicas, pressionadas pelo ambiente onde tudo deve se transformar em lucro com redução de despesas, inserem todos os temas nesta perspectiva.

Minha experiência com os presidentes ou altos executivos das empresas é de conversas de alto nível e com o tema da diversidade sendo discutido a partir da identidade da organização, ou seja, seus valores, missão e visão, estratégias atuais e futuras. Não deixam evidente para todos os seus funcionários o que pensam sobre suas próprias empresas? Pode ser ou é válida também a máxima de que alguns funcionários querem ser "mais católicos que o Papa". Na impossibilidade de saberem transformar identidade da organização em práticas que efetivamente adicionem valor, buscam respostas mágicas na lógica cartesiana que a tudo faz caber nas planilhas de Excel.

Mas, como o mundo é grande e há de tudo dentro dele, fico imaginando que haja também executivos que mandam o técnico de volta para seu devido lugar se não provarem que investir em mulheres ou na equidade de gênero ou na valorização da diversidade de gênero, como queiram, confere lucros para as empresas. Sim, há como provar isso e esses executivos deveriam ler, por exemplo, o que os donos de suas empresas estão discutindo em Davos, no Fórum Econômico Mundial. Só pra citar um dos exemplos, esse fórum de líderes mundiais tem produzido um relatório que trata exatamente do tema e seus impactos econômicos.[i]

O Banco Mundial, para permanecer no campo dos grandes fóruns ou organizações internacionais, também produz documentos, estudos e pesquisas neste sentido.[ii] Há livros que tratam do assunto e esmiúçam diferentes aspectos: as mulheres consumidoras, a decisão de compra, a influência delas nos produtos para homens e por aí vai. Nem estou entrando na discussão sobre consumo consciente porque acho covardia definir a mulher como salvadora do planeta.

Elas são fonte de esperanças por vários motivos e devem ser tão responsabilizadas quanto os homens na busca de soluções sustentáveis para todos, mas delegar somente a elas essa tarefa não parece justo e nem producente. Isto é assunto para outro artigo e vamos ficar agora nesta questão da sustentabilidade no que diz respeito ao papel das empresas.

Quanto mais próxima da vida, mais sustentável é a empresa

Defendo a ideia de que quanto mais uma empresa se aproxima da realidade, da vida como ela é, enfrentando barreiras e erradicando práticas de discriminação, mais próxima estará do lucro e não será um lucro qualquer.

Empresas que gastam muita energia para afastar as mulheres de seus quadros de colaboradores, criando artifícios de toda ordem, afastam as mulheres também de seus “quadros” de clientes, de consumidores, bem como do planejamento de seus produtos e serviços, de seu planejamento estratégico, de sua comunicação ou marketing. Estão, evidentemente, gastando dinheiro, deixando de ganhar dinheiro e provocando estragos financeiros, sociais e culturais enormes na sociedade.

Empresas que se aproximam da realidade estão fazendo a coisa certa. É saudável, do ponto de vista da saúde mental, lidar com a realidade, planejar com base nela, considerar a realidade nas leituras de cenário atual e futuro. Empresas deveriam viver da realidade. É nela que operam suas atividades e que expressam sua missão, seu propósito, sua maneira de ser e de se fortalecer como organização. Quanto mais distantes da realidade, menos chances uma empresa tem de se desenvolver e até mesmo de sobreviver.

O que faz com que uma empresa não lide bem com 51% da população do país? As ideologias, claro, e, no caso, estamos falando do machismo. Empresas desatentas ao fato de que há machismo no mundo podem se deixar contaminar pelas suas armadilhas em seus processos, sistemas, estruturas, enfim, em tudo. As desatentas podem até mesmo buscar maior participação das mulheres, mas sem discutir e enfrentar o machismo, parecem patinar na mesmice e até fortalecem as estruturas que geram exclusão.

As empresas MMM gastam muita energia, tempo e dinheiro para afastar as mulheres

É o que produz as organizações que chamo de MMM – masculinas, masculinizadas e masculinizantes. Do recrutamento ao desligamento, o ciclo de vida das mulheres na organização MMM é caracterizado pelo imenso gasto de energia para fazer com que elas sejam menos, possam menos, digam menos, saibam menos sobre tudo que é importante e possam significar algum tipo de poder. Querem que elas se dediquem apenas a servir, cuidar, manter, ou seja, tudo que é papel da mulher no mundo, dentro desta visão machista.

Interessante colocar as coisas desta forma. Eu mesmo investia muito em convencer as empresas sobre a importância de investir em processos inclusivos que promovessem equidade de gênero e bons resultados para todos. Eu pedia para criarem essa energia para fazer avançar os processos de promoção da equidade de gênero.

Logo percebi que não se tratava apenas disso. Identifiquei que há barreiras colocadas em toda a trajetória das mulheres para impedir que elas sejam bem-sucedidas na tarefa humana de desenvolver plenamente seu potencial. Além de investir na inclusão, as empresas devem parar de investir na exclusão, gastando energia, tempo e dinheiro com isso, recursos que preciosos para o sucesso dos negócios. Trata-se, portanto, de parar de usar tanta energia para se auto boicotar, além de boicotar a mulher, para usar essa energia a favor da mulher e da organização.

Imagine quanto custa ficar inventando atributos que desqualificam as mulheres – todas elas – para justificar sua ausência e para mantê-las longe dos espaços mais qualificados na sociedade e das instâncias de poder? Imagine quanto custa criar barreiras nos processos de seleção para que passem apenas os homens e para que se prove depois que a demografia interna masculina é pura coincidência? Imagine quanto custa ficar matutando estratégias para desqualificar tudo que é feminino e para construir análises de desempenho que reconheçam mérito apenas no que é do mundo masculino? Não é ironia. Basta ver o quanto de energia é dispendida para criar problemas com a gravidez. Isto sim traz prejuízos e não o curto período que a mulher tem de licença para cuidar dos filhos.

É um mito, como mostra um levantamento realizado pela OIT, atribuir tantos prejuízos à mulher. .[iii][i] Além disso, há levantamentos que mostram que são os homens que passam mais tempo de licença em função de um estilo de vida relacionado ao machismo que os coloca em situações de risco – esportes violentos, direção perigosa de veículos e falta de cuidado com a própria saúde, para citar alguns exemplos que geram afastamentos dos homens. Empresas que criam caso com a gravidez e o tempo de licença deveriam fazer esse levantamento para saber, considerando a proporcionalidade, quantos dias por ano cada um passa de licença. Caso sua empresa descubra que os homens sejam os mais ausentes do trabalho, nem por isso vamos defender que sejam preteridos nos processos de seleção, como fazem como as mulheres. Não é correto.

Que modelo de gestão é esse que não tem competência para lidar com a vida?

Há um investimento imenso para contrariar o que a vida está dizendo: as mulheres engravidam, a gravidez é uma das possibilidades da vida de uma mulher, assim como faz parte da vida de homens e mulheres passar por momentos nos quais possam pesar mais os aspectos pessoais do que os profissionais, sem que isso signifique o fim do mundo ou a falência das empresas. Que tipo de gestão é esse que não tem competência para lidar com a vida?

Imagine também, de maneira complementar, quanto de recurso é gasto para afastar os homens da vida como ela é, do cuidado de casa, dos filhos, dos parentes, das atividades relacionadas a uma existência mais saudável e equilibrada em termos de dedicação aos vários aspectos que a compõem? A vida convida para que todos, homens e mulheres, cuidem das atividades produtivas e reprodutivas, para usar o jargão que trata da inserção no mundo do trabalho, o produtivo, e da inserção no mundo da casa, aquele lugar onde você cuida de si mesmo, prepara seu alimento, lava sua roupa, cuida da limpeza, enfim, coisas deste tipo que mantêm e reproduzem a vida.

Quanto custa ficar inventando atributos para descrever um homem tão idealizado que nenhum mortal do mundo masculino consegue atingi-lo? O machismo é opressor também para os homens e não me esconjurem por dizer isso, por favor. O machismo torna realidade o que não é real. Ninguém vive apenas para o trabalho e a carreira, não é natural ou genético que eles nasceram para mandar e elas para obedecer, mas uma invenção que evidentemente atrapalha a todos. É o machismo introjetado por homens e mulheres produzindo desqualificação de tudo que é feminino, delegado ou atribuído às mulheres e fazendo com que os próprios homens acreditem que o bom é o trabalho, o papel de provedor, que o péssimo é cuidar da casa, dos filhos, da limpeza, da vida como ela é.

Homens e seus privilégios insustentáveis

Dirão alguns que os homens adoram tudo isso e que são eles que mantêm esse sistema que transforma diferenças em motivo para desigualdades, com suas sequelas para a vida em sociedade. Acredito que nos acomodamos e adoramos ter tantos privilégios, a ponto de resistir bravamente contra os avanços das mulheres em áreas que reservamos para nós ao longo da história. Vejo essa resistência nos workshops que realizo nas empresas e percebo que os homens estão sim cada vez mais raivosos e ardilosos para fazer a desqualificação da mulher, justificar sua ausência e a presença deles nos melhores lugares. Os argumentos, quanto mais raivosos e prontos, menos consistentes estão e, portanto, menos eficazes também.

Mas, os estragos são grandes e apenas se explicam pela ideologia machista caminhando pelas cabeças de homens e mulheres para produzir essas desigualdades que, no fundo, não interessam a ninguém. É privilégio ter poder à custa do afastamento forçado das mulheres desses espaços de decisão e é privilégio conseguir se beneficiar de tudo que o poder traz consigo à custa de uma opressão de gênero perversa.

Contudo, é privilégio conquistado também à custa de mesquinhez, de mentira e com efeitos colaterais destrutivos. É privilégio à custa de uma idealização do que é ser homem, mas que a vida real não demonstra existir ou ser possível. É privilégio que paga um preço alto ao gastar tantos recursos preciosos para afastar os homens do que eles também gostariam de ser e fazer, mas devem acreditar que são e fazem outras coisas, que nasceram para isso e que a genética os fez executivos.

Tudo que afasta uma empresa da vida a torna menos eficiente

Enfim, empresas que se organizam em torno do machismo e não da vida, tendem a ter problemas porque a vida flui para outras direções. Tudo que afasta uma organização da vida a torna mesmo eficiente e compromete seus resultados. Causa distrações fatais, prejudica a qualidade do planejamento estratégico que deve aproximá-la da realidade para construir soluções interessantes e oferece-las para todos que possam devolver para a empresa em forma de lucro ou fortalecimento organizacional.

Empresas que flutuam fora de seu tempo e lugar, passeando nas asas de uma cultura voltada para a morte, imaginam que podem explorar o planeta indefinidamente, que não há limites para o crescimento. Perto da realização da Rio+20, a revista Exame estampa matéria em seu site dizendo que em 2050 a humanidade irá precisar de três planetas para se manter ou manter seu padrão de consumo, atrelado a um padrão de felicidade que precisa ser revisto urgentemente[iv][ii]. É uma das faces deste tipo de organização empresarial que também planeja sua atividade desprezando 51% da população.

Felizmente há movimentos empresariais contrários a esta mentalidade e que busca encontrar soluções concretas para nosso tempo e lugar, para a realidade, para a vida como ela é. Vale a pena, neste sentido, conhecer o movimento Mulher 360º, uma tentativa de olhar os direitos humanos das mulheres pelo prisma do desenvolvimento econômico[v][iii].

É algo bem distante da mesquinhez de lucro imediato que se possa obter, por exemplo, com o respeito às pessoas e outros valores que já deveriam estar na constituição ou motivo de existência de qualquer organização.

“Quanto eu vou ganhar se deixar de discriminar a mulher, se retirar as barreiras do caminho delas e corrigir a situação?”, é pergunta que nasce torta, portanto, a resposta nunca irá agradar a quem perguntou, ainda mais se falar da vida como ela é e das coisas que nem deveria estar em discussão. A gestão deve dar conta da vida ou a empresa se torna insustentável. Alguém ainda tem dúvidas?

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[i] World Economic Forum - http://www.weforum.org/issues/global-gender-gap

[ii] The World Bank - http://www.worldbank.org/pt/news/2011/09/18/gender-equality-right-smart-thing-world-bank-report

[iii][i]Estudo da OIT (Custos do Trabalho de Homens e Mulheres na América Latina: Mitos e Realidade, de Laís Abramo, atual diretora do escritório da OIT no Brasil), concluiu pela necessidade de promover maior equilíbrio entre trabalhadores de ambos os sexos. Diz dra. Laís, em entrevista à Revista BOVESPA: “De fato, as mulheres estão entrando no mercado de trabalho com força cada vez maior. Mas o grande problema é que ainda são vistas como as principais responsáveis pelos cuidados com a casa e os filhos. Ainda não aconteceu uma divisão mais equilibrada de responsabilidades familiares entre homens e mulheres. Apesar de ingressar no mercado de trabalho, a mulher continua sendo responsável pela administração da casa, dos afetos, dos cuidados domésticos. Os homens ainda não assumiram seu papel nesta esfera. É importante que isso seja repactuado, que a empresa seja um ambiente mais favorável para esta articulação entre o trabalho e as outras dimensões da vida e haja políticas de reconciliação entre o trabalho e a vida familiar que permitam tanto ao homem quanto à mulher uma vida mais equilibrada. Existe uma visão de que o custo de contratação das mulheres seria mais elevado, o que justificaria o fato de seus salários serem mais baixos. Na verdade, isto é um mito: quem paga as despesas com licença-maternidade, e a maioria dos outros custos ligados à reprodução não é a empresa, mas a Previdência. Pesquisa feita em cinco países da América Latina constatou que o custo adicional da contratação das mulheres é irrelevante e não pode justificar os salários menores.”

[iv][ii]EXAME - Ambiente | 16/05/2012 – “Humanidade precisará de ‘três planetas’ em 2050 - http://exame.abril.com.br/economia/meio-ambiente-e-energia/sustentabilidade/noticias/humanidade-precisara-de-tres-planetas-em-2050

[v][iii]Mulher 360 – Movimento Empresarial pelo Desenvolvimento Econômico da Mulher - http://movimentomulher360.com.br/

Conhecer para amar ou amar para conhecer?

Imagem: dois adultos de costas um para o outro com bolsas canguru carregando cada qual sua criança, uma branca e outra negra, que ficam de frente uma para a outra e interagindo, contrastando com a indiferença dos adultos. 

Conhecer para amar ou amar para conhecer?

25abr2012

Por Reinaldo Bulgarelli

O Blog do Guilherme Bara está animado quanto à questão da diversidade. Mara Gabrilli e o próprio Guilherme estão nos oferecendo artigos que são gostosos de ler e que fazem pensar sobre a vida, sobretudo quando compartilham suas experiências e a condição de pessoa com deficiência. Ela é tetraplégica e ele é cego, duas características que os forçam a rejeitar o discurso fácil do “somos todos iguais” para fazer perceber que somos diferentes uns dos outros e, mais ainda, bem diferentes de um padrão dominante: homem, branco, loiro, sem deficiência, heterossexual, adulto, enfim, a cara do Homem Vitruviano ou do Brad Pitt.

A diversidade pode ser reduzida a essa conversa do “somos todos iguais” para sumir com nossas diferenças. Se estivermos falando da Declaração Universal dos Direitos Humanos como base ética para esta afirmação, cabe lembrar que ela existe exatamente para garantir a expressão de nossas características, de nossas singularidades, evitando que diferenças se transformem em motivo para a produção de desigualdades intoleráveis. Somos iguais na condição de membros da família humana, na condição de gente. Não é, contudo, afirmar que somos iguais como gente “apesar” ou “independente” de nossas características, mas considerando-as, respeitando e tendo essa diversidade como valor ou fonte de riqueza para a humanidade.

Porque implico tanto com o “somos todos iguais”? Não é pela afirmação em si, corretíssima, mas implico quando ela é utilizada para manter as coisas como estão e não como base ética que nos inspira a superar barreiras, a enfrentar preconceitos, a reparar o que foi produzido ao longo da história. Reparação é uma palavra que parece sumir imediatamente após a afirmação dos “somos todos iguais”, mas olhando em volta tudo sugere que precisamos de uma consciência crítica mais efetiva para transformar a afirmação da igualdade em patamar para o enfrentamento das desigualdades.

Sim, se somos todos iguais, como conviver com as disparidades entre homens e mulheres, brancos e negros, hetero e homossexuais, pessoas com e sem deficiência? A base para a realização de ações afirmativas ou de reparação está nesta maneira de considerar a igualdade. Mas, junto às medidas para reparar e promover efetiva igualdade entre os membros dessa grande e diversa família humana, está o desafio das relações de qualidade, da tolerância, do respeito, da construção de espaços onde nossa interação possa significar desenvolvimento de cada um e de todos. Se é importante afirmar nossas singularidades, também é importante não esquecer que o sentido maior disso é estarmos juntos, unidos, interagindo, se relacionando para enfrentarmos os desafios da vida e, no plano mais amplo, os desafios da sustentabilidade da vida no planeta.

Na igualdade dos discursos fáceis e falsos, a diferença desaparece e, ao desaparecer, não permite a interação, a convivência, a troca e o desenvolvimento das pessoas e das sociedades. É na convivência que nos expressamos e nos modificamos, que são gerados aprendizados essenciais para nossa transformação, invenção e reinvenção dos modos de ser e estar no mundo. Na convivência, tudo se transforma e nada fica como está. Cada encontro que realizamos com os outros, com suas características semelhantes e diversas das nossas, nos permite mudanças e ampliação de horizontes que na solidão não daríamos conta de realizar. A cada encontro, nesta interação complexa e dinâmica, deixamos de ser quem somos porque é o outro que me ajuda também a compreender quem sou e o que posso ser. Para o bem e para mal em termos do nosso desenvolvimento, podemos levar o outro dentro da gente a cada encontro que a vida oferece.

Sem reparação, sem que a gente construa espaços de convivência entre todos, como aqueles proporcionados, por exemplo, pela legislação de cotas para pessoas com deficiência no mercado de trabalho, não há encontro, não há aprendizado, só há discursos de que a igualdade é um dado e não um motivo para sairmos atrás de quem está faltando ou ficando do lado de fora.

Há quem critique as cotas porque elas ferem a igualdade, essa dos discursos fáceis e falsos. Há quem lamente precisarmos de cotas, mas que comemoram o que elas proporcionam: convivência na diversidade, a oportunidade de superar barreiras internas e externas. Com as práticas de reparação, quebra-se o circulo vicioso da exclusão e a convivência passa a dar o tom dos novos espaços existenciais que são criados. E o ser humano é bacana. Sempre aprende quando algo é significativo. A diversidade é significativa e muito mais rica e atraente que a monotonia dos discursos fáceis e falsos.

A diversidade é desafiadora, mas atraente, mesmo porque todo mundo experimenta “a dor e a delícia de ser o que é” nessas interações e não quer ver sua singularidade massacrada pela imposição de um padrão dominante que define que o normal é ter escadas onde poderia também haver rampas. Há quem diga que preconceito é uma dessas escadarias que a gente constrói na cabeça e que nos impede de interagir com outros, com a realidade, com as novidades e com a inovação.

Preconceito é conceito pré-concebido, um conhecimento sobre outros e situações que já temos antes mesmo de conhecer de verdade. E como fazemos para superar essa escadaria em nossa cabeça e incluir rampas, pontes que nos aproximem e não nos afastem uns dos outros? No meu livro “Diversos Somos Todos” eu pergunto se é preciso conhecer para amar ou amar para conhecer.

Acredito que podemos aprender a amar a vida, ter gosto pela diversidade, pela novidade, pelos outros que nem sequer imaginamos como são e do que gostam, o que fazem e o que propõem. Podemos desenvolver esse apreço antes de tudo, como postura de vida, para que cada encontro com os outros não seja apenas aquele momento formal de aprendizado que acontece numa sala de aula, mas num recreio divertido onde há o prazer do encontro, da convivência, de saber-se mais por se estar junto.

Artigo publicado originalmente no Blog do Guilherme Bara - http://www.blogdoguilhermebara.com.br/conhecer-para-amar-ou-amar-para-conhecer/

Mulheres e homens: tudo igual, tudo diferente

Mulheres e homens: tudo igual, tudo diferente
Reinaldo Bulgarelli, 30 de abril de 2012

O IBGE divulgou no dia 27 de abril mais um conjunto de dados sobre o Censo 2010. Boas notícias! “Escolaridade e rendimento aumentam e cai mortalidade infantil”, diz logo de cara a divulgação no site do IBGE.

Um dos dados chama minha atenção: diminuiu a diferença salarial entre homens e mulheres, o que também foi assunto do Bom Dia Brasil de hoje, dia 30 de abril.

Em 2000, as mulheres recebiam 67,7% do salário dos homens na mesma função. Não era em outra função, mas na mesma! Em 2010 esse percentual baixou para 73,8% do que ganhavam os homens.

É um dado para ser comemorado porque estamos melhorando e não piorando. Comemoremos a melhoria. O que é preocupante é o ritmo. Quanto tempo ainda vai levar para que mulheres e homens tenham rendimentos iguais para a mesma função? Podemos esperar o próximo Censo 2020 com otimismo, mas já teremos alcançado a igualdade em termos de rendimento? É algo tão básico e mesmo assim tema para alguém que, como eu, trabalha com valorização da diversidade nas empresas.

Para empregadores, a notícia deveria gerar, no mínimo, alguma inquietação. Já vi empresários, donos de empresas que, diante dos dados do IBGE, pediram ao RH para levantar se havia essa diferença em sua organização.

Alguns divulgam o dado alarmados ao descobrir que, mesmo sem uma política para isso, haviam diferenças entre os salários. Outros somem com o dado e escondem bem escondido, mesmo quando arregaçam as mangas para corrigir esta situação vergonhosa.

Já vi empresas em que ninguém se preocupa com o dado e nem mesmo tem a curiosidade de saber se ali há alguma disparidade entre homens e mulheres. Quando questionados, a preguiça já tem resposta pronta: aqui tratamos todos iguais e ponto. Já vi também empresas onde a diferença de salário é fruto de decisão e as ordens caminham escondidas por dentro das gavetas de gestores e técnicos coniventes. Bom sinal que tenham alguma vergonha e uma pena que somente depois de deixar a empresa é que comentam o fato.

Como a história desta diminuição entre os salários de homens e mulheres é realizada por gente que não se conforma à chamada realidade, vamos olhar o que acontece nas empresas sérias.

O problema são as médias, alegam alguns, e com certa razão. Quando se olha a empresa de perto, com lupa, os dados revelam algumas coisas:

Há lugares em que, mesmo sem uma ordem por escrito dos donos ou dirigentes, paga-se salário menor para as mulheres nas mesmas funções que os homens. Dá-se um jeito de pagar menos com base em funções iguais, mas com um conjunto de níveis, grades, enfim, mecanismos que deveriam estar a serviço do mérito e estão a serviço do machismo.

Quando a empresa se dá conta que o machismo está contaminando os processos, passam a rever as ferramentas utilizadas e a combater o machismo. Uma coisa tem que ser acompanhada da outra para dar resultado. Há gestores que justificam a preferência por homens nas avaliações porque eles são pais de família e porque as mulheres engravidam ou têm esse “defeito” de potencialmente virem a engravidar.

É preciso que alguém monitore os dados para identificar se há essa política machista produzindo desigualdade nas empresas. Se um gestor, ao final de um período, apresenta dados com prevalência de avaliações positivas para os homens, pode ser coincidência e pode não ser. Em geral, tudo é tratado como coincidência, um dos nomes do machismo.

Empresas que monitoram os dados, fazem recorte por gênero e pedem justificativas para os gestores sobre suas avaliações de desempenho, tendem a ter menor disparidade. Um gesto tão simples e que deveria ser tão corriqueiro no ambiente empresarial pode produzir resultados excelentes. Só de perguntar, mostrar que se está monitorando e fazendo recortes, inibe práticas machistas, faz pensar, demonstra na prática o que a empresa diz em textos bonitos sobre compromisso com ética, mérito etc.

Há empresas que vão além e percebem que há dois outros fatores prejudicando seu desempenho quanto à atração e desenvolvimento na carreira de talentos, como costumam dizer. Sim, não é apenas a mulher a prejudicada, mas toda a organização. Criar disparidade, injustiças, gera também um ambiente de pouca confiança, perda de bons profissionais, barreiras para o crescimento dos negócios, entre outros aspectos. E qual empresa pode se dar ao luxo de perder bons profissionais ou de nem sequer permitir que desenvolvam seu potencial?

Um dos fatores está relacionado à distribuição sexual do trabalho, com atividades tidas como masculinas e outras como femininas. O machismo, que habita todas as cabeças e não apenas a dos homens, faz com que diferenças culturais sejam assumidas como naturais. “É natural que homens exerçam atividades que exige força”, dizem alguns, alimentando a mesma lógica que defende que homens nasceram para mandar e mulheres para obedecer.

Há empresas que enfrentam essa realidade, não se conformam, discutindo a questão com a comunidade interna e externa, com as organizações de formação de profissionais, ocupando espaços na mídia da cidade ou trabalhando essas “verdades” na comunicação interna. Uma empresa pode fazer a diferença na comunidade quando realiza diálogos sobre questões de gênero e leva a pensar sobre o porquê de mulheres terem baixa presença em atividades ditas masculinas. Há empresas que incentivam cursos de engenharia para mulheres, cursos na área de tecnologia e até mesmo utilizam seu investimento social para trabalhar essas questões.

Outro fator está relacionado à distribuição sexual das atividades reprodutivas, estas que garantem a vida, seja pela capacidade de gerar filhos ou de cuidar da roupa, da alimentação, da casa, dos parentes, enfim, da rotina que faz parte da vida de todos. Segundo o IBGE, homens ainda dedicam pouquíssimo tempo para estas atividades, deixando as mulheres sobrecarregadas, até mesmo quando há uma empregada doméstica na casa. Cabe à mulher o gerenciamento de suas atividades, assim como cabe a ela cuidar dos parentes idosos, das crianças, leva-las ao médico, fazer a lista de compras da semana etc.

O que a empresa pode fazer? Não atrapalhar já é uma grande coisa! Há empresas que se conformam com essa realidade e pensam em benefícios adaptados à mulher sobrecarregada. Há empresas que distribuem benefícios pensando em educar os homens para que também assumam responsabilidades nas chamadas atividades reprodutivas. Como disse aqui em outro artigo, homens e mulheres como cuidadores e provedores, sem distinção, é sinal de que a sociedade caminha para a equidade.

Mas, e as diferenças “naturais” que existem entre homens e mulheres? O machismo e suas práticas de discriminação ainda fazem tanto barulho que não deixam o discurso dos benefícios da diversidade de gênero ser ouvido. Um dia chegaremos lá também.

Egressos, trabalho e renda

Foto de Bruno Fontoura/SEMDET

O que as empresas podem fazer pelo preso?

Reinaldo Bulgarelli, 23 de abril de 2012

A Secretaria Municipal de Desenvolvimento Econômico e Trabalho de São Paulo realizou ontem, dia 23 de abril, mais um evento que discute diversidade, renda e trabalho na cidade de São Paulo.

Os eventos contam com o apoio técnico da Txai que contribui voluntariamente com a equipe da SEMDET na organização e realização dos seminários. Os seminários são de responsabilidade de Fernando Cerqueira, coordenador do trabalho, sempre presente e atuante, disposto a discutir temas que não são nada fáceis.  

Nas palavras do novo secretário da SEMDET, José Alexandre Sanches, os seminários contribuem para a elaboração de planos de ação que acolham a nova realidade do país no qual temos baixo desemprego e bons índices de desenvolvimento econômico.

Já foram temas dos seminários a questão da mulher, da pessoa com deficiência, dos aprendizes, do negro, dos homossexuais e o de ontem teve como tema “Oportunidade de Trabalho, Emprego e Renda para Egressos do Sistema Prisional na Cidade de São Paulo”.

O formato dos eventos é muito simples, mas muito produtivo. A abertura conta com a presença das autoridades e organizadores do seminário, apresentando as boas vindas, a visão da SEMDET sobre o tema, as possibilidades de enfrentamento prático dos problemas e, em geral, as resoluções que já podem ser tomadas de imediato. Em seguida, um especialista aborda o tema, contextualizando, oferecendo dados e sua proposta de enfrentamento da questão. Convidamos também um representante do poder público que represente o que o governo ver realizando na área, não apenas em sua organização.

O intervalo de trinta minutos, além do café de boas vindas antes do início, favorece a interação entre todos os participantes, momento de boas articulações e contatos da plateia constituída por representantes de órgãos públicos, empresas privadas de todos os portes, estudiosos do tema, membros de organizações não governamentais, sindicatos, ativistas, entre outros. Por fim, realiza-se uma mesa em formato de talkshow com depoimentos de representantes do segmento em questão, empresas, movimentos sociais, aquecendo e abrindo o debate com essa plateia sempre rica em termos de representatividade e experiências no tema abordado.

No evento sobre egressos do sistema prisional, contamos com a participação do professor José Pastore, um dos maiores especialistas do país no tema das relações do trabalho. Como ele mesmo disse, por razões pessoais e profissionais tem se dedicado ao tema dos presos e egressos do sistema prisional. Enquanto muitos que enfrentam a violência em suas vidas preferem apenas pedir mais ação da polícia, este grande mestre tem colocado todo seu conhecimento a serviço da busca de soluções concretas, estudando, pesquisando, dialogando com presos e profissionais do setor. Seu livro “Trabalho para Ex-Infratores”, pela Editora Saraiva, publicado em 2011, bem como a abertura que fez ao Manual “O que as Empresas Podem Fazer pela Reabilitação do Preso”, do Instituto Ethos, de 2001, são exemplos desta trajetória e dos anos de contribuição ao tema.

Apesar do braço quebrado, professor José Pastore compareceu ao evento e nos fez várias provocações, alinhadas com o objetivo do seminário de enfrentar temas que a sociedade parece ter muita dificuldade para discutir e propor soluções. Ele questionou, por exemplo, porque tem sido tão difícil para um país que gera 2 milhões de empregos por ano incluir no trabalho formal cerca de 30 mil egressos.

Mais uma vez nos deparamos com o tema do preconceito que, a cada segmento estudado nestes seminários da SEMDET, mostra suas diferentes faces. Eu as tenho chamado de “ideologias da discriminação”. No caso dos egressos, enfrentam o estigma de ter praticado um ato criminoso no passado e que acaba sendo integrado na pessoa como se fosse uma coisa só.  Mesmo cumprindo a pena, o sujeito ganha o estigma de criminoso, como se toda sua vida e suas perspectivas atuais e futuras pudessem ser reduzidas definitivamente a esta questão. Desconfiança, medo da pessoa, receio de que pratique contra a empresa o mesmo ato que o levou à prisão são elementos deste preconceito que afasta o egresso de uma oportunidade. É evidente que essa exclusão gera um circulo vicioso e que precisamos de medidas para construir um circulo virtuoso que favoreça o egresso, as organizações e toda a sociedade. Quanto custa deixar um egresso entregue à própria sorte? Qual o investimento necessário para a inclusão?

No painel que realizamos no evento estava o Sergio Ricardo, egresso que passou, segundo ele, vinte e quatro anos no sistema prisional. Seu depoimento foi muito positivo, otimista, dizendo que não desistia apesar dos pesares. E os pesares são justamente esse circulo vicioso. Citou a assistente social Sonia, do CAT – Centro de Apoio ao Trabalho, da SEMDET, que representou, por meio dos elogios que fez a ela, todas as Sonias que sabem como fazer a diferença na vida de alguém. Mas, sua história como egresso está pendurada no circulo vicioso. Ele tem toda disposição do mundo para a nova vida e, como diz o professor José Pastore, aprendeu a gostar do trabalho, faltando agora um emprego formal, de carteira assinada, uma vez que está numa cooperativa que o chama apenas quando tem serviço.

Sergio me fez lembrar dos muitos e muitos jovens com os quais tralhei quando era educador social de rua. Às vezes, achavamos nós, não tínhamos nada a oferecer para quem ganhava a vida por meio de práticas criminosas, mas era um engano. Não é o quanto se vai ganhar a mais o elemento que pesa nesta escolha, mas a oportunidade e o que ela significa de perspectiva, um projeto de vida que se reinventa e que vai além de uma simples inserção no mercado de trabalho, por exemplo. Sergio já fez sua escolha, mesmo sem encontrar uma oportunidade à altura do que pode fazer e do tamanho dos sonhos que traz consigo.

O painel contou, ainda, com Antonio Hermes, que também já tinha passado por prisões e está liderando hoje uma organização, a NUA – Nova União e Arte. Ele encontra neste trabalho uma maneira de expressar seu desejo de uma vida nova, mas também de contribuir com a comunidade e de dizer sua palavra sobre as causas e consequências de uma sociedade indiferente e insensível para com alguns de seus cidadãos.

Carla Vieira, da empregadora Singalter, contou sua experiência ao lidar com o desafio de contratar egressos. A empresa, pelo que entendi, não realiza uma “ação social” para favorecer egressos, mas tem por postura a não discriminação. Nada contra as ações sociais que favorecem segmentos em situação de vulnerabilidade, desvantagem e exclusão, tão necessárias neste caso, mas é muito bom observar que há estágios até mais avançados com empresas que simplesmente não aceitam discriminar. E, como lembrou o secretário Sanches, quem pode ainda criar barreiras baseadas em preconceito quando os empregadores se queixam tanto da falta de profissionais? No relato de Carla também ficou evidente a não conivência com clientes que rejeitam egressos. Uma lição para todos nós que a ouvimos relatar com simplicidade e firmeza a maneira como a Singalter lida com essas situações. Para servir de referência a todos, Carla disse que os egressos contratos por eles têm desempenho igual ou até melhor do que os que não são egressos. É a paixão pela oportunidade!

Por fim, Mariana Parra, coordenadora de projetos de políticas públicas do Instituto Ethos, apresentou a publicação “O que as empresas podem fazer pela reabilitação dos presos”, citada acima (disponível no site -  http://www.ethos.org.br/_Uniethos/Documents/manual_preso_internet.pdf). Ela, que representou uma organização do movimento de responsabilidade social empresarial, trouxe a perspectiva das práticas sustentáveis e convidou as empresas a refletir sobre o imenso custo que significa a indiferença, assim como o papel importante das empresas como empregadores diretos ou indiretos, por meio de um trabalho bem feito na sua cadeia de suprimentos, por exemplo. A publicação citada é de novembro de 2001 e poderá ser atualizada, mas foi uma contribuição importante na época e pode ter ajudado, como todos concordaram, nos avanços que estamos vivenciando neste tema.

Não quisemos focar no evento a questão importante das condições em que estão os presos atualmente, mas nas oportunidades que uma articulação entre os diferentes setores da sociedade pode produzir para construirmos um circulo virtuoso que dê conta dos desafios apontados pelo secretário José Alexandre Sanches e pelo professor José Pastore. Uma economia como a brasileira não pode continuar fechando as portas para egressos, muito menos deixar passar a oportunidade, em tempos do chamado pleno emprego, para enfrentarmos nossos preconceitos, realizar aprendizados importantes no campo da promoção dos direitos humanos e das organizações inclusivas. Se há um problema no sistema prisional, não justifica, apesar de dificultar, que continuemos criando problemas para os egressos.

Muitas questões surgiram durante o seminário tratando de recortes que são importantes neste tema, como o fato da vida no crime e o próprio sistema prisional produzirem o distanciamento entre o preso e sua família. Foi citada a questão dos estrangeiros, homens e mulheres, com suas especificidades, cumprindo pena num país onde não possuem familiares e uma estrutura que ofereça apoio também na fase de saída da prisão. O machismo foi lembrado por meio do dado de que os homens recebem mais visitas do que as mulheres. Elas, na condição de presas, são abandonadas pelos seus parceiros e familiares, talvez porque eram o pilar de sustentação de uma família que desmorona com a prisão da mulher.

Lembrei também a questão dos homossexuais, dos travestis, a questão racial permeando todo esse círculo vicioso, tanto na produção das condições para o crime, o sistema de justiça, aprisionamento e vida de egresso em uma sociedade que discrimina os negros. Mas, no período desta manhã em que houve muitos momentos emocionantes e, com certeza, muita esperança “de que a humanidade tem jeito”, como comentou um participante, nem tudo poderia mesmo ser aprofundado.

A SEMDET deve organizar posteriormente uma publicação com os resultados destes seminários (é o meu desejo!), além de publicar na página do órgão uma notícia sobre este evento específico. Hugo Duarte, presidente da comissão municipal de emprego e responsável pelo São Paulo Confia, falou em uma linha especial de crédito para egressos, por exemplo. Quantas outras iniciativas institucionais ou pessoais podem sair deste encontro?

Creio ser importante reproduzir aqui a mensagem que quase todos os convidados passaram de que é importante não rotular, não duplicar a pena com estigmas e de que é possível, com trabalho sério, fortalecer o círculo virtuoso que inclui o egresso e que considera sua história sem ficar fixado no passado e no ato criminoso. O mundo empresarial tem conhecimentos, expertises, recursos e energia suficiente para entrar neste tema e fazer a diferença, como demonstram exemplos já existentes. Não são suficientes, mas demonstram que há muito mais do que apenas indiferença e exclusão no caminho dos presos e egressos. E você, já pensou neste assunto? O que pode fazer para que trinta mil egressos por ano não fiquem entregues à própria sorte ou ao convite do quarto setor - o do crime organizado?

O importante é a diversidade de ideias?

A pedidos, publico aqui na íntegra o meu artigo que saiu no boletim do Instituto Ethos e no Portal do Geledés.

O importante é a diversidade de ideias?

Por Reinaldo Bulgarelli*
Nossas organizações empresariais já não são por demais brancas, branqueadas e branquejantes, masculinas, masculinizadas e masculinizantes, heteronormativas, "davincianas"¹ quanto à imagem do homem perfeito no círculo nada plural da existência?

Se alguém duvida, basta ler jornais ou, com um pouco mais de interesse, procurar a pesquisa Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas no Brasil e Suas Afirmativas, do Instituto Ethos e do Ibope. Segundo o último estudo, de 2007, tínhamos 96,5% de brancos, 89,5% de homens e 99,6% de pessoas sem deficiência no quadro executivo das empresas. É um lugar no qual são tomadas decisões importantes sobre as atividades da empresa num país plural, diverso e em rápido e profundo processo de mudança.

Eduardo Barros, do Info Money, escreveu que “se você é homem, de cor branca e de meia-idade, com diploma de curso superior e sem deficiência física alguma, saiba que está muito mais próximo de conquistar um cargo de direção numa grande empresa brasileira do que qualquer outra pessoa que não se enquadre nesse perfil." Ele não está errado. A conversa sobre mérito, portanto, é mentirosa ou é malfeita. Quero acreditar na segunda hipótese.

Se essa falta de diversidade não é problema para alguns, para muitos significa atraso, incoerência com os próprios valores, prejuízo para as empresas no seu diálogo com o presente e com o futuro, com os clientes atuais e com aqueles que se espera atrair numa sociedade plural e ao mesmo tempo com muitos problemas para aceitar e valorizar sua diversidade.

"O mais importante é a diversidade de ideias" é uma frase repetida com ares de seriedade e quer, talvez, demonstrar compromisso com valores mais profundos, preocupação com o que é realmente importante: a alma. Por que separar o que nasceu junto, corpo e alma? Quem diz esse tipo de coisa se alimenta, passeia pelas ruas, assiste TV ou apenas paira em etéreo lugar?

Eu costumo chamar essa falsa valorização da diversidade de "almificação dos viventes". E mesmo essa proposta de focar nas almas é engraçada, porque não se trata de almas com vivências inteligíveis, mas "almas cósmicas", "supraterrestres", sem história, sem vida, sem nada a dizer.

Numa empresa qualquer, se alguém cruzar nos corredores com alguma ideia flutuando fora de um corpo, melhor chamar a segurança, acionar o alarme e pedir para evacuarem o prédio. Ideias importantes ou as ideias que importam não andam por aí descoladas de um corpo, de um alguém que as concebeu. Seria uma ideia ruim, ingrata ou delinquente, ao andar por aí sem seu corpo.

Criticamos Taylor e todos que querem reduzir os trabalhadores, mesmo os moderníssimos trabalhadores da era do conhecimento, a uma mera "mão de obra", mas essa coisa de dizer que a diversidade importante é a das ideias não é nada diferente. É como se dissessem: "O que importa são suas ideias e não você. Pendure todo o resto lá fora e venha já trabalhar, sem trazer sua vida, seu corpo, sua história, suas concretudes, as vivências que o corpo lhe deu, suas dores, suas alegrias, sua sexualidade, suas crenças, suas contribuições, suas expectativas ou visões de mundo. A tarefa precisa ser realizada e para isso queremos apenas sua alma a serviço do nosso padrão". Deve ser por isso que falta vida em tantas organizações. A vida como ela é, com qualidades e defeitos, fica do lado de fora.

Há uma empresa na qual grande parte dos negros raspam o cabelo. Eu fico feliz ao ver que, pelo menos, nessa empresa há tantos negros a ponto de serem notados. Por outro lado, fico sempre me perguntando quem foi que mandou os negros rasparem a cabeça. É o racismo impregnado nas paredes. Será que os gestores, mandantes, coniventes ou omissos com o fato, não percebem que junto com os cabelos vão embora as ideias? Ideias e cabelos vivem juntos. Reprimem os cabelos, desprezam o que é próprio da pessoa e eliminam do cenário uma característica, mas também estão desprezando, eliminando uma possibilidade, uma perspectiva, enfim, a riqueza da diversidade.

Quem deixa de contratar alguém por alguma característica dessas que não lembram uma alma incolor, insípida, amorfa, inodora, indelével, invisível, está também deixando de lado um cliente, um fornecedor, uma comunidade, uma possibilidade de ter sucesso. Alguém em sã consciência pode deixar de lado uma possibilidade?

Toda essa "almificação dos viventes" é coisa de gente que também não deve gostar muito da frase do poeta Paul Valéry: "O que há de mais profundo é a pele". É na pele que mora a alma. Se não respeitamos nem a pele, quanto mais a alma! É pela pele que somos hierarquizados, jogados, muitas vezes sem mérito algum, no topo das organizações ou, sem reconhecer qualidades na diferença, somos jogados na rua, excluídos ou assassinados.

Por meio de nossas características concretas, corpóreas, como ser branco ou negro, homem ou mulher, alto ou baixo, gordo ou magro, ter 20 ou 50 anos, ser hétero ou gay, possuir ou não deficiência, é que entramos em contato com o mundo e desenvolvemos nossa essência, nossa identidade, trocando, interagindo e não pairando no espaço, longe do nosso tempo e lugar.

No mundo dos negócios, tão objetivo, concreto, por vezes cartesiano demais, a frase sobre as "ideias que importam" soa estranha, mas é uma face da ineficiência e a demonstração cabal de que as ideologias racistas, machistas, homofóbicas, entre outras, transcendem a lógica do lucro.

Nada importa mais do que manter as coisas como estão, o mundo "chique" intocável, a "normalidade" reinante, mesmo que para isso tenhamos que perder dinheiro por desprezar parcelas imensas da população que, aliás, são o tal mercado interno que hoje nos salva das crises internacionais.

As empresas não pairam acima ou isoladas das ideologias. Algumas ideologias são mais poderosas que tudo, mesmo afastando as empresas da efetividade, da adição de valor aos acionistas ou ao conjunto de stakeholders, na versão mais sustentável e socialmente responsável.

"A diversidade de ideias é a mais importante" é frase de gente que está colocando a empresa em situação de alto risco. Leve as ideias "almificadas" para o tribunal quando for pagar multa por racismo, por exemplo, para ver se o juiz aceita essa argumentação com os números da demografia interna que o mercado de trabalho apresenta.Talvez até funcione, mas gente séria não cai nessa conversa.

E a chamada lei de cotas para contratação de pessoas com deficiência? Quando será cumprida, se o que importa são as ideias? Quem defende essa proposta irá ajudar a empresa a pagar a multa? Não sentem vergonha de desumanizar o que é humano? Tão poucas mulheres em cargos de liderança! Vamos culpá-las também e dizer que não querem trabalhar, apenas cuidar da própria vida? O mais importante são as ideias... Dos homens, claro!

Por fim, quem diz que o mais importante são as ideias, e não essa história de ficar monitorando a demografia interna em relação a raça, cor, gênero e outras "bobagens", deveria rever seus conceitos. Quer dizer que há empresas contratando pessoas com deficiência, mulheres, negros, homossexuais, pessoas com mais de 45 anos, entre outros, que não têm ideias? Não é estranho? Ou essa afirmação quer dizer que só os homens brancos é que têm ideias ou que só eles têm as ideias que importam?

Se a diversidade de ideias é mais importante do que a outra, a que trata de incluir gente inteira e não pela metade, cindida entre corpo e alma, gente e cultura, porque é que não estão ouvindo suas ideias? Ou será que estão contratando todas essas pessoas e não estão ouvindo suas ideias?! Isso é desperdício, totalmente contraproducente e indicaria que nossas equipes precisam urgentemente de uma boa capacitação, porque estão jogando dinheiro pela janela.

Diversidade cultural é diversidade humana. Não há cultura sem gente e nem gente sem cultura. Nada que afeta a vida dos homens e das mulheres, incluindo o machismo, está fora do mundo ou separado da diversidade cultural. Se diversidade cultural é termo utilizado para falar de outras culturas, sobretudo de outros países – o que é mais chique do que ficar preocupado com o número de mulheres na liderança –, cabe lembrar que há homens ou mulheres nos outros países. Sim!

Diversidade cultural ou diversidade de ideias são na verdade novas maneiras de dizer velhas coisas: "Estamos pouco ligando se você precisa de rampas para chegar à empresa, porque quem nos interessa é quem consegue subir as imensas escadarias que filtram tudo que consideramos ruim por não se parecer conosco e com o que achamos bom".

Essa cisão entre pessoas e ideias, diferente da ironia que fiz neste artigo, é expressão de cinismo. Não é coisa que pode fazer parte do ideário de nenhuma empresa, muito menos das comprometidas com o novo, com a inovação, com a superação de desafios.

Mais do que nunca, as empresas modernas precisam de pessoas inteiras, íntegras, para encontrarem conjuntamente, cooperando umas com as outras, as soluções para os problemas que suas próprias escolhas lhes trouxeram. Como garantir sucesso ouvindo apenas algumas ideias, e não todas as ideias? Quem está "sobrando" nessa conversa anacrônica, possui ideias que, somadas às outras, podem fazer toda a diferença. Ouça o que as chamadas "minorias" têm a dizer e enriqueça sua vida e sua empresa.

* Reinaldo Bulgarelli é sócio-diretor da Txai Consultoria e Educação, organização que assessora empresas em sustentabilidade e responsabilidade social empresarial.

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¹ Bulgarelli usa o termo “davincismo” como sinônimo de discriminação à pessoa com deficiência. É que Leonardo da Vinci cristalizou a imagem do "homem perfeito" (o Homem Vitruviano) em muitas mentes. Mas, para o autor, há muitas possibilidades de ser humano. A deficiência é uma delas.
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Artigo publicado no boletim do Instituto Ethos em junho de 2010

http://www1.ethos.org.br/EthosWeb/pt/4048/servicos_do_portal/noticias/itens/o_importante_e_a_diversidade_de_ideias_.aspx

Texto publicado originalmente no Portal Geledés - http://www.geledes.org.br/areas-de-atuacao/mercado-de-trabalho/296-inclusao-e-profissionalizacao/5853-o-importante-e-a-diversidade-de-ideias

A questão do preso e a responsabilidade social empresarial

1o Seminário "Oportunidades de trabalho, emprego e renda para egressos do sistema prisional na cidadade de São Paulo"

A Secretaria Municipal de Desenvolvimento Econômico e Trabalho - SEMDET, vai realizar no próximo dia 23 de abril, no CAT Luz, mais um importante seminário sobre diversidade, responsabilidade social empresarial, os diferentes segmentos da população e sua interface com os desafios de emprego e renda.

Desta vez vamos tratar da questão do preso, dos que já cumpriram pena e que podem encontrar na geração de renda e no emprego alternativas para seguir em frente com a vida. Sobre isso é que falei no meu segundo artigo para o blog do Guilherme Bara. Depois do evento, falaremos mais sobre o tema.

Link: http://www.blogdoguilhermebara.com.br/author/reinaldo-bulgarelli/

Jornal Cidadania, abril de 2012

A Fundação Bunge possui uma publicação muito bacana com temas relevantes e ótimas contribuições para a cidadania e o desenvolvimento sustentável. É o Jornal Cidadania e neste mês ele traz um balanço sobre os Objetivos do Milênio na matéria de capa. Na contra-capa está uma entrevista comigo falando de valorização da diversidade: "Fazer a Diferença".

Link: http://www.fundacaobunge.org.br/jornal-cidadania/materia.php?id=9806&/como_fazer_a_diferenca

Mais diversidade significa mais excelência!

O jovem cadeirante ficou preso nesta grade, que ele chamou de armadilha, ao sair do trêm do Metrô em SP. Ele postou no Facebook e as notícias sobre o caso estão circulando pelos meios de comunicação.

Os empregadores usam essas situações para justificar (?) a não contratação de pessoas com deficiência e o circulo vicioso está formado ou fortalecido.

Empregadores, sejam solidários e conversem com as pessoas com deficiência para entender o que enfrentam para chegar ou sair do trabalho, assumindo compromissos para com a melhoria das políticas públicas e as condições de acessibilidade para todos.

É simples e bem melhor do que ficar lamentando. Quando ao Metrô, também empregador, quanto mais pessoas com deficiência por lá, menor é o risco desta insensibilidade, pra dizer o mínimo, se repetir.

Mais diversidade significa mais excelência! Diversidade significa melhor entendimento e atendimento do seu público, cuidado na qualidade das relações e contribuição significativa para elevar na sociedade os padrões de respeito e promoção dos direitos humanos. Uma empresa inclusiva contribui para uma sociedade inclusiva.

Acolher a diversidade como valor signfica acolher a inovação, promover interações criativas e soluções que sejam sustentáveis para todos. O contrário disso é gerar armadilhas para alguns, mas que comprometem a vida de todos. Alguém tem dúvida disso?