A pesquisa de 2010 revelou que há 5,3% de pessoas que se autodeclararam negras em cargos executivos. Na pesquisa de 2007, eram 3,5%. Quando a pesquisa teve início, em 2001, eram 2,6%. Melhorou, mas há muitas grandes empresas desprezando um potencial imenso presente no país.
Há empresas que reclamam do apagão educacional, do apagão de "mão de obra", mas não ainda têm dificuldade de se livrar do racismo entre seus profissionais e o racismo institucionalizado em seus processos de gestão. Apagão de "mão de obra", como disse uma colunista dia desses no O Globo, já diz muito do que se espera dos profissionais: uma mão. E o resto? Empresas que valorizam a diversidade querem gente inteira e não apenas a mão delas. Os termos atrapalham.
Depois de 10 anos de cotas para negros nas melhores universidades, além do ProUni (Programa Universidade para Todos), há uma oferta significativa de profissionais com excelente formação, como atestam as pesquisas. Os cotistas tiveram desempenho melhor que os não cotistas. Goste ou não de cotas, não é possível negar essa oferta, mas ainda se usa como desculpa que não há negros com qualificação para estas 500 empresas. Como assim? Todos os profissionais devem ter curso universitário, incluindo os cargos na base da pirâmide? Evidente que não. Mas há apenas 31,1% de negros mesmo na base das grandes empresas, o que se chamou de quadro funcional na pesquisa do Ethos e IBOPE.
Apertando um pouco mais, há profissionais das empresas que justificam a ausência de negros dizendo que no Brasil não há negros. Como assim? E uma série de desculpas são dadas para se fugir da responsabilidade. Bem verdade que muitas vezes esse discurso que denuncia o racismo no mercado de trabalho deveria gerar responsabilidade e não culpa. Não quero dizer que não haja racistas que estão explicitamente boicando a empresa na qual trabalham e as afastando de talentos negros. Mas, quero dizer que o importante é gerar responsabilidade, movimento em busca de soluções efetivas que aproximem as grandes empresas brasileiras da diversidade, da equidade, da justiça na distribuição de oportunidades. Oportunidades, cabe lembrar, aos empregados e aos empregadores.
Por exemplo, se há uma vaga para a qual concorrem 10 candidatos negros e 90 não negros, qual a tendência se não for tomada nenhuma medida a favor da diversidade? É preciso realizar uma ação afirmativa que garanta visibilidade e equidade aos candidatos negros. Não se trata de ação social, caridade, flexibilidade porque pode ter gente muito mais qualificada entre os 10 candidatos negros, mas a tendência é que a pressa no preenchimento das vagas se contente com os melhores que apareceram na multidão. Ação afirmativa é prática de gestão, de gente que efetivamente faz gestão e não apenas abre as vagas e assiste o que acontece. O mesmo vale para as mulheres e outras chamadas minorias.
Se além da desproporção na oferta de candidatos, ainda houver o filtro do racismo, a coisa piora muito. Para grande parte dos altos executivos, donos ou presidentes de empresas com os quais converso, o racismo é obminável e a diversidade é desejável, mas parece que muitos também não percebem que é preciso gestão para se combater o racismo e para se garantir diversidade.
Dia da Consciência Negra não é dia dos negros, como muitos dizem, mas dia de combater o racismo, de refletir sobre a qualidade das relações raciais e isso envolve negros e brancos. Feliz dia 20 de novembro!
