Quantos anos são necessários?
Quantos anos são necessários para mulheres, negros e pessoas com deficiência estarem representadas adequadamente no quadro executivo das empresas no Brasil?
Por Reinaldo Bulgarelli
Peguei os dados da pesquisa do Instituto Ethos e IBOPE – Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Ações Afirmativas, divulgada em novembro de 2010, para saber como andava a evolução da contratação de mulheres, negros e pessoas com deficiência de2001 a2010, período em que essa pesquisa vem sendo realizada. Não é assim que se faz contas e muito menos projeções porque a vida é mais complexa e há muitos fatores influenciando nestes dados, mas fiz o que não se deve fazer.
Peguei os dados de cargos executivos, que evoluíram 0,3 pontos percentuais em nove anos. Considerando que as pessoas com deficiência representavam 24% da população, de acordo com o Censo de 2010, e considerando que paramos de discrimina-las em 2010, fiz a seguinte pergunta: em quantos anos atingiremos a igualdade entre pessoas com e sem deficiência no quadro executivo das empresas no Brasil? Sabem qual foi a resposta? Em mil setecentos e um anos. Já imaginou se não houvesse a legislação de cotas para esse segmento? No ano de 3.711 tudo estará resolvido em termos de representação justa nos cargos de liderança das 500 maiores empresas do Brasil…
Para negros, fazendo o mesmo cálculo, a igualdade no quadro executivo acontecerá daqui a 149 anos e para as mulheres em 42 anos. As mulheres, desde que não sejam negras e sem deficiência, porque aí a conta seria outra, estão em melhor situação, ou seja, em 2052 elas poderão comemorar o fim da disparidade entre homens e mulheres na liderança das empresas. Se nada for feito, se deixarmos as coisas andarem “naturalmente”, assim será. Já fez as contas para saber quantos anos você terá? E suas filhas? Tem coragem de dizer a uma mulher que está ingressando agora no mercado de trabalho que em 42 anos ela não enfrentará mais barreiras e até poderá ocupar “naturalmente” cargos de liderança importantes nas empresas?
Volto a dizer que é um exercício de ficção científica porque a vida é complexa e também encontra soluções cada vez mais inteligentes para aquilo que a sociedade elege como prioritário. Assim eu acredito porque somos capazes de tantas coisas boas. Depende de nossa vontade para priorizar esse tema da equidade, da valorização da diversidade e da inclusão.
Estamos priorizando enfrentar as desigualdades injustas? Já não nos conformamos mais com estes dados e buscamos dar respostas que modifiquem a realidade atual? Paramos de transformar diferenças em motivo para a geração dessas desigualdades injustas? Eu acredito que estamos agora lidando melhor com esses temas. A decisão do STF sobre cotas para negros nas universidades é um exemplo que me deixa otimista. Mas, ainda tem muita gente no mundo empresarial que acredita que tudo se resolverá naturalmente.
Como poderemos resolver com tanta naturalidade o que criamos e mantemos com tamanho gasto de energia? Sim, tenho apresentado constantemente essa ideia de que gastamos mais energia (tempo, dinheiro, inteligência…) para excluir, para criar processos, sistemas e estruturas para deixar alguns do lado de fora, do que gastaríamos para a inclusão. Fazemos de tudo para afastar nossas organizações da diversidade.
Parando de atrapalhar o caminho das pessoas já teríamos um bom resultado. Custa caro incluir? E quanto custa ficar criando esse aparato da exclusão? E o custo de deixar parte do mercado interno excluído do trabalho? Nem estou falando no sofrimento que isso representa para as pessoas apartadas, assim como não estou falando de trabalho decente, de equiparação salarial, de qualidade de vida para todos, sem disparidades entre pessoas com e sem deficiência, homens e mulheres, brancos e negros.
Também não estão falando aqui do prejuízo para as empresas do ponto de vista do empobrecimento que significa, por exemplo, 87% de homens tomando decisões importantes sobre o presente e o futuro delas. É o dado que temos hoje nas 500 maiores empresas.
A diversidade enriquece os ambientes e melhora a qualidade das decisões ao trazer mais perspectivas, pontos de vista, interesses, histórias de vida, entre outros aspectos, para a mesa de discussões. O planejamento estratégico é afetado diretamente por uma rica diversidade que possa se expressar e interagir. Quando isso não acontece, o risco da mesmice, a visão limitada sobre a realidade e a qualidade da ação sobre essa realidade podem comprometer o sucesso dos empreendimentos. Parece óbvio, mas essa ausência de alguns de nós incomoda muita gente, mas não tanta gente quanto seria necessário para mudar mais rapidamente essa realidade.
E você, o que acha que poderia ser feito? O que poderíamos deixar de fazer ou fazer mais e melhor para acelerar as transformações na direção de maior diversidade nas empresas brasileiras? O que você tem feito para contribuir nesta mudança?
Por Reinaldo Bulgarelli
Peguei os dados da pesquisa do Instituto Ethos e IBOPE – Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Ações Afirmativas, divulgada em novembro de 2010, para saber como andava a evolução da contratação de mulheres, negros e pessoas com deficiência de2001 a2010, período em que essa pesquisa vem sendo realizada. Não é assim que se faz contas e muito menos projeções porque a vida é mais complexa e há muitos fatores influenciando nestes dados, mas fiz o que não se deve fazer.
Peguei os dados de cargos executivos, que evoluíram 0,3 pontos percentuais em nove anos. Considerando que as pessoas com deficiência representavam 24% da população, de acordo com o Censo de 2010, e considerando que paramos de discrimina-las em 2010, fiz a seguinte pergunta: em quantos anos atingiremos a igualdade entre pessoas com e sem deficiência no quadro executivo das empresas no Brasil? Sabem qual foi a resposta? Em mil setecentos e um anos. Já imaginou se não houvesse a legislação de cotas para esse segmento? No ano de 3.711 tudo estará resolvido em termos de representação justa nos cargos de liderança das 500 maiores empresas do Brasil…
Para negros, fazendo o mesmo cálculo, a igualdade no quadro executivo acontecerá daqui a 149 anos e para as mulheres em 42 anos. As mulheres, desde que não sejam negras e sem deficiência, porque aí a conta seria outra, estão em melhor situação, ou seja, em 2052 elas poderão comemorar o fim da disparidade entre homens e mulheres na liderança das empresas. Se nada for feito, se deixarmos as coisas andarem “naturalmente”, assim será. Já fez as contas para saber quantos anos você terá? E suas filhas? Tem coragem de dizer a uma mulher que está ingressando agora no mercado de trabalho que em 42 anos ela não enfrentará mais barreiras e até poderá ocupar “naturalmente” cargos de liderança importantes nas empresas?
Volto a dizer que é um exercício de ficção científica porque a vida é complexa e também encontra soluções cada vez mais inteligentes para aquilo que a sociedade elege como prioritário. Assim eu acredito porque somos capazes de tantas coisas boas. Depende de nossa vontade para priorizar esse tema da equidade, da valorização da diversidade e da inclusão.
Estamos priorizando enfrentar as desigualdades injustas? Já não nos conformamos mais com estes dados e buscamos dar respostas que modifiquem a realidade atual? Paramos de transformar diferenças em motivo para a geração dessas desigualdades injustas? Eu acredito que estamos agora lidando melhor com esses temas. A decisão do STF sobre cotas para negros nas universidades é um exemplo que me deixa otimista. Mas, ainda tem muita gente no mundo empresarial que acredita que tudo se resolverá naturalmente.
Como poderemos resolver com tanta naturalidade o que criamos e mantemos com tamanho gasto de energia? Sim, tenho apresentado constantemente essa ideia de que gastamos mais energia (tempo, dinheiro, inteligência…) para excluir, para criar processos, sistemas e estruturas para deixar alguns do lado de fora, do que gastaríamos para a inclusão. Fazemos de tudo para afastar nossas organizações da diversidade.
Parando de atrapalhar o caminho das pessoas já teríamos um bom resultado. Custa caro incluir? E quanto custa ficar criando esse aparato da exclusão? E o custo de deixar parte do mercado interno excluído do trabalho? Nem estou falando no sofrimento que isso representa para as pessoas apartadas, assim como não estou falando de trabalho decente, de equiparação salarial, de qualidade de vida para todos, sem disparidades entre pessoas com e sem deficiência, homens e mulheres, brancos e negros.
Também não estão falando aqui do prejuízo para as empresas do ponto de vista do empobrecimento que significa, por exemplo, 87% de homens tomando decisões importantes sobre o presente e o futuro delas. É o dado que temos hoje nas 500 maiores empresas.
A diversidade enriquece os ambientes e melhora a qualidade das decisões ao trazer mais perspectivas, pontos de vista, interesses, histórias de vida, entre outros aspectos, para a mesa de discussões. O planejamento estratégico é afetado diretamente por uma rica diversidade que possa se expressar e interagir. Quando isso não acontece, o risco da mesmice, a visão limitada sobre a realidade e a qualidade da ação sobre essa realidade podem comprometer o sucesso dos empreendimentos. Parece óbvio, mas essa ausência de alguns de nós incomoda muita gente, mas não tanta gente quanto seria necessário para mudar mais rapidamente essa realidade.
E você, o que acha que poderia ser feito? O que poderíamos deixar de fazer ou fazer mais e melhor para acelerar as transformações na direção de maior diversidade nas empresas brasileiras? O que você tem feito para contribuir nesta mudança?
