quinta-feira, 10 de março de 2011

Salário das mulheres cai em relação ao dos homens

Canal RH
Salário das mulheres cai em relação ao dos homens
quinta-feira, 10 de março de 2011
por Lígia Carvalho

Estudo realizado pela Fundação Seade e pelo Departamento Intersindical de Estatística e Estudo Socioeconômicos (Dieese), na região metropolitana de São Paulo, revela que o salário médio das mulheres caiu de 79,8% para 75,2% em relação ao dos homens no comparativo entre 2009 e 2010, rompendo a tendência de equiparação dos salários por gênero que ocorria desde 2000, quando o salário feminino era 73,6% do masculino.

O coordenador da pesquisa, Alexandre Jorge Loloian, da Fundação Seade, acredita, entretanto, que a primeira década do século 21 foi positiva para as mulheres. Ele atribui o aumento da desigualdade salarial entre os sexos, principalmente ao crescimento econômico mais concentrado na indústria, nos últimos anos. Loloian explica que a indústria é o setor que paga os melhores salários e é também predominantemente masculino e como foi o setor que mais cresceu, acabou contribuindo para o desequilíbrio da remuneração por gênero.

Ele admite que ainda há um longo caminho a se trilhar em favor da igualdade entre os gêneros no mercado laboral, mas ressalta que o processo está em andamento, principalmente no que tange às profissões que exigem formação superior. “O número de profissionais femininas com escolaridade superior é de 53,6% da população pesquisada, enquanto os homens com diploma universitário somam 51,3%”, informa o coordenador.

A pesquisa revela que o percentual de população com nível superior completo na região metropolitana de São Paulo saltou de 11,7%, em 2000, para 15% em 2010, sendo que entre as mulheres esse percentual é ainda maior: 17,1% das profissionais na região pesquisada completaram curso superior, enquanto os apenas 13% dos homens alcançaram o mesmo patamar acadêmico.

Serviço doméstico

Outro aspecto que demonstra as melhorias no mercado laboral para as mulheres é o fato da taxa de desemprego feminino estar em queda. De 2009 para 2010, o desemprego feminino caiu de 16,2% para 14,7%, com aumento de oportunidades em todas as áreas, exceto no serviço doméstico, que é o de remuneração mais baixa e com menor nível de formalidade (carteiras assinadas).

“A redução do número de mulheres no setor doméstico foi surpreendente. O cenário mudou, o número de mulheres em serviços especializados com engenharia, advocacia e arquitetura aumentou e não para de crescer a quantidade de mulheres que ocupam vagas antes consideradas masculinas”, observa Loloian.

Na opinião de Andrea Marcelino, sócia da Ramagui, consultoria em recursos humanos, apesar da emancipação feminina e do forte desenvolvimento profissional das mulheres, ainda há uma série de desigualdades, principalmente em cargos médios. A consultora acredita que a diferença de salários não ocorre por questões profissionais, mas está relacionada com heranças culturais.

“Contrato pessoas para cargos executivos há 15 anos, nunca observei uma diminuição de salário pelo fato da profissional ser mulher; por outro lado, em posições de menor responsabilidade essa diferença ocorre e creio que é um reflexo do passado, do tempo em que as mulheres tinham um papel mais voltado para as relações familiares”, comenta.

Ao analisar o fato de hoje haver mais mulheres com curso superior do que homens, a consultora ressalta o esforço das profissionais femininas em superar o preconceito no ambiente laboral para ocupar os postos de nível hierárquico mais elevado. “O preconceito diminui quando a mulher apresenta qualificações técnicas acima da média encontrada”, destaca Andrea.

A consultora admite, entretanto, que ainda é grande a preocupação com licenças maternidade, saídas para acompanhar filhos ao médico e outras atribuições voltadas ao âmbito familiar, principalmente para cargos de menor exposição.

Salário das mulheres cai em relação ao dos homens

quarta-feira, 9 de março de 2011

Licença maternidade de 6 meses e setor privado

Licença-maternidade de 6 meses chegou a poucas gestantes do setor privado


Carolina Pimentel

Repórter da Agência Brasil

Brasília - A licença-maternidade de seis meses já é uma realidade para as funcionárias públicas de 22 estados e 148 municípios, além do Distrito Federal. O levantamento é da Sociedade Brasileira de Pediatria (SBP), idealizadora do projeto da licença ampliada no país.

Desde 2008, as servidoras públicas federais também usufruem da licença de 180 dias, ano em que o ex-presidente Luiz Inácio Lula da Silva sancionou a lei que instituiu o benefício no funcionalismo federal. No caso de estados e municípios, cada um deve fazer sua própria lei.

Mães e médicos garantem que o tempo extra ao lado do bebê é fundamental para o desenvolvimento da criança, além de garantir o aleitamento materno exclusivo nos primeiros seis meses, que aumenta a defesa do organismo do recém-nascido contra doenças nos primeiros anos de vida e também na fase adulta.

“Acabei de ter meu primeiro filho. Na minha opinião, é importante esse convívio que a mãe tem com o seu filho no período de seis meses para dar mais atenção”, disse Floriza de Almeida, 35 anos, técnica em radiologia de um hospital público no Distrito Federal.

A licença ampliada ainda não chegou a todas as gestantes que trabalham no setor privado. A lei atual prevê que a concessão dos salários dos dois meses extras é opcional para as empresas. O patrão que aderir pode descontar a despesa do imposto de renda. Os salários referentes aos primeiros quatro meses de licença, previstos na Constituição Federal, permanecem sendo pagos pelo INSS.

No entanto, somente as empresas que declaram pelo sistema de lucro real podem solicitar o incentivo fiscal. Mais de 160 mil empresas estão nesse grupo, a maioria de grande porte, conforme dados da Receita Federal até o final de 2010. Ficam de fora aquelas que declaram pelo Simples ou pelo sistema de lucro presumido – micro e pequenas empresas.

“É injusto eu ter apenas quatro meses para ficar com meu filho e não seis”, reclama a corretora Ana Lícia Nascimento, 21 anos, grávida de seis meses.

Segundo a coordenadora de Acompanhamento da Licença-Maternidade da SBP, Valdenise Martins, não há levantamento preciso da quantidade de empresas que já aderiram à licença-maternidade ampliada. As estimativas falam em 10,6 mil empresas brasileiras. Para aumentar a adesão do empresariado, a coordenadora defende que a licença se torne obrigatória para todos os setores do país.

No ano passado, o Senado aprovou a obrigatoriedade da licença-maternidade de seis meses tanto para o setor privado quanto o serviço público. O projeto foi encaminhado para votação na Câmara dos Deputados. “A gente precisa agora fazer propaganda e pressão”, disse a coordenadora.

Edição: Lílian Beraldo - Início - Agência Brasil

terça-feira, 8 de março de 2011

Dia da Mulher 2011: o que as empresas podem fazer?

Dia da Mulher 2011: o que as empresas podem fazer?
Reinaldo Bulgarelli, 08 de março de 2011


A impressão que eu tenho, talvez por trabalhar na área, é que o mundo empresarial não está acompanhando as rápidas mudanças na sociedade brasileira. Vejo isso também no mundo empresarial dos países latino-americanos. A sociedade vai na frente e as empresas nem sequer vão atrás.

Ainda não perceberam que há, por exemplo, uma oferta generosa de profissionais mulheres com formação nas mais diferentes áreas. Há mulheres engenheiras, pedreiras, eletricistas, na segurança, advogadas, na área de TI... Mas, muitas empresas ainda insistem em falar em apagão de talentos ou que não há mulheres para trabalhar numa área específica. Em geral, não acompanham dados do IBGE, MEC, IPEA e ficam com discurso incompatível para a realidade que já mudou.

Muitas empresas querem talentos, mas é como se escondessem as condições: “desde que...”. No “desde que” cabe tudo e só sobra o padrão dominante: homem, branco, adulto, sem deficiência, heterossexual, do sul. Travestis e transexuais? Nem pensar! Se há flexibilidade para alguém fora do padrão dominante, não pode ousar demais e sair do lugar. Mulheres devem cuidar das tarefas de sempre e não concorrer a vagas de engenheira, por exemplo. Isso é sair do lugar.

O que as empresas podem fazer para dar um upgrade no seu programa de gestão de pessoas? Podemos listar algumas iniciativas.

1. Sair da caixa e olhar em volta. Buscar e analisar dados sobre a população brasileira. O Brasil e vários países da América Latina estão com uma ótima oferta de indicadores que devem contribuir muito para a gestão empresarial.

2. Voltar pra caixa e olhar para dentro. Realizar censos internos (ver material produzido pela Txai Consultoria e Educação para o Instituto Ethos) é uma boa forma de conhecer a realidade. Nela, em geral, já estão as soluções. Ao olhar para dentro, em geral percebe-se um desperdício de talentos, como mulheres com mais tempo de empresa e mais anos de escolaridade preteridas na carreira por serem mulheres. É preciso dar visibilidade a estas mulheres e programas de mentoring estão ajudando muito nisso, pois ajudam a acelerar a preparação das mulheres ao mesmo tempo em que as torna visíveis e, portanto, a serem consideradas numa próxima promoção.

3. Assumir um posicionamento em relação às desigualdades encontradas fora e dentro da empresa. Quem assiste a banda passar e diz que não tem nada a ver com isso tende a perder os melhores profissionais para quem arregaça as mangas e entende seu papel na história e na sociedade onde a empresa está inserida. Se há injustiças, porque não corrigi-las? Se há barreiras na sociedade ou dentro da empresa, porque não enfrentá-las?

4. Assumir um posicionamento em relação à diversidade. Ou ela é um valor ou não é. Há quem diga que o valor é o mérito, mas costumam ser os mesmos que discriminam a mulher e escolhem sempre pela parecença consigo mesmo e não pelo mérito. E a diversidade não tem mérito, não é uma característica que pode adicionar valor? Se não acredita nisso, continue no processo de clonagem e produzindo mesmice. Se a empresa acredita no valor da diversidade, deve enfrentar barreiras, promover equidade e ter gosto pela diversidade para compor equipes caracterizadas por ela. Equipes só de mulheres ou só de homens, por exemplo, é um atentado à saúde de todos e um risco para os negócios.

Quatro passos bastam para começar. Mas e o machismo? Ele é a ideologia que sustenta essas relações de desigualdade em todos os sentidos, mas pode não resistir a um ambiente de trabalho inclusivo que promove equidade, oportunidades iguais. O machismo, que mora em todos os lugares, incluindo a cabeça das mulheres, tende a ficar muito incomodado quando vê gestores levando a diversidade a sério.

Cotas ou não cotas para as mulheres? Eu defendo as cotas porque são uma forma de acelerar os processos de mudança. Se as empresas estão atrasadas em relação a uma mudança que já ocorreu na sociedade, com tudo que isso pode impactar outras áreas da gestão empresarial, como a relação com clientes, produtos, serviços, atendimento, marketing, comunicação etc., as cotas podem ser um bom remédio. Mas o que se entende por cotas?

Em geral, há tanta coisa para ser feita antes das cotas que vale a pena considerar os passos acima. Retirar barreiras fazendo uma boa revisão dos processos de gestão é um passo que costuma não causar tantas polêmicas. Por exemplo, diversificar fontes de recrutamento e seleção; colocar critérios claros para gestores e impedi-los de colocar a empresa em risco, seja na contração, na gestão cotidiana ou na demissão; perguntar (não ofende!) porque as mulheres não foram escolhidas e apenas os homens e assim por diante.

Vamos pegar um exemplo. Se há uma vaga para alguém formado em engenharia, comece por cuidar da linguagem. Por que anunciar vaga para engenheiro ao invés de profissional de engenharia ou termos mais neutros? A sociedade é sensível a isso e meninas podem sonhar em fazer engenharia só com essa simples atitude. Vagas masculinas com cara de masculinas e anúncios masculinos vão atrair homens.

Onde a vaga será anunciada? Nos lugares de sempre e da maneira de sempre? Por que não criar um processo diferente, mesmo que seja nos lugares de sempre? Que tal deixar claro para a comunidade o interesse da empresa em diversidade ou, explicitamente, em mulheres? Isso não é crime, pelo contrário, é uma grande contribuição à justiça. Estudantes universitárias de engenharia, das mais diferentes áreas, reclamam mais atenção já que perceberam ao longo dos anos de escola que os homens têm mais vez.

Se há 10 candidatos para a vaga, sendo 9 homens e 1 mulher, como gerenciar as etapas da seleção de forma que essas características dos candidatos sejam consideradas? Em geral, fecha-se os olhos na busca do melhor, sem perceber que o machismo produz seus estragos na almejada meritocracia. Nem quero entrar no debate sobre meritocracia, apenas denunciar que ela é uma falácia quando despreza características dos candidatos, ignora aspectos ideológicos ou culturais que podem estar contaminando a análise de mérito. A discriminação significa ineficiência para as empresas, além dos prejuízos para a sociedade.

Mas a candidata mulher deverá necessariamente ser aprovada? Claro que não, mas só de considerá-la, não fingir que se está em busca de “mão-de-obra” sem olhar para as pessoas que estão ali, já é um passo importante para enfrentar a contaminação dos processos pelo machismo. Na verdade, quando se considera a diversidade um valor, o melhor será escolhido.

Outro exemplo de barreira para as mulheres é quando a excluem a priori em nome da força. Dizem que uma atividade não pode ser para mulheres porque precisa de força. Se o processo de recrutamento e seleção coloca foco na força e não no sexo, com certeza terá abertura para escolher homens e mulheres fortes, esses serem incríveis que carregam até 23 quilos, conforme estabelece a lei. Mais que isso é ilegal e perigoso para a saúde dos empregados e da empresa.

Nestes exemplos acima não houve nenhuma meta, nem cota, nem flexibilidade ou condescendência para com os mais fracos, menos preparados, sem condições de assumir as atividades. Pelo contrário, retirar barreiras aproxima as empresas dos melhores talentos, cria ambiente interno mais inclusivo e respeitoso porque a sensação de justiça alimenta um clima e cultura de inovação e fortalece o engajamento.

Investir em comunicação, constituir grupos de trabalho para conversar e propor soluções sobre questões de gênero, realizar eventos, ter contato com especialistas e referências já existentes no mercado, são exemplos de ações que também não envolvem cotas e podem produzir ótimos resultados.

Não tem paciência e precisa de resultados rápidos? Cotas são a melhor solução. Elas fazem esse caminho acima no sentido inverso. Forçam revisão de processos, a retirada de barreiras, o investimento em transformação cultural, as conversas sobre os estragos do machismo e tudo mais. Não há valorização da diversidade sem ações afirmativas. É discurso vazio que elogia e mantém distante a diversidade. Também não há a construção de uma sociedade melhor apenas com ações afirmativas centradas em cotas. Elas são parte de algo maior e surgem para enfrentar o machismo de maneira certeira, rápida e efetiva.

Gestores de pessoas, executivos, equipes de recursos humanos, gente interessada em negócios bem feitos e sustentáveis, o dia da mulher é um convite para pensar como agir diante de uma empresa percebida como masculina, masculinizada e masculinizante. Pode ser um dia ou semana para dar bombons, flores, mas dar oportunidades iguais é o melhor presente. E é para todos e todas!